Совершенствование процедуры найма персонала.Отбор кандидатов и деловая оценка (3) (1211664)
Текст из файла
Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Дальневосточный государственный университет путей сообщения»
(ДВГУПС)
Кафедра «Менеджмент»
К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ
Заведующий кафедрой,
к.э.н., доцент
______________С.Н. Третьяк
«___»_______ 20 ___г.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА.ОТБОР КАНДИДАТОВ И ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА.(НА ПРИМЕРЕ ООО "СТРОЙКОМПЛЕКТ")
Выпускная квалификационная работа
ВКР 38.03.02 «Менеджмент»
| Студентка гр. Ц47* | М.Я. Иванов | |
| Руководитель: к.э.н., доцент | А.Б. Петров | |
| Нормоконтроль: ст. преподаватель | Е.Ю. Старкова |
Хабаровск
2017
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………...6
1.1 Основные источники найма, подбора и оценки персонала и их характеристики…………………………………………………………..6
1.2 Принцип найма, подбора и оценки на работу новых сотрудников…………………………………………………………….15
1.3 Основные законодательные акты и методические документы по процедуре найма, подбора и оценки работника………………..…….22
2 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО "СТРОЙКОМПЛЕКТ"…………………………………………………….….28
2.1 Краткая характеристика ООО «СтройКомплект»………………...28
2.2 Управление персоналом и динамика кадров в ООО «СтройКомплект»………………………………………………………35
2.3 Система найма, подбора и оценки персонала в ООО «СтройКомплект»………………………………………………………44
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ НАЙМА, ПОДБОРА
И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО "СТРОЙКОМПЛЕКТ".……………....49
3.1 Недостатки системы найма персонала в ООО «СтройКомплект»….49
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы найма, подбора и оценки персонала в ООО «СтройКомплект»………………………....53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..…...67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ……………………………68
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ПЛАН-ГРАФИК ПО РАЗРАБОТКЕ И ВНЕДРЕНИЮ ПРОЕКТА ПО ЗАКРЕПЛЕНИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ООО «СТРОЙКОМПЛЕКТ»……………………………………………………......73
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 РАСЧЕТ СРОКА ОКУПАЕМОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТА В 2017-2018 ГГ…………………………………………………...75
ВВЕДЕНИЕ
Углубление рыночных преобразований и необходимость создания социально ориентированной экономической системы требуют от ученых и практиков четкого определения и обоснования приоритетных направлений общественного развития. Это приобретает особое значение в период модернизации производственного потенциала государства, формирования качественно новых основ управления социально трудовыми отношениями.
Проблемы человеческого развития, кадровой политики, включая систему найма персонала, в организациях являются достаточно актуальными для современного этапа социально-экономического развития и привлекают внимание ведущих ученых и практиков, которые занимаются вопросами управления трудом и маркетингом.
Система найма персонала приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.
Систему найма персонала можно определить как деятельность, которая направлена на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей.
Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности деятельности предприятия.
Персонал как фундаментальная основа любой компании обеспечивает эффективное использование всех имеющихся ресурсов и в итоге формирует ее конкурентоспособность. Его взнос в достижение целей организации зависит, в первую очередь, от эффективности работы с персоналом, начиная с найма. Поэтому решение проблем эффективного поиска, подбора и последующего найма высококвалифицированного персонала будет способствовать повышению общей эффективности предприятия в рыночной среде.
Очевидно, следующим шагом в обеспечении качественной и производительной работы наемного персонала будет выступать его последующее развитие (на основе целевого компетентностного подхода) и адаптация, как к рабочему месту, так и к коллективу.
Проблемы системы найма персонала нуждается в научном обосновании организационно-экономического механизма, который бы позволил путем взаимодействия существующих и внедрения новых рычагов достичь более эффективного использования трудового потенциала.
Проблемам системы найма персонала и использования трудовых ресурсов посвящено значительное количество научных трудов известных отечественных ученых: Абалкина Л.И., Горелова М.О., Заславской Т.И., Кочеткова О.П., Рябушкина Т.В. и других ученых. Теоретическую основу построения концепции экономики знаний сформировали труды теоретиков постиндустриального общества: Анчишкина А.И., Белла Д., Друкера П., Иноземцева В.Л., Кастельса М., Портера М., Тоффлера Е. Процесс качественного совершенствования человеческих ресурсов нашел отражение в работах основателей теории человеческого капитала Шульца Т., Беккера Г. и их последователей.
