«Совершенствование системы управления персонала организации (на примере Хабаровского территориального участка Дальневос~1 (1213585), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

В сфере ответственности железных дорог остаются и отдельные хозяйственные функции (социальное обеспечение, управление непрофильными активами, инженерное обеспечение). Начальники железных дорог принимают участие в подборе и оценке деятельности руководителей региональных подразделений.

Внедряемая система управления создает основу для перехода ОАО «РЖД» на качественно новый уровень развития, открывает широкие возможности для роста и повышения конкурентоспособности, а значит, в конечном счете, и повышения благополучия своих сотрудников. Но любые изменения делаются людьми.

Поэтому успех проводимых сегодня преобразований зависит от каждого работника компании, его понимания происходящих процессов, вовлеченности и осмысленного участия в них.

Новая система управления ОАО «РЖД» должна в полной мере раскрыть потенциал каждого сотрудника - от рядового работника до руководителя высшего звена.

Изменен подход к кадровой политике и формированию кадрового резерва. Для каждой категории руководителей разработаны корпоративные компетенции, которые стали основой для внедрения новых принципов формирования кадрового резерва.

В новой системе управления повышается роль системы мотивации и социальной поддержки персонала. С этой целью совершенствуются механизмы, позволяющие привлечь и удержать работников ОАО «РЖД», обеспечить рост производительности труда, повысить качество услуг компании.

Территориальная система управления с железными дорогами в качестве основных структурных единиц не позволяла в полной мере реализовать преимущества, как централизации, так и территориального подхода и приводила к нерациональному использованию ресурсов в масштабах всей компании.

Базовой задачей новой системы управления является координация стратегий и деятельности бизнес-единиц, входящих в состав холдинга «Российские железные дороги». С одной стороны, новая система призвана обеспечить четкое структурирование основных видов бизнеса компании, а с другой — определить границы ответственности за результаты деятельности по каждому направлению. В числе важнейших задач, на решение которых направлена новая система управления, - формирование новых продуктов и услуг, повышение уровня обслуживания клиентов, развитие перспективных неперевозочных видов бизнеса.

ОАО «РЖД» руководит всей производственной деятельностью железнодорожного транспорта через управления железных дорог. На дорогах имеются соответствующие департаментам отраслевые службы. На отделениях дорог соответственно отраслевым службам организуются отделы. В составе отдела перевозок имеется центр управления местной работы (ЦУМР).

Управление дороги руководит производственной деятельностью низовых подразделений через отделения, а соответствующие отраслевые службы – через отделы отделений. Службы на дорогах и отделы на отделениях дорог подчинены соответственно начальникам дорог и отделений.

Завершена работа по выделению из состава дорог комплекса инфраструктуры и организации его работы в условиях центрального управления. В составе дорожной дирекции инфраструктуры (ДИ) создан Центр управления состоянием инфраструктуры, который обеспечивает управление оперативной деятельностью дирекции на основе системного и тотального контроля состояния объектов инфраструктуры. С 2012 года ДИ передана в состав Центральной дирекции инфраструктуры – филиал ОАО «РЖД» в качестве структурного подразделения (рисунок 32).

Таким образом, в границах железной дороги сформирована структура холдинга «РЖД», состоящая на данном этапе структурной реформы из:

- подразделений ОАО «РЖД» - филиалов и структурных подразделений;

- дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД»;

- подразделений, сохраненных в составе железной дороги.

Рисунок 32 - Укрупненная структура управления ОАО «РЖД»

Ответственность за ведение хозяйственной деятельности и достижение установленных параметров возлагается на конкретное региональное подразделение холдинга «РЖД», железная дорога, напрямую не вмешиваясь в деятельность подразделений, будет осуществлять корпоративную и технологическую координацию всех подразделений ОАО «РЖД», а также дочерних и зависимых обществ ОАО «РЖД», расположенных в ее границах.

С 2012 года железные дороги продолжают свою работу, осуществляют хозяйственную деятельность и дополнительно функции Регионального центра корпоративного управления.

Дорога сохраняет свое наименование и расширяет свои полномочия. Юридический статус дороги как филиала ОАО «РЖД» не изменяется.

В рамках ОАО «РЖД» выделена Центральная дирекция по тепловодоснабжению - филиал открытого акционерного общества "Российские железные дороги" (далее - Центральная дирекция) является обособленным подразделением открытого акционерного общества "Российские железные дороги", которая и представляет основной интерес для нашего исследования.

Центральная дирекция руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, международными договорами, уставом ОАО "РЖД", приказами и другими нормативными документами ОАО "РЖД".

