Антиплагиат Декал (1211262), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Третьяк«___»_______ 20 ___г.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ СГ «Хоска»Выпускная квалификац ионная работаВКР 38.03.02 «Менедж мент»Студент гр. 34М ;60;Руководитель:60; ;ст. преподаватель60; Нормоконтроль: 0;К.В. Декал60;;Ю.И. Зорькина Е.Ю. Старковаст. преподавательХабаровск2016АННОТАЦИЯТема выпускной квалификац ионной работы «Совершенствование кадровой политики организац ии на примере СГ «Хоска».Работа состоит из трех разделов.В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты кадровой политики: сущ ность, содерж ание и роль в менедж ментекадров��й политики; типы и особенности кадровой политики в сфере услуг.Во втором разделе проведен анализ деятельности по управлению кадрами в СГ «Хоска». В данном разделе проанализированыкадровый состав и кадровая политика организац ии.Третий раздел посвящ енразработке предложений по совершенствованию кадровой политики[7]СГ «Хоска».
В э той главе представлены различные рекомендац ии по улучшению соц иально-психологического климата, а такж епредлож ения по совершенствованию кадровой политики СГ «Хоска».Общ ий объем работы составляет 79 страниц . Выпускная работа содерж ит 9 таблиц и 19 рисунков. В ходе написания работы былоиспользовано 26 источников.ABSTRACTThe theme of final qualifying work "Improvement of the organization personnel policy on an example of the SG" Hosken.
"The work consists of three sections.The first section deals with theoretical aspects of personnel policy: the nature, content and role in the management of human resourcespolicy; types and characteristics of personnel in the service policy.The second section analyzes the human resource management activities in SG "Hosken." This section analyzes the staff of the organizationand personnel policy.The third section is devoted to the development of proposals for improving the IG "Hosken 'personnel policy.
This chapter presents anumber of recommendations to improve the socio-psychological climate, as well as proposals to improve the "Hosken" SG HR policy.The total amount of work is 79 pages. Final qualifying work contains 9 tables and 19 drawing. In the course of writing the work 26 sourceswere used.СОДЕРЖАНИЕВВЕДЕНИЕ…………………………..……………………………………………31.[31]ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ1.1. Кадровая политика:[1]понятие, сущ ность и роль в менедж менте……...….81.2. Содерж ание и формирование кадровой политики…...……….…………161.3. Типы и особенности кадровой политики в сфере услуг………..……….222.
АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРАМИ ВСТРАХОВОЙ ГРУППЕ «ХОСКА»2.1. Организац ионно-э кономическая характеристика компании…………..302.2. Анализ кадрового состава организац ии…………………...…………….362.3. Анализ кадровой политики организац ии………………….…………….423.РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮКАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ [7]СТРАХОВОЙ ГРУППЫ «ХОСКА»3.1. Исследование соц иально-психологического климата в организац ии…563.2.Предложения по совершенствованию кадровой политикиорганизации………………………………………...…………………..64[11]ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….71СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ………………….…..………..74[52]ПРИЛОЖ ЕНИЯ……………………………………………………….…………77ВВЕДЕНИЕhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=14/2615.06.2016АнтиплагиатВусловиях постоянно изменяющейся структуры национальной экономики, увеличения конкуренции первостепенное значениеприобретает человеческий ресурс организаций.
Именно от компетентности персонала, его профессиональных и личностныхкачеств зависит стабильное развитие, как организации, так и[30]самого общества. Проблемы в области управленияперсоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в[1]ближайшейперспективе[32]будутпостояннонаходиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условиятруда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.[1]Работас персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем итребующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.[57]Кадроваяполитика – это генеральное направление в кадровой работе,важных, принципиальных положений.
В наше[44]время[16]это[14]котороесознательная,определяется совокупностью самых[4]целенаправленнаядеятельность посозданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов[1]организациии[16]ееработников.Процесс проведения кадровой политики организации является неотъемлемым на любом этапе развития предприятия, потомучто кадры – это эффективнейший инструмент в решении бизнес–задач разного вида, а также существует высокаянеобходимость меняться под воздействием внешних факторов, изменений в мировой экономике и другими смежнымиявлениями. В связи с этим, проблемы с реализацией кадровой политики – очень актуальный и важный вопрос.[44]Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной э кономики. Перед руководством любого предприятия в условияхкризиса возникает задача сохранения наиболее квалифиц ированной части руководящ его состава (менедж еров) и персонала.
