Совершенствование процедуры найма персонала.Отбор кандидатов и деловая оценка (3) (1211664), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

На формирование концепции человеческих ресурсов существенно повлияла теория человеческого капитала. Представители этой теории придерживаются точки зрения, что человеческий капитал более ценен, чем физический, и должен быть внесен в баланс предприятию [9, с.10]

Найм персонала - это ряд действий по привлечению и выбору кандидатов на определенные вакантные места, которые соответствуют необходимым характеристикам. Процесс найма персонала охватывает множество разных действий по подбору персонала.

Поиск кандидатов на вакантные места допускает исходя из сформированных требований к рабочим местам, разные виды обращений к внешним и внутренним источникам покрытия потребностей в персонале.

Поиск кандидатов являются завершающим этапом маркетинга персонала, который допускает выбор из сформированных целевых групп соответствующих видов подгрупп, удовлетворяющих требования к рабочим местам.

При подборе персонала на основе изучения способностей профессиональных, личных, характеристик конкретного претендента подбирается наиболее соответствующая ему вакантная должность.

В настоящее время при проведении отбора (подбора) используются различные методы.

Методы на основе документов могут использоваться с целью первоначального отбора (подбора) персонала.

Преимущества: низкий уровень расходов на проведение отбора, незначительная трудоемкость.

Недостатки:

– высокий уровень субъективизма при оформлении соответствующих документов;

– возможность подмены документов претендентами;

– не позволяют предоставить активные данные о профессиональных и личных качествах претендента.

Собеседования являются наиболее универсальными и распространенными методами отбора (подбора).

Преимущество собеседований: позволяет определить личные качества претендентов и предоставить прогнозную оценку того, как работник сможет выполнять предъявленные требования к соответствующей должности.

Недостатки: нуждается в значительных трудовых и финансовых расходах.

Методы тестированияявляются эффективнее и позволяют предоставить достаточно объективную характеристику профессиональным и личным качествам претендента.

Ограниченность использования тестирования связана с отсутствием на предприятии конкретных видов тестов для каждой должности, с высокими расходами на их приобретение или разработку.

На предприятии с целью замещения вакантной должности необходимо сформулировать требования к работнику и подобрать наиболее пригодную кандидатуру [17, с.2].

Обоснованная система найма персонала, суть которой будет заключаться в создании условий для эффективного использования человеческих ресурсов и достижении очерченных заданий в совершенствовании управленческой деятельности в соответствии с современными европейскими стандартами. Реализовать политику в этой сфере призвана кадровая работа, которая направлена на разные виды деятельности путем оптимального использования и развития персонала.

Необходимо отметить, что основными функциями системы найма персонала являются:

• прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее реализации, уточнения непосредственно с учебными заведениями потребностей по подготовке специалистов и разработка, и реализация мероприятий по формированию трудового коллектива;

• планирования и регулирования целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадрового потенциала, обеспечения процессов высвобождения и перераспределения персонала предприятия;

• организационно-методическое обеспечение профессионально экономическая учеба, подготовка и переподготовка кадров, направления работников на учебу в разные учебные заведения и стажировки в ведущих организациях, изучение руководством разного ранга передовых методов информационной работы и т.д [19, с.9].

Для обеспечения цели минимизации расходов на проведение оценки персонала можно предложить такие методы диагностики:

- Интервью;

- Анкетные опросы и обзоры;

- Анализ внешней информации;

- Эксперименты в сфере человеческих ресурсов.

Исходя из данной информации, можно осуществлять оценку эффективности, определять основные факторы риска, а также разрабатывать конкретные мероприятия из предотвращения или преодоления кризиса.

Рассмотрим процедуру найма и отбора персонала на предприятии и определим направления ее совершенствования.

Процедура найма состоит из следующих этапов:

1. Изучение членами комиссии всех материалов, которые представлены на рассмотрение;

2. Собеседование с работником;

3. Оценка соответствия работника занимаемой должности (работе) и составление соответствующих рекомендаций;

4. Голосование членов комиссии;

5. Объявление результатов работнику.

6. Собеседование осуществляется в свободной форме, но по утвержденной предварительно тематикой. Каждый вопрос и ответ на него фиксируются в протоколе собеседования секретарем комиссии.

7. На основании представленных в комиссию материалов и протокола собеседования комиссия предоставляет предыдущую оценку деятельности работника:

Отвечает должности, которую занимает (работе, которую выполняет);

Отвечает должности, которую занимает при условииулучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

Не отвечает должности, которую занимает (работе, которую выполняет).

8. Голосование по результатам собеседования осуществляетсячленами комиссии в открытый способ.

9. Рекомендации комиссии по найму персонала могут касаться повышения квалификации, переквалификации, назначения наставника самообразования в сфере деятельности, которую работник не выполняет должным образом и т.п.

Внедрение мероприятий по совершенствованию системы найма персонала включает заполнение на каждого работника карты компетенций, на основании которой уполномоченное лицо согласовывает с управляющим партнером и принимает окончательное решение в отношении работников, отвечающим своей должности:

В профессиональной литературе рассматривается достаточно ценный нучный материал по вопросам найма персонала, кадровой политики, которые необходимо на сегодня изучать и применять в решении вопросов, связанных с кадровой работой на предприятиях.

