Антиплагиат Декал (1211262), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Вместе с тем разрабатываютсяосновные положения по охране труда и технике безопасности, а также определяются принципы и подходы к решению (ипредотвращению возникновения) конфликтных ситуаций.1.3.[21]Типы и особенности кадровой политики в сфере услугНа сегодняшний день сфера услуг представляет собой крупнейший, развивающ ийся наиболее высокими темпами сектор современнойэ кономики.Услуга–деятельностьпопроизводствупродукта(материальногоилинематериального),осущ ествляемаяпозаказу клиента (потребителя).
Услуга обладает свойством неделимости от лиц а ее оказывающ его.Сфера услуг (service) – сфера э кономики, где производятся блага, полезный э ффект которых проявляется в самом проц ессе ихсозданияК отрасли обслуж ивания клиентов относят следующ ие направления:– ж илищ но-коммунальные услуги;– строительные услуги;– транспортные услуги и услуги технического обслуж ивания транспорта;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=110/2615.06.2016Антиплагиат– услуги связи и телекоммуникац ии;– торговые услуги;– услуги общ ественного питания;– бытовые услуги (пошивочные услуги, парикмахерские услуги, уборка и т.д.);– страхование и т.д.;Как видно из выше перечисленного списка, сфера услуг весьма обширна.
Она быстрыми темпами прогрессирует и расширяется вследза быстротечными э кономическими изменениями. Однако компетентного персонала катастрофически не хватает.Всфере услуг привычная модель 4P маркетинга (Product, Price, Place, Promotion) начинает работать только при добавленииеще трех «P» и трансформируется в модель 7P маркетинга. Первые четыре «P» представлены в творениях основоположникамаркетинга Ф. Котлера. Давайте попробуем разобраться: без каких еще трех компонентов невозможно позиционироватьуслуги.Пятое «P» представляет собой компонент «People»,[19]который в широком понимании означает люди, а в более узком и более популярном подходе personnel.Он включает в себя:– персонал компании (уровень менеджмента, потребительского сервиса, корпоративная культура);– персонал сторонних организаций (дебиторови кредиторов,организаций всех уровней власти,некоммерческихорганизаций);– частные лица (эксперты, обозреватели рынка услуг);– потребители услуг и лица, влияющие на решения потребителей.Персонал фирмы является одним из основных факторов успеха.
Правильно подобранный персонал способен привестикомпаниюквершинамбизнеса,втовремякакнекомпетентныеинеделикатныесотрудникиспособны распугать последних клиентов.В этом ключе стоит провести оценку персонала компании с точки зрения имеющихся и потенциальных клиентов, ответивна следующие вопросы:1) Соответствует ли действительный образ компании с образом, который формируют сотрудники при осведомлениипотребителей об услугах вашей компании?2) Готов ли ваш персонал распространять и поддерживать имидж компании за ее пределами?3) Как сотрудники относятся к оказываемым услугам, на каком уровне владеют информацией о них?4) Как оценивают ваш персонал потребители: обладает он достаточным уровнем компетенции и профессионализма?5) Разделяют ли ваши сотрудники ваше мнение о миссии компании?6) Какая мотивация у вашего персонала и насколько развита культура общения персонала с внешним миром?Ответив на вышеуказанные вопросы, вы выделите достоинства и недостатки вашего персонала.
Для искоренениянедостатков и преумножения достоинств следует задуматься над кадровой политикой, проводимой на предприятии:насколько совпадают ваши цели с целями сотрудников, удовлетворяете ли вы их ожидания от вашей компании или вытолько«берете»отних,недаваяничеговзамен.Главное–установитьбалансмеждувашими требованиями и требованиями сотрудников.Шестым «P» является Pecuniary (Physical evidence), что в переводе на русский язык означает «материальные ифизические свидетельства»:– основные преимущества (температура, освещение и т.п.);– дополнительные преимущества (комфорт, проектировка, практичность, внешний вид и моральный облик сотрудников, атакже смотри пять уровней товара);– активы (оборудование, материалы, нематериальные активы);– параллельные подарки (значки, грамоты, медали; канцелярская мелочь с эмблемой и пожеланиями; интересная илифирменная упаковка);– иные свидетельства (соответствующий уровень стандарта качества; знаки отличия, полученные на выставках и показах).И, наконец, седьмое «P» это Process (процесс).
