Совершенствование процедуры найма персонала.Отбор кандидатов и деловая оценка (3) (1211664), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

В условиях кризиса, недостатки материальных, кадровых и часовых ресурсов такая детальная оценка персонала предприятия может оказаться невозможной.

ООО "СтройКомплект"имеет сезонный характер работы. В весен не-летний период предприятие нуждается в дополнительных кадрах строительного профиля в количестве не менее 50 человек.

На предприятии ООО "СтройКомплект" временная потребность в персонале обычно решается за счет собственных ресурсов, распределения имеющихся и новых обязанностей среди имеющихся работников и привлечения временного персонала. Но это неминуемо приводит к снижению производительности работы всего предприятия, потому что человек не может в течение длительного времени на должном уровни выполнять дополнительные обязанности, при этом сохранив производительность выполнения своих стандартных обязанностей.

В пиковый период, поскольку строительному рынку присущи сезонные колебания, предприятию необходим персонал.

Во время проведения отбора учитываются формальные критерии (документы, которые дают основания принимать участие в замещении определенной должности: заявление, трудовая книжка, медицинские документы и т.п.), социальные, психологические, профессионально квалификационные, коммуникационные. Однако, это является недостаточным для отбора сотрудников для ООО "СтройКомплект".

При осуществлении отбора кадров в ООО "СтройКомплект" целесообразно применять следующие методы отбора:

1. Описательные методы, которые предусматривают изучение кандидатов по биографическим данным, устным и письменным характеристикам, по мнению сотрудников и других лиц, которые знают данного работника.

При найме управленцев необходимо учитывать предыдущий опыт, биографические данные будут вливать на имидж эти лица, а в целом и на имидж того органа государственной власти, какой он будет представлять.

2. Метод ранговой системы, при котором качества сотрудников оцениваются на базе определенных критериев (какие нужно разработать для каждой должности государственной службы).

3. Метод свободной бальной оценки, суть которого заключается в присвоении определенного количества баллов каждому качеству; оценка происходит специальными экспертами или соответствующим руководителем.

4. Оценка уровня деловых качеств, который основывается на системы коэффициентов, с помощью которых измеряются качества сотрудника, другие.

5. Использование профессиограмм (перечень и описание общетрудовых и специальных умений и навыков, необходимых для выполнения определенной профессиональной деятельности), которая состоит из 2-х блоков: психологической професиограммы, как описанию самой трудовой деятельности и психограмм к описанию требований, относительно качеств человека определенной профессии, вида деятельности.

6. Квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников) [24].

Квалификационная карта - это набор квалификационных характеристик (общий уровень образования, специальное образование, специальные навыки - знание иностранных языков, умения пользоваться компьютером и тому подобное), которыми должен владеть “идеальный” сотрудник, занимая эту должность. Поскольку в процессе подбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является механизмом, который облегчает процесс подбора кандидата. Использование квалификационной карты дает возможность для структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой [25].

Карта компетенции - это личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или других функций, типов поведения и социальных ролей, так, например, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Важным дополнением карты является описание компетенций, то есть детальное объяснение каждой черты “идеального” сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалифицированная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями “идеального” сотрудника [26].

При осуществлении механизма отбора кадров необходимо учитывать, что для государственной службы характерная иерархическая структура; каждый высший уровень государственных должностей нуждается в наборе высших интеллектуальных, профессиональных, моральных качеств.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы найма, подбора и оценки персонала в ООО "СтройКомплект"

На основе анализа системы найма в ООО "СтройКомплект" могут быть предложены направления ее усовершенствования. В частности, учитывая высокие затраты на обучение вновь принятых сезонных работников, представляется организовать на предприятии подбор персонала на основе компетентностного подхода.

Элементы компетенции - знание, умение, навыки и возможности, которыми должен владеть сотрудник для того, чтобы качественно выполнять работу в пределах, поставленных перед ним производственных задач, должны найти отражение в должностных инструкциях.[8]

Карты компетентности для ООО "СтройКомплект" являются базовым документом для разработки стандартов компетентности и должностных инструкций. Стандарт компетентности - это система общих требований к компетенции работника, который оценивает возможность успешного выполнения определенной деятельности (объятие определенной должности).

Разработка, внедрение и применение модели отбора персонала на основе компетентностного подхода имеет целью сокращение разрыва между имеющимися и необходимыми компетенциями. Для этого появляются задача разработки эффективного механизма диагностики, то есть оценки имеющейся или приобретенной компетентности персонала, которая будет заключаться в сопоставлении фактических и необходимых компетенций.

Тестирование

Одним из методов, который используется для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.

На современном этапе широко используются тесты по определению интеллектуального уровня, графические тесты, которые предназначены для определения тех или иных характеристик человека. Однако для осуществления качественного тестирования необходимы специалисты.

Важно хорошо разбираться во всех имеющихся средствах, которые обеспечивают решение комплексной задачи отбора претендентов на вакантные должности, а также понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

Специалисты таких служб располагают широким арсеналом так называемых психологических тестов для осуществления оценки самых разнообразных качеств людей, необходимых для выполнения различных видов работ.

В пользу достоверности и надежности специализированных тестов свидетельствует тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы или быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. При проведении тестирования задания (тестовые вопросы) тщательно сформулированы и носят одинаковый характер для всех претендентов.

Психологи и специалисты по персоналу занимаются разработкой тестов по вопросу оценки способностей и склада ума, которые необходимы для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте. Основной перечень тестов, который обычно используется для отбора работников организации при приеме на работу представлен в таблице 3.1.

Существуют различные тесты для оценки таких характеристик, как:

- профессиональной подготовки - знаний и навыков;

- интеллектуального уровня - общего интеллектуального потенциала и умения решать проблемы;

- наклонностей - специальных качеств, таких, как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

- интересов - определение сфер интересов человека в качестве его пригодности к определенным видам работ:

- личностных качеств - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, а также является он интровертом или экстравертом и т д.;

- физических характеристик (таблица 9).

Таблица 9 − Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

Проверка рекомендаций и послужного списка

В последние годы к основному методу получения информации от третьих лиц относится наведение справок как от кандидата, так и запросов с прежнего места работы. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата на вакантную должность просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно с этим фирма оговаривает свое право с кандидатом на осуществление независимого сбора сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если кандидат претендует на управленческую должность, то кадровые службы в первую очередь интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умению работать с людскими ресурсами, отношению к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Испытание

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Характеристики

Список файлов ВКР