Теоретико-методологическая и практическая значимость решения задач найма подбора и оценкиперсонала предприятия обусловили актуальность избранной темы, цель, задачи и главные направления исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является обобщение методологических основ и методических подходов к системе найма персонала, выработка обоснованных выводов и рекомендаций, направленных на совершенствование системы найма персонала.
Для достижения цели исследования поставлены и решены следующие задачи:
1. Раскрыты теоретические основы найма, подбора и оценки персонала;
2. Определены сновные источники найма, подбора и оценки персонала и их характеристики;
3. Выявлены принципы найма, подбора и оценки новых сотрудников;
4. Охарактеризованы основные законодательные акты и методические документы по процедуре найма, подбора и оценке работника;
5. Дана краткая характеристика ООО «Стройкомплект»;
6. Раскрыты вопросы .управления персоналом и динамика кадров в ООО «Стройкомплект»;
7. Охарактеризована система найма, подбора и оценки персонала в ООО «Стройкомплект»;
8. Выявлены недостатки системы найма персонала в ООО «Стройкомплект»;
9. Предложены мероприятия по совершенствованию системы найма, подбора и оценки персонала в ООО «Стройкомплект».
Объектомисследования выпускной квалификационной работы является ООО «СтройКомплект ».
Предметом исследования является система найма подбора и оценкиперсонала предприятия.
Методы исследования. Теоретической основой исследования являются фундаментальные положения экономической теории, классические и современные теории развития. Для достижения поставленной цели применялись общенаучные и специальные методы исследования.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ НАЙМА, ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Основные источники найма, подбора и оценки персонала и их характеристики
Сегодня играет особую роль кадровый потенциал в вопросах повышения эффективности процессов любой коммерческой организации.
Каждому предприятию приходится самостоятельно выбирать перспективу своего развития, учитывая целый комплекс факторов внешней и внутренней среды своего функционирования. В связи с этим управление персоналом предприятия как определяющим фактором эффективного производства должно осуществляться с учетом стратегии развития, как самого предприятия, так и всей экономики в целом.
Цель реализации кадровой политики в организации – стремиться к обеспечению процессов обновления и сохранения кадрового потенциала учреждения, а также качественного и количественного его развития в соответствии со стратегией развития и потребностями организации.
Основное назначение реализации кадровой политики в организации это своевременно отслеживать, происходящие изменения в кадровой политике, формировать задачи в соответствии с основной целью развития организации и следить за их выполнением.
В условиях нестабильности в финансовом мире, роль кадровой политики в эффективном управлении организации постоянно растет.
Перед администрацией коммерческой организации ставится основная задача, не только сохранить, но и улучшить квалицированный состав сотрудников организации, что в современных условиях совсем непросто.
Ключевая роль в разработке и успешности реализации кадровой политики организации занимает «система найма персонала»
Понятие «системы найма персонала» все чаще используют в управлении персоналом. Ответственным этапом работы с персоналом является их профессиональный подбор. Как отмечают Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин, «цель подбора персонала заключается в создании с учетом будущих организационных и кадровых изменений резерва кандидатов на все рабочие места [11, с. 163].
Для поиска подходящего сотрудника рекомендуется придерживаться следующей процедуры:
1) сначала происходит моделирование «профиля идеального кандидата»;
2) проводится исследование профессиональных качеств уже работающих сотрудников организации;
3) определяются источники поиска и привлечения кандидатов (молодые специалисты привлекаются в основном через социальные интернет-сети; сезонные опытные специалисты привлекаются через СМИ).
В последнее время получили распространение методы набора персонала посредством обращения в специализированные сайты трудоустройства. Выбор источников поиска нужных кандидатов происходит в зависимости от географии поиска, и располагаемого времени, а также в зависимости от количества открытых вакансий;
4) рекомендуется применение маркетинговых персонал-технологий для привлечения «нужных кандидатов».
Результатом некачественного подбора персонала и последующего найма на работу лиц, которые соответствуют должности, является наличие в организации: большой текучести кадров, существенный риск возникновения конфликтных ситуаций, и соответственно, потеря значительных финансовых ресурсов на осуществление повторного подбора новых сотрудников.
Для того, чтобы минимизировать риски на этапе подбора сотрудников, кадровой службе организации необходимо выделить существующие «узкие места» кадрового потенциала и четко сформулировать требования, предъявляемые к вакантной должности.
В современной литературе, существует множество подходов, систематизируя которые можно выделить общее понятие найма персонала.
Найм персонала – это процесс, который направлен на привлечение кандидатов – потенциальных работников, имеющих качества, которые необходимы для достижения стратегических целей коммерческой организации. Целью найма персонала выступает удовлетворение спроса организации в рабочей силе и соответственно закрытия открытых вакансий.