Здесь имеются в виду уровень развития стандартизации обслуживания икачества услуг, модифицирования услуг и наличие дополнительного, «послепродажного», обслуживания, а[5]поскольку услуга неотделима от лиц а ее оказываемого, то и в э том компоненте маркетинг–микса персонал имеет особую значимость.Рассматривая действующ ие в конкретных компаниях кадровые политики, мож но сделать вывод, что сущ ествуют две основныеклассификац ии, сущ ествующ ие не только в сфере услуг, но и на всем рынке в ц елом.На рисунке 4 представлена схема типовкадровой политики.[31]Типыкадровой политикиТипы кадровой политикиОриентация организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю средуОриентация организации при формировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю средуСтепень влияния руководства организации на кадровую ситуациюСтепень влияния руководства организации на кадровую ситуацию[27]ЗакрытаяЗакрытаяПассивнаяПассивнаяОткрытаяОткрытаяРеактивнаяРеактивнаяПревентивнаяПревентивнаяАктивнаяhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=111/2615.06.2016АнтиплагиатАктивнаяРисунок 4 – Типы кадровой политикиИсходя из рисунка 4, первая классификац ия, основывается на том, что взависимости от степени воздействия и контроля со стороны [27]руководящ его звена предприятия на кадровую политику, а так ж е от проц ессов, сконц ентрированных на прогнозированиеколичества и качества сотрудников компании, выделяют последующ иетипы кадровой политики [11]:– пассивная;– реактивная;– превентивная;– активная.Пассивная кадровая политика[1]реализовывается тогда, когда руководство[14]компании не имеет конкретно сформулированного плана действий по отношению к персоналу, а работа с кадрами ограничиваетсяустранением неблагоприятных последствий с помощ ью оц енки сотрудников организац ии и анализа кадровой обстановки во всейорганизац ии.
Руководство в таком случае действует в порядке э кстренного реагирования на появляющ иеся разногласия в трудовомколлективе и ставит перед собой задачу ликвидировать их любыми способами, нередко без выяснения причин и возмож ныхпоследствий.
Обучение персонала проходит бессистемно и непостоянно. На предприятиях с такой кадровой политикой нечеткоразделены полномочия и ответственность сотрудников.В направлении реактивного типа кадровой политики руководство организац ии проводит контроль над проявленияминеблагоприятных ситуац ий в работе с персоналом, причинами и состоянием протекания кризиса: возникновение конфликтов,нехватка достаточного количества компетентной рабочей силы для разрешения стоящ их задач, недостаток стимулов к наиболееэ ффективному труду. Руководство организац ии предпринимает меры по устранению кризиса, нац еленных на выяснение причин,которые стали источникомкадровыхпроблем.Кадровыесуществующей ситуации ислужбы таких[1]организаций,[14]обычно,располагаютсредствамидиагностики[1]объективной не терпящ ей отлагательства помощ и.Превентивная кадровая политика осущ ествляется в том случае, когда у руководства естьобоснованные прогнозы развития хода событий.
Кадровая служба в таких[14]компаниях имеет не только ресурсы для диагностики служ ащ их, но и прогнозирования кадровой ситуац ии на среднесрочный период.Проекты по росту предприятия охватывают как краткосрочные, так и среднесрочные прогнозы необходимости вкадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.[14]Если у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на обстановку в ц елом, а кадровая служ ба мож ет подготовитьантикризисные кадровые программы, осущ ествлять регулярный мониторинг и контроль ситуац ии и реализовывать выполнениепрограмм согласно параметрам внешней и внутренней среды организац ии, значит речь идет о подлинно активной политике.Данная кадровая политика является наиболее успешной и позволяет быстро и эффективно решать возникающие кадровыепроблемы.[12]Кадровую политику также разделяют на открытую и закрытую в зависимости от ориентации организации приформировании состава персонала на внешнюю или внутреннюю среду.Открытая кадровая политика характерна для новых[27]компаний, решительно настроенных занять конкурентоспособное место на рынке, нац еленных на стремительное развитие.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
