Антиплагиат Декал (1211262), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Согласно трудовойсоц иологии, понятие «персонал» является более широким и мож ет быть отож дествлено с «рабочей силой». Однако персоналфактически устроен на определенных предприятиях и входит в состав постоянных сотрудников. Кадры – категория более узкая. Онаобозначает лишь тех спец иалистов, которые прошли соответствующ ую подготовку, получили квалификац ию и занимают своидолж ности в настоящ ий момент.В менедж менте особенности работы с персоналом отраж ает кадровая политика.
Она содерж ит наиваж нейшие принц ипы, которыесоставляют основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышенияквалификац ии и, наконец , увольнения.Понятие «кадровая политика» имеет как широкое, так и более узкое интерпретирование:– система полож ений, принц ипов,правил и норм (которые должны быть осмысленны и точным образом сформулированы), приводящихресурсы в соответствиеотбор,составление[8]со[1]человеческиестратегией фирмы (отсюда можно сделать вывод, что все мероприятия по работе с кадрами –штатногорасписания,согласовываются с общим пониманиематтестация,обучение,продвижение–предварительно планируютсяи[1]миссии, ц елей и задач предприятия);– подбор определенных правил и норм, а такж епожеланий и [8]ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, кпримеру, фраза «[1]кадровая политика нашей компании заключается в том, чтобы принимать на работу людей только с высшим образованием»,могут приниматься в роле аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.Цель кадровой политики – обеспечениенаилучшего и оптимального баланса процессов обновления ичисленного и качественного состава кадров в[1]соответствииссохранение[35]требованиями самой организац ии, а такж е действующ его законодательства и обстановкойна рынке труда [4].Необходимо принимать во внимание,[33]что не только у организац ии есть ц ели.
Свои личные и индивидуальные ц ели имеет и каж дый работник предприятия. Еслиотталкиваться от необходимости согласованности личностных и организац ионных ц елей, то возмож но сформулировать главныйпринцип кадровой политики. Его суть в том, что одинаково необходимо достижение,[14]какиндивидуальных[34]ц елей отдельных работников, так и организац ионных ц елей всей компании. То есть при появлении ра��ногласий или конфликтовнеобходимо искать объективные и справедливые компромиссные решения, а не ставить в приоритет ц ели организац ии. Истинное изакономерное представление осущности кадровой политики возможно лишь в том случае, еслипостояннобудетприниматься к сведениюэ тот[14]факт.
В последниегодапрактикадемонстрирует, чтоэ тогопринц ипапридерж иваются уж е многие предприятия. Что, несомненно, является полож ительным аспектом [5].Среди основных задач кадровой политики мож но выделить:1. Обеспечить предприятие опытными компетентными и заинтересованными работниками.2. Эффективно для организац ии пользоваться мастерством и потенц иальными возмож ностями каж дого из работников.3. Формировать в организац ии условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой.4. Мотивировать и поощ рять стремление каж дого работника к сохранению благоприятного и друж ественного климата в трудовомколлективе.5. Поддерж ивать среди работников интерес к достиж ению совместной выгоды своего коллектива и организац ии в ц елом.Проц есс осущ ествления кадровой политики предприятия является обязательным на любом э тапе ж изненного ц икла организац ии,так как кадры – э то наиболее продуктивный инструмент в разрешении вопросов и задач различных видов, а такж е имеется высокаяпотребность изменяться под влиянием факторов внешней среды, перемен в мировой э кономике и другими схож ими явлениями.
Поэ той причине, вопрос о реализац ии кадровой политики является наиболее важ ным для организац ий, стремящ ихся к высокойhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=16/2615.06.2016Антиплагиатконкурентоспособности и э ффективной деятельности.Экономическая политика организацииСоциальная политика организацииНаучно-техническая и технологическая политика организации[1]Организационно-производственная политика организацииИнформационная политика организации[34]Кадровая политика организац ииПланирование и маркетинг персоналаНайм и отбор персоналаПрофессиональная ориентац ия и соц иальная адаптац ия в коллективеОц енка результатов деятельностиМотивац ия и стимулирование персоналаПовышение качества трудовой ж изниРисунок 1 – Место и роль кадровой политики в общ ей политике организац ииЭкономическая политика организацииСоциальная политика организацииНаучно-техническая и технологическая политика организации[1]Организационно-производственная политика организацииИнформационная политика организации[34]Кадровая политика организац ииПланирование и маркетинг персоналаНайм и отбор персоналаПрофессиональная ориентац ия и соц иальная адаптац ия в коллективеОц енка результатов деятельностиМотивац ия и стимулирование персоналаПовышение качества трудовой ж изниРисунок 1 – Место и роль кадровой политики в общ ей политике организац ииРоль кадровой политики в организац ии и ее э лементы представлены на рисунке 1.Кадровая политика предприятия долж на отвечать ц елому ряду требований:– взаимосвязь со стратегическими ц елями и текущ ими задачами организац ии;– формирование в результате рассмотрений и консультац ий на различных уровнях организац ии;– обеспечение требуемыми ресурсами;– четкая и ясная формулировка в письменном виде, содерж ащ ая главные направления работы с персоналом.Проблемы кадровой политики на предприятии, мож но разделить на следующ ие четыре группы:Вопрос планирования кадров, сущ ность которого заключаются в том, чтобы предоставлять рабочие места внужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников ипредъявляемыми требованиями.[40]Очень важ но поставить те вопросы, на которыекадровое планирование должно дать ответы.