К основным предпосылкам (факторам) предстоящего найма персонала относятся: протекание организационных и кадровых изменений, предварительные увольнения, освобождение вакансий, перемещение кадров, выход на пенсию, окончание контрактов, а также изменение направлений и характера деятельности коммерческой организации. Объем работ по набору персонала определяется разницей между фактической рабочей силой и потребностью в ней в плановом периоде.
К основным факторам, которые оказывают влияние на выбор будущих работников, относятся:
1) специфика имиджа компании-работодателя и ее бренд;
2) профессиональная компетенция менеджеров по персоналу организации компании (рекрутеров);
3) разработанность, применение, эффективность механизмов подбора и адаптации персонала;
4) специфика корпоративной культуры, программ развития, мотивации и стимулирования работников организации.
Основным вопросом на этапе подбора персонала выступает использование адекватных источников: внутренних (кадровый резерв) и внешних (которые не связаны с организацией). К внутренним источникам подбора персонала относятся: проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация кадров и т.д. Эффективность внутренних источников обусловливается последующим укреплением кадровой структуры организации, повышением устойчивости рабочего коллектива, обеспечение повышения производительности труда персонала и т.д.
Экономические преимущества внутренних источников:
- отсутствуют расходы на дополнительный набор, отбор и последующую адаптацию сотрудников;
- снижается риск возникновения напряжения и конфликтности в коллективе;
- снижается риск появления панибратства и т.д.
Несмотря на все достоинства внутренних источников подбора персонала существуют и недостатки, в частности: ограниченность выбора достойных претендентов на вакантные должности.
Внешние источники подбора персонала имеют более широкие возможности для осуществления поиска персонала. Организация при осуществлении поиска может воспользоваться государственными агентствами занятости, учебными заведениями, консалтинговыми компаниями, специализированными кадровыми агентствами, обратиться в СМИ, воспользоваться социальными сетями, использовать интернет-коммуникативные сети и т.д.
Во время осуществления процедуры подбора и отбора персонала необходимо учитывать два основных факторы: финансовые затраты и затраты времени на их осуществление, которые должны быть минимальны, и не превышать отведенный для этого лимит [5, с. 7].
Также при осуществлении подбора персонала необходимо учитывать альтернативный выбор и резервирование. Поэтому всегда при отборе кадров рекомендуется формирование:
1) альтернативности предложения (претендент добросовестно выполняет свои обязанности, но не отвечает требованиям вакансии, в этом случае ему можно предложить другую должность (вакансию), которая будет отвечать его качествам и компетенциям);
2) альтернативности спроса (необходимо производить отбор кадров с учетом «резерва» (запаса), в случае несоответствия принятых работников по окончании испытательного срока, повторно не затрачивать финансы и время, а продолжать выбор из имеющихся кандидатов) [7].
На современном этапе система найма персонала представляет собой активную стратегию организации, которая при помощи высшего эшелона менеджеров интегрируется в общую политику развития предприятия. За эффективность реализацию политики найма персонала несут ответственность кадровые службы организаций, а также специальные функциональные менеджеры - управляющие кадровым составом. Таким образом, система найма персонала, имеет существенное значение для поддержания конкурентоспособности организации, обеспечения ее долгосрочного развития, а также обеспечения эффективности ее деятельности [8, с.7].
Теоретической основой новых экономических форм относительно кадрового потенциала выступает концепция человеческих ресурсов, сущность которой заключается в применении экономических подходов к оценке «человеческих факторов производства» и основывается на возможности применения экономической оценки доходов, созданных человеческим капиталом работников предприятия.
Характеристики
Тип файла документ
Документы такого типа открываются такими программами, как Microsoft Office Word на компьютерах Windows, Apple Pages на компьютерах Mac, Open Office - бесплатная альтернатива на различных платформах, в том числе Linux. Наиболее простым и современным решением будут Google документы, так как открываются онлайн без скачивания прямо в браузере на любой платформе. Существуют российские качественные аналоги, например от Яндекса.
Будьте внимательны на мобильных устройствах, так как там используются упрощённый функционал даже в официальном приложении от Microsoft, поэтому для просмотра скачивайте PDF-версию. А если нужно редактировать файл, то используйте оригинальный файл.
Файлы такого типа обычно разбиты на страницы, а текст может быть форматированным (жирный, курсив, выбор шрифта, таблицы и т.п.), а также в него можно добавлять изображения. Формат идеально подходит для рефератов, докладов и РПЗ курсовых проектов, которые необходимо распечатать. Кстати перед печатью также сохраняйте файл в PDF, так как принтер может начудить со шрифтами.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