Ворганизац иях долж ны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенц иала, атакж е способствующ их стимулированию деятельности персонала по выводу организац ии из кризисного состояния.Актуальность темы связана с возрастающ ей ролью персонала в функц ионировании и развитии современной организац ии: основнымфактором конкурентоспособности становятся ее человеческий и соц иальный капитал.Объектом исследования является Публичное акц ионерное общ ество страховая группа «Хоска».Целью выпускной квалификац ионной работы является анализ кадровойполитики и разработка предложений по ее совершенствованию.Для достижения[31]указанной ц ели в выпускной квалификац ионной работе предполагается решить следующ ие основные задачи:– изучить теоретические аспекты кадровой политики, ее сущ ность, содерж ание и особенности для предприятий сферы услуг;– провести анализ кадрового состава СГ «Хоска»;– проанализировать кадровую политику объекта;– исследовать соц иально–психологический климат в организац ии;– предлож ить направления и разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики СГ «Хоска»;Предметом исследования выступает кадровая политика компании.В качестве инструментария применялись методы системного и статистического анализа,синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных иотечественных исследователей, таких как:[12]Мескон М., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Базаров Т.Ю.
идр. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ.[12]Были изучены нормативные документы ПАО СГ «Хоска» (Устав ПАО СГ «Хоска», «Полож ение об управлении по работе с персоналом»,«Полож ение о подборе персонала», «Полож ение об адаптац ии агентов», а такж е «Полож ение об обучении и развитии агентов»).Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в кадровойдеятельности организац ии.1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ1.1.
Кадровая политика:[1]понятие, сущ ность и роль в менедж ментеВ современном менедж менте персонал организац ий относят к числу одних из основных источников конкурентных преимущ ествпредприятия, поэ тому следует выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления кадрами, связывая в одно ц елоезадачи и содерж ание кадровой политики с ц елями, стратегией и регулярно меняющ ейся структурой организац ии [3].Первостепенная задача политики любой организац ии, сущ ествующ ей в наше время – отыскать компетентных, квалифиц ированных изнающ их свое дело работников, объединить их, воодушевить одной ц елью, чтобы достичь максимальныхэкономических и социальных результатов, уцелеть в сложных рыночных, порой кризисных условиях.[27]Сторонникклассического подхода в менеджменте М. Вебер определял политику как «способность добиться послушанияу других людей, безотносительно к тому, на чем основано это послушание».
Определяя компоненты политики, М. Вебервыделяет, во–первых, наличие властвующих, тех, кто осуществляет власть, во–вторых, наличие подвластных, тех, над кемосуществляется власть, в–третьих, нормы властвования (правила, процедуры), в–четвертых, санкции за нарушение норм ивознаграждение за их выполнение.[26]Политика управления персоналом организац ии – э то те принц ипы и подходы, которые организац ия собирается применять приуправлении персоналом.Существуетподнекотороекадрамиотличиепонимаютвсходных и подчассовокупностьработниковвзаимозаменяемых понятиях «кадры» и «персонал».предприятия,котораяхарактеризуетсяОбычнопрофессионально–квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими.
К кадрамотносят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=15/2615.06.2016АнтиплагиатПерсонал является более широким понятием, органически включающим понятие «кадры», поэтому предметом управленияперсоналом выступают персонал иэффективного[29]развитияи[48]отношенияработников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и[48]использованияих потенциала в[29]функционированиипроизводственных систем,достижения целей организации.[48]Кадры – соц иально–э кономическая общ ность, к которой относятся все обладатели рабочей силы, трудоустроенные на предприятии,состоящ ие с ним в формальной связи и обладающ ие необходимой квалификац ией. Это обезличенные субъекты правоотношений,которые занимают определенные вакансии в настоящ ий момент.Персонал – совокупность трудовых ресурсов, входящ их в состав предприятия и занятых в проц ессах его работы.
К ним относятся нетолько те лиц а, которые фактически занимают долж ности, но и люди, находящ иеся в трудовом или декретном отпуске, набольничном листе, на курсах повышения квалификац ии.В таблиц е 1 представлены отличительные черты понятий «кадры» и «персонал».Таблиц а 1 – Отличительные признаки понятий «кадры» и «персонал»Отличительный признакКадрыПерсоналОбъем понятияБолее узкое направлениеБолее широкая категорияКвалификац ияДля соответствия своей долж ности кадры долж ны обладать определенным уровнем образованиемПерсонал мож ет обходиться и без негоЗакреплениеК кадрам относятся лишь те, которые формально закреплены за нимК персоналу относятся все сотрудники предприятияИтак, согласно таблиц е 1 основные отличия меж ду двумя понятиями связаны с методом их толкования.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
