Система управления персоналом в организациях железнодорожного транспорта на примере ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО ''РЖД'' (1212963), страница 11

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 11)

Так как подбором персонала будут заниматься начальники участков, расположенных на протяжении всего контролируемого структурным подразделением пути, потенциальным сотрудникам не придётся ехать в хабаровскую контору для приёма в штат, что обеспечит более комфортное трудоустройство, сократит время работника и затраты на возмещение стоимости билетов ОАО «РЖД».

V. Принцип непрерывности и ритмичности.

Внедрение передовых технологий и программ кадровой работы.

Единая корпоративная автоматизированная система управления трудовыми ресурсами (ЕК АСУТР) – программа, в которой работают специалисты по управлению персоналом ПЧ ИССО, имеет несовершенства:

– невозможность внесения изменений сотрудниками одновременно;

– длительное ожидание отклика программы на некоторые команды;

– сложность внесения исправлений;

– неудобный, сложный интерфейс.

Кадровый документооборот является обязательной подсистемой СУП и представляет собой организацию работы с документами, которые отражают решение кадровых вопросов и проблем. С другой стороны, документы системы представляют собой связь между её подсистемами и их элементами, которые активно на них влияют. [5, с. 46]

Документационное обеспечение управления (ДОУ) – вид обеспечения управления предприятием, который включает фиксацию, передачу и хранение информации о состоянии предприятия и управляющих воздействий по изменению её состояния [17, с. 378; 18, с. 8]. Для предприятия существует проблема систематизации документооборота. Во многом ДОУ системы зависит от технологии и организации работы с документацией, качества и содержания документов, квалификации специалистов по управлению персоналом. Эти факторы определяют эффективность и оперативность управленческих решений, от которых во многом зависит результат работы всей системы холдинга. Для решения различных проблем ДОУ в настоящее время разработано и повсеместно внедряются в организациях вместо бумажной документации автоматизированные системы управления (АСУ) персоналом или интернет-технологии. Были рассмотрены следующие АСУ [23; 36; 40; 41; 45; 48], которые можно использовать в СУП Дистанции инженерных сооружений. Системы проранжированы от наиболее подходящей к наименее в таблице 16. [5, с. 47].

Таблица 16 – Характеристики автоматизированных систем управления

Окончание таблицы 16

Исходя из таблицы 16, наилучшим вариантом АСУ выбрана СЭД «ЕВФРАТ», так как она имеет удобный и простой интерфейс, возможность интеграции с уже внедрёнными системами предприятия, а также стоимость внедрения является наименьшей – 5 200 руб. за одну лицензию. Количество специалистов и руководителей попадает в интервал от 100 до 199 человек и составляет 118 человек, введение программы на административно-управленческий и инженерно-технический штат составит 613 600 руб.

Optima-WorkFlow также является подходящей для внедрения в Дистанции инженерных сооружений, так как объединения с другими программами, может поддерживать применение ЭЦП для указания авторства и обеспечение юридической значимости документов, резолюций и решений по документам. Стоимость составляет 6 000 руб. за одну лицензию. На включение штата сотрудников в данную систему придётся затратить 708 тыс. руб.

Исходя из преимуществ передовых автоматизированных систем управления, при внедрении одной из двух описанных систем, будет сокращено время на внесение или создание документов, их обработку, согласование, исполнение и списание в личное дело или передачу в архив. Бумажный документооборот будет сокращён до минимума или устранён полностью. Нагрузка на руководителей и специалистов в сфере управления персоналом будет снижена, что повысит эффективность работы в области анализа трудовых ресурсов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе написания выпускной квалификационной работы были достигнуты поставленные задачи и цель исследования, а именно изучена система управления персоналом ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО «РЖД» и предложены рекомендации по улучшению её работы.

1. Были рассмотрены виды ОСУ и типы СУП и соотнесены между собой. Децентрализованная система управления персоналом характерна для адаптивной ОСУ, централизованная – для линейно-функциональной, неспециализированная система более подходит для линейной структуры управления.

Перечисленные функции СУП и этапы их реализации включают в себя: планирование, управление наймом и учётом персонала, оценка, обучение, развитие, управление мотивацией и социальным развитием, правовое, информационное обеспечение управления и обеспечение нормальных условий труда. В зависимости от целей, структуры и размеров предприятий эти функции осуществляются по-разному.

2. Описанные принципы формирования СУП могут быть использованы в любых организациях, но их выбор и способ применения зависит от внешней среды, целей деятельности компании, существующей на предприятии СУП, а также от профессионализма и решения руководящих сотрудников.

Принципы, определяющие направления развития СУП, применяются, когда предприятие сформировало СУП и чувствует необходимость в её улучшении.

3. Были выбраны несколько распространённых подходов к формированию и развитию СУП, которые уделяют внимание разным аспектам организационной деятельности. Небольшие предприятия могут выбрать подход, наиболее отвечающий требованиям их СУП, в то время как крупным холдингам удобнее будет применять несколько подходов для разных функций СУП.

4. Методы построения СУП были разделены на те, которые характеризуют требования к формированию системы и те, которые определяют направления её развития. Существуют, как достаточно универсальные методы, так и те, использование которых является уникальным для конкретной организации. Методы развития могут быть выбраны фирмами в зависимости от возможности привлечения только внутренних или ещё и внешних ресурсов.

