Совершенствование процедуры найма персонала.Отбор кандидатов и деловая оценка (3) (1211664), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Но есть мнение, что более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате применения метода профотбора.

Профотбор - это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят также требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам.

При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, как ее системные свойства. Нередко руководители считают только свои личностные особенности в наибольшей степени соответствующими содержанию работы и ситуации.

Соответственно, подбор они осуществляют с ориентацией на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества.

В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек.

Важно определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза - способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности, к экстренным действиям, бдительность, а для водителя - психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1) прогностическая ценность методики - характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2) надежность методики - характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3) дифференцированность методики - означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют самые различные тесты, например тесты для выявления интересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности, тесты для установления принадлежности человека к тому или иному психологическому типу или типу нервной системы, темперамента; тесты для выявления уровня развития определенных способностей памяти, мышления, внимания, восприятия человека, для выявления одаренности.

Примером теста для изучения способностей может служить американский комплекс тестов САТВ - это батарея тестов для определения общих способностей человека. Он состоит из 12 тестов, измеряющих 9 различных способностей: общий уровень интеллекта - умение понимать указания: способность воспринимать абстрактные принципы, умение рассуждать и оценивать; владение словом - способность быстро понимать значение слов и эффективно пользоваться ими; владение числом - умение быстро и точно производить арифметические действия; пространственная ориентация - мысленное восприятие геометрических фигур в двухмерном и трехмерном пространстве, представление движений объектов в пространстве; восприятие формы; восприятие и выделение существенных деталей в речи и табличных материалах; моторная координация глаз, рук, пальцев - подвижность пальцев, ловкость рук.

Этой батареи тестов достаточно для установления возможностей использования того или иного человека в той или иной профессиональной деятельности. Однако для точного определения профпригодности человека к какой-либо конкретной профессии более эффективно использование специализированной батареи тестов, подобранных для выявления уровня развития именно тех психологических качеств и способностей человека, которые профессионально необходимы для данной специальности.

Анализ зарубежной практики показывает, что профотбор, осуществляемый на современной научной основе, позволяет обеспечить надежность и безопасность работы людей различных профессий.

Следующий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая проф. пригодность, в профотборе иногда ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить двухэтапный отбор: вначале проводят собеседование (первый этап) которое, как правило, не требует больших затрат времен, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности и ведется контроль изменения показателей качества деятельности человека.

Для подтверждения успешного прохождения оценки компетентности, в ООО «СтройКомплект» могут быть использованы сертификаты компетентности, которые выдаются работникам, которые успешно прошли процедуру отбора. По своей сущности, сертификат компетентности представляет собой документ, который свидетельствует о соответствии фактических компетенций тем, которые требуются от работника определенной профессии. Сертификация, при этом, может проводиться как независимой экспертной организацией, так и уполномоченным отделом предприятия (например, управлением по работе с персоналом).

Подводя итог, определим преимущества применения компетентностного подхода в обеспечении предприятия кадрами и рассмотрим задачи, которые стоят перед службой управления персоналом:

а) составление должностных инструкций, основанных на компетенциях. Это позволит обеспечить наличие на предприятии четкого набора профессиональных и личностных характеристик, необходимых для выполнения определенного круга трудовых задач, выявления трудового потенциала сотрудников, формирование базы данные о работниках (по уровню компетентности, мобильности), что позволит качественно и в минимальные сроки определять исполнителей для новых и сложных заданий и снижать расходы на производство;

б) проверка соответствия имеющихся компетенций требуемым;

в) отбор кандидатов.

Для ООО «СтройКомплект» была подготовлена матрица приоритетности использования разных методов отбора при оценивании компетенций кандидата.

Таблица 10 − Матрица приоритетности использования разных методов подбора при оценивании компетенций кандидата

* Источник: разработано автором

Для того, чтобы реализовать поставленные цели была разработана специальная методика, которая поможет руководству предприятия не только повысить эффективность управления персоналом, но и контролировать реализацию поставленных целей.

Этап 1. Предварительный отбор предусматривает анализ документов кандидатов (анкет, резюме, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим работникам.

Этап 2. Проверка кандидатов. Во время этого этапа основной научной проблемой является селекция соответствующих методов, которые следует использовать оперативно, и персонифицировано, поскольку разные методы дают возможность оценить разные компетенции.

Этап 3. Отбор кандидатов.

Была разработана программа повышения эффективности управления персоналом в ООО «СтройКомплект» на 2017 год представлена в таблице 11.

Таблица 11 − Программа повышения эффективности управления персоналом на 2016 год.

Внедрение мероприятий по совершенствованию системы подбора включает заполнение на каждого работника карты компетенций, на основании которой производится отбор персонала и принимает окончательное решение о найме работников:

Определим затраты на реализацию представленных в таблице 12 мероприятий развития кадровой политики ООО «СтройКомплект», а также определим эффективность предложенных мероприятий

Таблица 12 − Программа повышения эффективности управления персоналом на 2017 год

Экономическая эффективность деятельности службы управления персоналом по реализации программы найма персонала будет зависеть от того, насколько ООО «СтройКомплект» реализует новую стратегию, т.е. от валового дохода предприятия.

Характеристики

Список файлов ВКР