Целесообразно отметить, что исследованию найма, подбора и оценки персонала уделяетсядостаточно внимания, как со стороны ученых, так и со стороны практиков, но и в дальнейшем актуальным заданием остается поиск эффективных факторов по усовершенствованию кадровой работы. То же касается и использование кадровых технологий в управлении персоналом.

1.2 Принцип найма, подбора и оценки на работу новых сотрудников

Обоснованная система найма персонала, суть которой будет заключаться в создании условий для эффективного использования человеческих ресурсов и достижении очерченных заданий в совершенствовании управленческой деятельности в соответствии с современными европейскими стандартами. Реализовать политику в этой сфере призванная кадровая работа, которая направлена на разные виды деятельности путем оптимального использования и развития персонала [20, с.10].

Необходимо отметить, что основными функциями системы найма персонала являются:

• прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее реализации, уточнения непосредственно с учебными заведениями потребностей по подготовке специалистов, разработка и реализация мероприятий по формированию трудового коллектива;

• планирование и регулирование целенаправленного движения и профессионально-квалификационного роста кадров, процессов высвобождения и перераспределения работников;

• организационно-методическое обеспечение профессионально экономической учебы, подготовка и переподготовка кадров, направления работников на учебу в разные учебные заведения и стажировки в ведущих организациях, изучение руководством разного ранга передовых методов информационной работы;

- для обеспечения качества процесса адаптации новых сотрудников в компании необходима разработка соответствующего подготовительного пакета, который будет содержать:

1) основные рабочие (должностные) инструкции;

2) институт наставничества или кураторства новых сотрудников;

3) разработка «навигатора» для новых сотрудников и план введения в должность для нового руководства;

4) ознакомление нового персонала с Кодексом организации;

5) осуществление процесса контроля за ходом процедуры адаптации [6].

Функция отбора и подбора персонала для организаций включает в себя такие действия, как:

• найм работников организации;

• учет прибытия, перемещения, поощрения и увольнений работников организации;

• отслеживание соответствия профессиональной ориентации и квалификации работников;

• обеспечение рационального использования работников организации и т.д.

Рассмотрим такой элемент как оценка нового персонала, который включает в себя оценку результатов деятельности новых работников организации. Отметим, что формирование эффективной оценки деятельности работников организации основана не на экономических показателях деятельности организации, а на профессиональных, качественных и личностных характеристиках самих работников организации. Примерная схема оценки эффективности работы нового персонала организации представлена на рисунке 1 23, с.82.

Рисунок 1 - Примерная схема оценки эффективности работы

персонала в организации

По представленной схеме оценка эффективности работы нового персонала в организации основывается на дифференцируемом подходе, который выражается в перевешивании каких либо параметров, что соответственно отражается на позициях заинтересованности как новых сотрудников в результатах своего труда, так и руководителей при оценке работников.

Осуществление планируемой деятельности обычно приносит наибольший эффект, чем хаотические действия, это касается и адаптации нового персонала. Помимо этого, при осуществлении планирования существует возможность оценки необходимых ресурсов для обеспечения плана будущих действий. Среди основных инструментов планирования адаптации выделяется «навигатор» для нового персонала – это документ, позволяющий проследить за получением новыми сотрудниками всех необходимых им знаний для обеспечения полноценной и качественной работы на занимаемой им должности.

Если новый сотрудник является руководителем, у которого не предусмотрено наличие фиксированного объема однотипных заданий, используется другой инструментарий. В данном случае используется План вхождения в должность – это документ, определяющий порядок действий, а также план позволяющий освоить знания, умения, навыки и компетенции новым руководителем [14,c.7].

Обычно такой план разрабатывается для каждого нового руководителя отдельно. Часто это происходит при участии нового руководителя. Таким образом, он сразу берет на себя ответственность за результаты его прохождения, а руководство имеет ответ, что данный руководитель подойдет на занимаемую должность.

Не менее важным составным элементом является адаптация нового работника к правилам и обычаям компании. Лучше, если они будут сформулированы в виде ценностей компании, с которыми следует ознакомить новых работников под подпись. Причем это стоит делать в начале процесса адаптации.

Следовательно, систему адаптации следует постоянно совершенствовать и делать более эффективной для достижения конечной цели адаптации:

Для решения проблем обучения работников используются разнообразные методы учебы, такие как:

1. Учеба на рабочем месте:

– обязательная учеба новичка-стажера на протяжении одной недели, закрепления за ним наставника (супервайзера);

– делегирование полномочий;

– кросс-тренинг, то есть перекрестная учеба учеба-ротация;

– «мозговой штурм»;

– использование учебных методик, инструкций.

2. Внутренняя учеба за пределами рабочего места:
деловая или коллективная игра, которая состоит из рассмотрения учебного примера, в процессе которого работники получают роли игровой и деловой ситуации, рассматривая последствия принятых решений;

– учебная ситуация, то есть реальна или вымышлена ситуация с вопросами для анализа;

Характеристики

Список файлов ВКР