Центральная дирекция не является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность от имени ОАО "РЖД" Ответственность по обязательствам Центральной дирекции несет ОАО "РЖД".

Полное наименование Центральной дирекции - Центральная дирекция по тепловодоснабжению - филиал открытого акционерного общества "Российские железные дороги". Сокращенное наименование - Центральная дирекция по тепловодоснабжению ОАО "РЖД". Центральная дирекция имеет в своем составе структурные подразделения (рисунок 33).

Рисунок 33 - Структурные подразделения Центральной дирекции по тепловодоснабжению.

В свою очередь Дальневосточная дирекция по тепловодоснабжению в своем составе имеет собственные структурные подразделения (рисунок 34).

Рисунок 34 - Структурные подразделения Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению.

Мы же рассматриваем одно из структурных подразделений Дальневосточной дирекции по тепловодоснабжению, а именно Хабаровский территориальный участок (рисунок 35).

Рисунок 35 – Линейно-функциональная структура управления Хабаровского территориального участка.

Тип структуры — линейно-функциональный. Число уровней управления - 3.

Первый уровень управления — Начальник ДДТВУ - 1. Ему подчиняются: главный инженер (осуществляет контроль за работой ИТР, мастеров производства, энергетика и механика по выпуску и обслуживания автотранспорта), юрист (в функции которого входит защита интересов компании в государственных органах, осуществление правовой политики), отдел кадров (в функции которых входит подбор персонала, осуществление кадровой политики филиала).

Второй уровень управления: Главный инженер — ему подчиняются мастера производства, функция которых заключается в безопасной эксплуатации закрепленных за ними объектов и организации работы подчинённого им обслуживающего персонала; механик по выпуску и обслуживания автотранспорта — в функции которого входит эксплуатация всего автотранспорта и организация работ водителей и слесарей ремонтников; энергетик в функции которого входит работа с энергоснабжающими организациями и организация работ электромонтажного персонала; ИТР — в функции которых входит осуществление всех необходимых инженерно-технических работ.

Третий уровень управления: Мастера производства (они являются руководителями непосредственно над рабочими и в свою очередь обеспечивают четкую и спланированную работу эксплуатируемых объектов; механик по выпуску и обслуживания автотранспорта (он является руководителем непосредственно над водителями и слесарями по ремонту и в свою очередь обеспечивает четкую и спланированную работу всего автотранспорта); энергетик (он является руководителем непосредственно над электромонтажным персоналом и в свою очередь обеспечивает четкую и спланированную работу с энергоснабжающими организациями).

Выделяя главное можно отметить следующее. До реформирования все структурные подразделения, в том числе НГЧ, куда относилась наша структура, были достаточно самостоятельными (автономными) системами управления.

Руководитель предприятия до реформ имел больше полномочий в системе управления персоналом и вообще в управлении финансами, в системе мотивации персонала, а также в вопросах социального партнерства.

Раньше Начальник участка сам принимал решения о том кого брать на работу, а кого нет, сейчас же сотрудника могут прислать с дирекции и обязать взять его на работу.

Раньше не принимали работника пока он не пройдет согласование в профкоме, сейчас же на мнение профкома внимания обращают мало выслушивают его мотивированное мнение, но делают как считают нужным.

3. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХАБАРОВСКОМ ТЕРРИТОРИАЛЬНОМ УЧАСТКЕ ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЙ ДИРЕКЦИИ ПО ТЕПЛОВОДОСНАБЖЕНИЮ

3.1 Анализ сущности и основных особенностей социального партнерства в дирекции

Приступая к анализу основных особенностей системы управления персоналом в нашей дирекции, необходимо отметить следующее.

Во-первых, как было отмечено ранее, в ходе трансформационных преобразований железнодорожного транспорта РФ произошли достаточно кардинальные изменения всей системы управления, всей системы производственных отношений на основе коммерциализации деятельности железнодорожного транспорта.

Во-вторых, серьёзные изменения коснулись и основных базовых компонентов системы управления персоналом, в частности:

- социально-трудовых отношений и социального партнерства;

- формализованных основ управления персоналом;

- проблем формирования морально-психологического климата и организационной культуры.

Именно поэтому в первую очередь необходимо проанализировать сущность и особенности социально-трудовых отношений и социального партнёрства.

Социально-трудовые взаимодействия рассматриваются нами как, взаимодействие энергичных, ответственных субъектов в процессе труда, обусловленное правовыми, социальными, экономическими, аспектами, основанное на политике постоянных уступок при согласовании различных интересов, нацеленное на регулирование каче­ства трудовой жизни.