А– сколько работников, какого уровня[15]какимименно:[15]квалификации,необходимый и сократить излишний персонал,–[28]когда и где будут необходимы;[9]учитывая[10]какимобразом можно привлечьсоциальные аспекты;образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействоватьповышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к[9]меняющимсятребованиям;[21]каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.2.
Проблема организац ии персонала, из которой следует, что основами организац ии труда являются: разделение труда –закрепление за каж дым работником определенных обязанностей; кооперац ия труда – установление взаимосвязи меж дусотрудниками; нормирование – установление норм рабочего времени на выполнение конкретной работы; организац ия рабочих мест– их рац иональное и удобное оснащ ение – условия, которые влияют не только на производительность труда, но и на здоровье иработоспособность сотрудника; создание благоприятных и самое главное безопасных условий труда.3.
Проблема мотивац ии или управления персоналом, которая подразумевает, чтоодной из главных задач для организаций различных форм собственности является поиск эффективных способов управлениятрудом, обеспечивающихактивизац ию[52]человеческогоресурса. Решающ им причинным фактором результативности, э ффективностиикачественнойдеятельности людей является их мотивац ия.Механизм мотивац ии э то серьезный инструмент стабилизац ии персонала, повышения э ффективности, результативностии качественной деятельности любой организац ии.
Мотивированный персонал, обладающ ий квалификац ией необходимого уровня,делаетвозмож ным развитиеорганизац иииобеспечиваетейконкурентноепреимущ ествонарынке. Мотивац ия –э тоуправленческая функц ия, построенная на приоритетах делового поведения. Она определяет условия заинтересованностив результате деятельности и стремлении к достиж ению сбалансированности ц елей организац ии и ц елей работника.4. Проблемы контроля кадров, в основе которой леж иторганизация кадровой, социальной работы, контроль над деятельностью кадров формирование и развитие комплекснойсистемы управления[15]кадровымиресурсами [6].[44]Контроль персонала всегда является обязательным условием.
Но его степень и вариац ии могут различаться в зависимости отситуац ии – мож ет быть иногда мягче, а порой ж естче. Безделье персонала мож ет быть обусловлено двумя причинами. Первая из нихhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=17/2615.06.2016Антиплагиат– отсутствие интереса к своей работе.
Когда человек действительно в чем-то заинтересован, он будет на э том сконц ентрирован,забывая про все остальное. Вторая причина обусловлена возмож ностью сотрудников избеж ать работы. По своей натуре, люди неперестанут бездельничать в то время, когда другие выполняют работу за нихВо всем мире за последние 20–30 лет проблемы управления персоналом достигли первостепенного значения. Управление кадрами вРоссии долгие годы представлялось малоактуальной направленностью. В основном оносводилось к рутинному учету персонала и осуществлению некоторых других регистрационных функций.[57]Соответственно, отсутствовала какая–либо спец иальная литература по вопросам управления кадрами.
За последние 10 лет э тотподход радикальным образом поменялся благодаря быстротечному развитию рыночных отношений. Данный факт содействовалактивизац ииуправления в областииспользования кадровогопотенц иалакак главная причинарезультативностиработыорганизац ии.В настоящ еевремя[36]кадроваяполитика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфератрудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решенияпроизводственных вопросов, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающихвлияние на производственную отдачу персонала, и т.п.[4]Кадровая политика создается и формируется руководящ им звеном предприятия, осущ ествляется кадровой служ бой в проц ессеисполнения ее работниками своих обязательств и функц ий.
Она находит свое выраж ение в ниж еупомянутых нормативныхдокументах:– правила внутреннего распорядка;– коллективный договор;– штатное расписание;– система долж ностных инструкц ий;– полож ение о защ ите персональных данных работников;– график отпусков [1].Таким образом, на современном э тапекадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форморганизационного механизма покадрового потенциала,[1]выработке [14]целей[1]созданиеи задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие[25]высокопроизводительного,сплоченного коллектива, способного своевременнореагировать на меняющиеся требования рынка [8].[1]Формирование э ффективного и работоспособного трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре;повышение уровня квалификац ии и компетентности работников организац ии; основание высокопрофессионального руководящ егокомпонента, способного быстро и гибко реагировать на изменения, как во внутренней, так и внешней среде организац ии, вводитьвсе новейшее и передовое и умеющ его смотреть далеко в будущ ее – на достиж ение всех э тих ц елей и долж на быть направленакадровая политика предприятия.Если на предприятии отсутствует продуманная стратегия и тактика управления персоналом, то можно заведомо сказать, чтодалеко не весь потенциал работников используется на предприятии, что труд персонала можно сделать болеепродуктивным.[57]Современный менедж мент органически включает в себя управление персоналом как гибкой и динамичной организац ионнойсистемой, способной самостоятельно и быстро реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренц ии, изменчивую внешнюю ивнутреннюю среду.Содерж ание и формирование кадровой политикиСодерж аниекадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
