Антиплагиат Декал (1211262), страница 8
Текст из файла (страница 8)
По убыванию важ ности и популярности их мож но располож ить вследующ ем порядке:1. Недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, разниц а меж ду обещ анным вознаграж дением при устройстве на работу иреально полученным с первой заработной платой; непрозрачная система премиальных, ошибки в расчетах заработной платы).2. Несоответствие выполняемой работы и уровня долж ности (ответственности) предлагаемому статусу, как по самой организац ии,так и по сегменту рынка в ц елом.3. Проблемы контакта руководства и коллектива, в т. ч. конфликтные ситуац ии меж ду высшими менедж ерами организац ии.4. Отсутствие карьерного роста, равно как и медленный карьерный рост.Из анализа движ ения рабочей силы СГ «Хоска» видно, что в 2015 году выросла среднесписочная численность персонала посравнению с 2014 на 59 человек.
Данное увеличение персонала происходило по всем категориям персонала. Это связано с тем, что в2014 году компания перешла под управление группы новых инвесторов, и было произведено расширение компании.2.3. Анализ кадровой политики организац ииВ страховой группе «Хоска» кадровой политикой занимается Управлениепо работе с персоналом. Руководство Управлением по работе с персоналом,[10]осущ ествляется начальником – Чуприной Ларисой Константиновной, которая подчиняется Генеральному директору.На рисунке 10 представлена организац ионная структура Управления по работе с персоналом в СГ «Хоска».Начальник Управленияпо работе с персоналомНачальник Управления по работе с персоналом[10]Группа в области адаптац ии агентовГруппа в области адаптац ии агентовСпец иалистпо подбору персонала и документооборотуСпециалист по подбору персонала и[10]документооборотуГруппа в области обучения и развития агентовГруппа в области обучения и развития агентовРисунок 10 – Организац ионная структура Управления по работе с персоналом СГ «Хоска»Основные функц ии Управления по работе с персоналом:Осущ ествление работы по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегиейразвития Общ ества и мер по ее реализац ии.1.
Организац ия проведения исследований рынка труда, проведение работы по разработке и реализац ии мероприятий попривлечению и закреплению в Общ естве работников требуемых спец иальностей и квалификац ии.Проведение работы по формированию и подготовке резерва кадров для выдвиж ения на руководящ ие долж ности на основеполитики планирования карьеры.Организац ия и координац ия разработки комплекса мер по повышению трудовой мотивац ии работников всех категорий.Обеспечение подготовки и предоставление установленной, аналитической отчетности по закрепленному направлению в сроки,установленные действующ им законодательством, внутренним документооборотом и по запросу руководства Общ ества.Организац ия работы по изучению движ ения кадров, выявляет причины текучести кадров, разработка совместно с руководителямиподразделений мероприятия по их устранению.Проведение работы по управлению соц иальными проц ессами в Общ естве, создание благоприятного соц иально–психологическогоклимата в коллективе, принятие участия в разрешении трудовых споров и конфликтов.Контроль проц есса адаптац ии персонала, в том числе проц есс прохож дения работниками испытательного срока.Организац ия и контроль проц есса обучения персонала, координац ия работы по повышению квалификац ии сотрудников и развитиюих деловой карьеры.Участие в планировании, организац ии и проведении культурно-массовых мероприятий, праздников, поздравлений, награж денийсотрудников Общ ества, сторонних организац ий и их представителей.Проведение мероприятия по оц енке подчиненных работников, планирование их развития и определение потенц иала [2].В страховой группе «Хоска» принято выделять две группы работников.
их классификац ия представлена на рисунке 11.Классификац ия сотрудников СГ «Хоска»Классификац ия сотрудников СГ «Хоска»По опыту работыПо опыту работыПо отношению к штатному расписаниюПо отношению к штатному расписаниюОпытные сотрудники (имеющ ие опыт работы больше 1 года)Опытные сотрудники (имеющ ие опыт работы больше 1 года)Квалифиц ированные штатные спец иалисты, осущ ествляющ иеуправленческую, экономическую, консультационно - методическую и другую деятельность.[51]http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=117/2615.06.2016АнтиплагиатКвалифиц ированные штатные спец иалисты, осущ ествляющ иеуправленческую, экономическую, консультационно - методическую и другую деятельность.[51]Начинающ ие сотрудники, недавно устроившиеся на работуНачинающ ие сотрудники, недавно устроившиеся на работуВнештатные работники, работающ ие на основании агентского договора.
Основная задача – привлечение клиентов для страховойкомпании, за что получает от страховщ ика комиссионное вознаграж дениеВнештатные работники, работающ ие на основании агентского договора. Основная задача – привлечение клиентов для страховойкомпании, за что получает от страховщ ика комиссионное вознаграж дениеРисунок 11– Классификац ия сотрудников СГ «Хоска»К штатным работникам относятся:генеральный директор, исполнительный директор (менеджер), главный бухгалтер, референты, эксперты, заведующиеотделами по направлениям (видам страхования), сотрудники отделов, обслуживающий персонал ( уборщицы, охранники).Главнойфункциональнойобязанностьюштатных работниковявляетсяобеспечениеустойчивогофункционированиястраховой компании, высокой рентабельности, платежеспособности, конкурентоспособности.К внештатным работникам относятся страховые агенты, брокеры (маклеры), представители (посредники) страховойкомпании, медицинские эксперты и т.д.[51]Для успешного подбора как штатных, так и внештатных работников в компании разработано «Полож ение о подборе персонала», вкотором говорится, что одной из главных задач менедж ера по подбору персона��а является поддерж ание постоянного проц ессаличного отбора новых кандидатов.Для успешного осущ ествления подбора персонала в СГ «Хоска» менедж ер долж ен соблюдать следующ ие правила:Составлять письменный план рекрутинга (необходимое количество сотрудников, сроки принятия на работу, источники рекрутинга,график действий).Проводить анализ проведенной работы с последующ ей корректировкой плана действий.Осознавать важ ность проц есса личного рекрутинга.Неправильно проводимый проц есс подбора персонала ведет к потере времени, истощ ению потока кандидатов и в итоге к потеричасти, а иногда и всей команды [22].Набор кадров в компании осущ ествляется главным образом через объявление в Интернете.