Эта трактовка значения «социально-трудовые отношения», с нашей точки зре­ния, дает возможность для усваивания действий субъектов в сфере труда как ответственных и со­циально активных. Ответственность рождает определенные требо­вания к субъектам социально трудовых взаимодействий, выражающиеся через систему норм, имеющих моральный, правовой и экономиче­ский, характер.

По нашему мнению, ответственность и активность каждого субъекта являются показателями качества их связи. Таким образом из этого положения, можно оце­нить, в какой мере каждый из субъектов оказывает воздействие на увеличения качества трудовой жизни.

Анализ теоретико-прикладных аспектов в этом направлении позволяет, основываясь на предложенном нами определении социально-трудовых взаимодействий, представить схему их регулирования на этапе организации в следующем виде (рисунок 36).

Эта схема показывает, какова роль субъектов в достижении своей цели, чем определяется регулирование и на что оно направлено.

По нашему мнению, для практики регулирования социально-трудовых отношений необходимо использовать следующие теоретические положения:

- фигурирование государства в обеспечении прав трудящихся;

- нацеленность на уступки субъектов;

- позитивная задача проф­союза в решении конфликтов; необходимость заключения коллективного до говора, обеспечивающего увязывание интересов;

- наличие персональной ответст­венности каждого субъекта за сформировавшеюся ситуацию;

- возможность участия персонала в принятии решений по формированию трудового процесса;

- создание условий для максимального развития способностей сотрудника (признание результатов труда, условия работы, достойный уро­вень заработной платы, рост карьеры, возможность творческого делового роста и т. д.);

- мотивами поведения людей могут служить не только экономические стимулы, но и другие разнообразные потреб­ности; наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, если люди верят, что их усилия позволят достигнуть поставленной цели и приведут к получению вознаграждения.

Рисунок 36 - Схема регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятия.

Регулирование социально-трудовых взаимоотношений вызывает необходимость выделения роли носителей этих отношений: наёмного сотрудника, работодателя и государства.

Причем особо следует отметить, что в нашей практике регулирования социально-трудовых взаимоотношений важно учитывать именно материальные мотивы деятельности субъектов, причём не­обходимо согласовывать их с ответственным отношением сотрудника при реализации экономических целей организации.

Для согласования интересов работника и работодателя кроме того необходимо создавать нормальные условия труда, обогащать его содержание, способствовать профессиональному росту, повышать активность в трудо­вом процессе, повышению дисциплины и ответственности.

Только при выполнении этих условий предприятие, ориентированное на развитие, способно фор­мировать конкурентоспособного, мотивированного сотрудника, реализующего её стра­тегические задачи.

Важно выделить также, что одним из представителей наёмных сотрудников является профсоюз.

Накопленный за годы реформы опыт урегулирования в сфере труда позволяет го­ворить о множестве нерешённых проблем в деятельности профсоюза. Нарушение норм трудового законодательства в нашей стране стало приобретать поголовный харак­тер. Касается это режима рабочего времени, условий труда, несвоевременных выплат заработной платы и её количественной неспособности воспроизводить рабочую силу и стимулировать производительный труд.

Другим субъектом социально-трудовых взаимоотношений является работодатель. К наиболее важным интересам его деятельности следует отнести: стремление к получению чистого дохода при организации своего дела, потребность в реализации новых идей.

Поставленных цели могут достигнуть те работодатели, которые имеют соответствующею теоретическую подготовку, масштабное мышление, организаторские способности, стремление к инновационной деятельности, высокую степень ответственности, справедливости и порядочности в отношениях как с партнёрами по бизнесу, так и с наёмными сотрудниками.

Государство как субъект партнёрских отношений осуществляет организационные функции и является работодателем на его же организациях, отвечает за их нормативное ре­гулирование.

Так, в условиях кризиса действенным средством решения обострившихся социально-экономических проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Идеология этого феномена выработана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Идеологию партнерства характеризует ее содержание:

- в основном переговорный характер разрешения противоречий;

- согласование социально-экономической политики и, самое главное, политики доходов;

- установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства и согласование критериев и показателей социальной справедливости;

- утверждение системы общечеловеческих ценностей и в производстве;

- участие наемных сотрудников в управлении.

Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства помогает обеспечить:

- взаимную заинтересованность наемных сотрудников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производственного процесса, в социальном благополучии и укреплении демократии;

- рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;

- улучшение условий жизни и труда;

Характеристики

Список файлов ВКР