5. ОСУ ПЧ ИССО была определена как линейно-функциональная, которая становится ещё более функциональной в соответствии со стратегией развития холдинга «РЖД», а также как дивизионная в силу территориально удалённого расположения участков инженерных сооружений.

СУП Дистанции инженерных сооружений можно отнести к централизованному типу, поскольку организация является структурным подразделением филиала вертикально-интегрированного холдинга.

Функции СУП распределены между руководителями и специалистами:

– заместителю начальника Дистанции по кадрам и социальным вопросам отданы функции планирования, организация подбора, отбора, найма и оценки персонала;

– специалистам отдела по управлению персоналом отданы документационное оформление решений руководства, обучение и развитие персонала, управление социальным развитием, информационное обеспечение управления персоналом;

– специалисты экономического отдел выполняют обязанности по управлению мотивацией персонала в соответствие с распоряжениями ОАО «РЖД»;

– специалистам отдела охраны труда отданы функции правового обеспечения управления кадрами, обеспечения нормальных условий труда;

– мастера являются наставниками и осуществляют адаптацию вновь принятых сотрудников.

6. Основным подходом, использующимся в СУП ПЧ ИССО г. Хабаровска является процессный, основанный на управлении бизнес-процессами компании. Он закрепляет порядок действий и ответственность исполнителей и владельцев за качество операций.

К развитию персонала применяется компетентностный подход, на основе которого создана целая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации и сотрудничества с ВУЗами. Механизмы управления персоналом опираются на ценностно-ориентированный подход. Стоимостной подход внедряется при комплексной оценке персонала, что способствует повышению его эффективности.

7. Основной метод формирования СУП – системный анализ, который учитывает многоаспектность системы управления и её функции. Подчинение Дистанции центральным приказам ОАО «РЖД» обосновывает применение нормативного и функционально-стоимостного методов развития СУП.

8. Были описаны принципы формирования СУП, которые применяются в структурном подразделении. Выявлены несколько неэффективно осуществляющихся принципов, которые снижают производительность работы руководителей и специалистов. Такими принципами являются оптимальность, оперативность, комплексность и научность.

9. При развитии СУП ПЧ ИССО ДИ ЦДИ филиала ОАО «РЖД», используются принципы, определяющие направления её развития. Важные для такого типа организаций принципы регламентации, концентрации и специализации осуществляются достаточно эффективно. Ритмичность и непрерывность не всегда соблюдаются в процессе деятельности СУП по техническим и географическим причинам или связи с человеческим фактором.

10. По результатам анализа были предложены рекомендации по оптимизации СУП. Оперативность системы может быть усилена путём перераспределения обязанностей заместителей начальника Дистанции по кадрам и социальным вопросам, по тоннелям и по текущему содержанию, начальников участков производства и мастеров. Функции по подбору, отбору и найму персонала, выполняемые заместителем начальника по кадрам, предлагается передать заместителям по текущему содержанию и по тоннелям и начальникам участков производства, которые, в свою очередь, часть этих полномочий могут возложить на подчинённых им мастеров.

11. Для улучшения принципов научности, комфортности и оптимальности следует перераспределить обязанности ведущего специалиста, специалистов по управлению персоналом и оператора ЭВМ. Обязанности специалистов, относящиеся к кадровому учёту и делопроизводству, предлагается передать операторам ЭВМ. А функции анализа персонала и внедрения культуры безопасности добавить к должностным обязанностям специалистов.

12. Также для усиления оперативности и непрерывности процессов СУП можно ввести ЭП, за счёт чего будет сведён к минимуму или полностью устранён бумажный документооборот, а также будут сокращены расходы на оплату проезда руководителей в г. Хабаровск для документационного оформления и повышена производительность их работы. Затраты на оформление ЭЦП составят около 1 млн. руб. в то время как предполагаемая экономия – 2 млн. руб.

13. Чтобы повысить оперативность за счёт успешного выполнения обязанностей в области рекрутинга, стоит организовать курсы обучения начальников участков производства и заместителей начальника Дистанции по тоннелям и по текущему содержанию в сфере управления персоналом. Наилучшая программа была выбрана в г. Владивостоке, куда приедут руководители со всех участков, кроме Хабаровских. Эта мера позволит устраивающимся работникам не ехать в г. Хабаровск, следовательно сэкономит их время и затраты Дистанции на компенсацию стоимости железнодорожных билетов.

14. Введение передовых технологий кадровой работы может повысить эффективность осуществления принципов непрерывности и ритмичности. Более современные, быстродействующие и удобные АСУ, такие как «ЕВФРАТ» и «Optima-WorkFlow», имеющие возможность интеграции с имеющимися программами и поддерживающими применение ЭЦП, ускорят и упростят работу специалистов по управлению персоналом. Затраты на внедрение данной рекомендации составят около 613 тыс. руб. и 708 тыс. руб. соответственно.

Используя каждую из перечисленных рекомендаций, можно оптимизировать СУП по одному или нескольким направлениям формирования или развития. Если комбинировать некоторые из предложенных мер, произойдёт взаимное усиление и, следовательно, устранение практически всех недостатков системы управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Характеристики

Список файлов ВКР