То есть компания чащ е всего прибегает квнешним источникам поиска кандидатов.В таблиц е 6 приведены источники поиска кандидатов на вакантное место в СГ «Хоска».Таблиц а 6 – Источники поиска кандидатов в СГ «Хоска»Внутренние источники (за счет сотрудников самой организации)Внешние–[40]источники ([52]засчет ресурсов внешней среды)[40]ротац ия;– внутренний конкурс;– совмещ ение профессий.– объявления в средствах массовой информац ии;– контакты с учебными заведениями;– «самостоятельные» кандидаты.Согласно «Полож ению о подборе персонала», задачами собеседования являются:– всесторонняя оц енка кандидата;– оц енка э тапов карьеры;– уточнение мотиваторов кандидата;– оц енка внешнего вида, динамики, э нергичности;– оц енка связности и грамотности речи.Проведение собеседования в СГ «Хоска» проводится в порядке, представленном на рисунке 12.Приветствие, установление контактаПриветствие, установление контактаРассказ кандидата о себе.Оц енка кандидата, э тапов карьерыРассказ кандидата о себе.Оц енка кандидата, э тапов карьерыВыявление мотиваторов кандидата в ходе собеседованияВыявление мотиваторов кандидата в ходе собеседованияЗавершение беседы.Договоренность о последующ их шагахЗавершение беседы.Договоренность о последующ их шагахРисунок 12 – Порядок проведения собеседования в СГ «Хоска»Ниж е рассмотрим каж дый э тап подробнееПриветствие, установление контакта.На данном э тапе менедж ер задает открытые вопросы, а кандидат отвечает.
Необходимо добиться того, чтобы разговор постепеннопереходил в формат: «вопрос менедж ера - развернутый ответ кандидата», когда 1/4 времени говорит менедж ер, а 3/4 времени –кандидат.Целью данного э тапа является: расслабление кандидата; установление позитивного контакта; получение первого ощ ущ ения отперсоналии.Рассказ кандидата о себе. Оц енка кандидата, э тапов карьерыЦелью данного э тапа собеседования является выяснение:– личного пути кандидата;– настоящ его соц иального полож ения кандидата;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=118/2615.06.2016Антиплагиат– настоящ его материального полож ения кандидата;– характера, темперамента кандидата.Ответы на э ти вопросы позволят в дальнейшем провести более э ффективно презентац ию профессии, а такж е дадут представлениео том, насколько широк круг знакомых кандидата, к какому соц иальному уровню они принадлеж ат.Выявление мотиваторов кандидата.Мотивац ия – один из важ нейших факторов, который необходимо учитывать при оц енке кандидата и.
последующ ем построениисистемы руководства.Согласно «Полож ению в области политики подбора персонала» мотиваторы – э то факторы, повышающ ие э ффективность работычеловека и его удовлетворенность счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/мотивам, которые в настоящ иймомент не удовлетворены и требуют удовлетворения.Грамотное выявление основных мотиваторов кандидата способствует более точной оц енке кандидата, а такж е проведению болееэ ффективной продаж и профессии (и, как следствие, привлечение сильных кандидатов).Выявленные мотиваторы являются одним из инструментов управления в дальнейшем – позволяют сделать деятельность работникаболее продуктивной и э ффективной.Так ж е в данном Полож ении представлены мотивирующ ие факторы, их описание и вопросы, которые следует задать кандидату дляих выявления, представлены в таблиц е 7.Таблиц а 7 – Список факторов мотивац ии, которые человек ож идает получить от работыМотивирующ ий факторОписаниеВопросыНезависимостьСвобода в выборе действий и независимость от руководства.
Возмож ность быть «боссом самому себе»Вы чувствуете запреты? Вы ограничены правилами? Часто вы несогласны с руководителями?Окончание таблиц ы 7ПризнаниеНематериальное поощ рение за хорошо выполненную работу, такое как упоминание о вас в статье или речиНасколько важ на для вас победа? Что вы чувствуете, когда другие добиваются признания? Вы собираетесь выигрывать награды?Достиж енияЧувство, что в результате успешно выполненной работы. Вы получаете преодоленные препятствия и достигнутые ц елиВаша отдача зависит от затраченных усилий? Что вы чувствуете, когда выполняете задание? Какие ц ели вы перед собой ставите?ДосугКоличество времени, которые вы мож ете использовать по своему усмотрению, и степень удовольствия, которое вы получаете отиспользования э того времениВы отказываете себе, в каких то вещ ах? Вы когда-нибудь откладывали запланированные мероприятия? Вы получаете удовольствияот своего свободного времени?ВластьЧувство контроля над своей судьбой и судьбами других людей.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
