Антиплагиат Декал (1211262), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Другими словами, направлениякадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этойорганизации.[8]На рисунке 2 представлены основные направления кадровой политики.Адаптац ия персоналаАдаптац ия персоналаНайм и отбор сотрудниковНайм и отбор сотрудниковМотивация и стимулирование персонала, оплата трудаМотивация и стимулирование персонала, оплата трудаАттестация и оценка персоналаАттестация и оценка персонала[30]Кадровая политикаКадровая политикаПодготовка руководящ их кадровПодготовка руководящ их кадровПрофессионально-карьерное продвиж ениеПрофессионально-карьерное продвиж ениеПовышение качества трудовой ж изниПовышение качества трудовой ж изниРисунок 2 – Основные направления кадровой политикиСодерж ание кадровой политики составляет:– найм и отбор сотрудников;– адаптац ия сотрудников;– аттестац ия и оц енка персонала;http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=18/2615.06.2016Антиплагиат– профессионально-карьерное продвиж ение;– мотивац ия и стимулирование персонала, оплата труда;– повышение качества трудовой ж изни.Главная ориентац ия кадровой политики обычно сосредоточена на найме и отборе сотрудников, адаптац ии и развитии работников,обучении и подготовке кадров, э ффективной и объективной оц енке трудового потенц иала сотрудников, мотивац ии и соц иальномобеспечении.Задача политики найма и отбора – набор сотрудников, наиболее соответствующих требованиям организации.[7]Подбор персонала – э то важ ный э тап в работе с кадрами, включающ ий расчет потребности в персонале, построение моделирабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва.Отсюда следует, что в проц ессе планирования персонала компании, необходимо осмыслить, что установление потребности вработниках – э то искусно и компетентно выстроенная, система планомерных и комплексных мероприятий.
Задачами, которыхявляется достиж ение успешных результатов и определенных ц елей. Нередко, система мер нац елена, преж де всего, наобеспеченность персоналом в оптимальном количестве имеющ ихся в компании вакантных мест. А так ж е на создание э ффективнойсистемы подбора, отбора, расстановки и обучения кадров организац ии.Работнику, руководящ ему подбором претендента на вакантное место надо отчетливо понимать сущ ность всего рабочего проц есса,обязанности работника, степень ответственности, условия работы, а такж е ц ели и задачи, которые ставятся перед э тойдолж ностью.Вусловиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации.
При этом необходимо внимательно изучать опытзарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персоналануждается в особой заботе со стороны администрации организаций[36]Адаптац ия персонала – проц есс ознакомления, приспособления работников к содерж анию и условиям трудовой деятельности, атакж е к соц иальной среде организац ии. Адаптац ия является одной из составляющ их частей управления персоналом.
Этот терминприменим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещ аемым на новую долж ность в порядкевнутренней ротац ииАттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциалаличности требованиям выполняемой деятельности.
Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тожеочень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника [9].[38]Главное назначение (задача) аттестац ии – выявить потенц иальные возмож ности работника (человека) и в случае необходимостинаправить н�� дополнительное обучение, а такж е материально поощ рить и мотивировать наиболее компетентных и опытныхсотрудников.Результаты аттестац ии позволяют:– планировать профессиональное обучение.
Оц енка персонала дает возмож ность определить пробелы в компетенц иях каж догосотрудника и предусмотреть меры по их устранению;– планировать профессиональное развитие и карьеру. Оц енка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональныекачества, что позволяет тщ ательно подготовить индивидуальные планы развития и э ффективно спланировать карьеру;– принимать решения о вознаграж дении, продвиж ении, увольнении.Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудника позволяет оценить степень его профессиональнойподготовки, определить квалификационный уровень и установить соответствие занимаемой должности, стимулирует ростквалификации и ответственности за результаты работы, развитие инициативы и деловой активности.Политика профессионально–карьерного продвижения и ротации персонала дает возможность сотруднику расширять своипрофессиональные знания, расти и развиваться, а также позволяет организации уменьшить расходы на подбор персонала иснизить текучесть квалифицированных кадров.[7]Мотивац ия – один из самых важ ный фактор в кадровой политике, исходя из э того, главной ц елью кадровых служ б является созданиетакого стимулирующ его инструментадеятельности.
Общ еизвестно,в компании, который будетпобуж дать персонал к результативной и плодотворнойесть два вида мотивации – материальная и нематериальная. Материальная мотивация имеет место, когда кромефиксированных ежемесячных выплатсотрудник получаетдополнительное вознаграждение (премию) за достижениеопределенных результатов. Материальная мотивация может быть двух типов – негативная и позитивная. Если заневыполнение целевых показателей работник лишается части премии, речь идет о негативной мотивации. При позитивноймотивации, наоборот, предлагается дополнительное вознаграждение за выполнение особо важных заданий, большого объемаработ, проявленную инициативу, активность и т.
п. К инструментам нематериальной мотивации относятся дополнительныекомпенсацииипреимуществадляработника,стимулирования достаточно много, и стакназываемыйсоциальныйпакет.Вариантовнематериальногоучетом пожеланий работников, специфики деятельности, качественного иколичественного состава персонала, финансовых возможностей организации можно выбрать именно те, которые вызовут усотрудников желание интенсивно и результативно работать именно в этой организации.Реальное содержание кадровой политики[7]формируется границ ами, обусловленными стратегией, которую руководство создает, опираясь на миссию и ц ель компании.При этом как для коммерческих, так и для некоммерческих организаций управление[13]человеческими ресурсами превращ ается в одну из наиболее важ ных стратегических функц ий управления.Кадровая политика формируется, опираясь на внутренние ресурсы компании, интересы всех категорий работников,традиций организации и факторов внешней среды; онасоответствовать концепции ее развития.[1]Кадровая[7]являетсяполитикачастью политики организации и должна полностью[7]направлена на обеспечение идеального соответствия проц ессов обновления и сохранения численного и качественного составаработников, их продвиж ение с ориентац ией на потребности компании, требований законодательства, состояние рынка труда [10].На рисунке 3 представлены э тапыhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.23596521&repNumb=19/2615.06.2016Антиплагиатформирования кадровой политикиЭтапы формирования кадровой политики[29]кадровойЭтапы формированияполитики1.Проведение анализа ситуации1.Проведение анализа ситуации2.[8]Разработка принц ипов2.
Разработка принц ипов3.Офиц иальное утверж дение3.Офиц иальное утверж дение4. Этап пропагандирования4. Этап пропагандирования5. Оц енка финансовых ресурсов5. Оц енка финансовых ресурсов6.Разработка оперативных мероприятий6.Разработка оперативныхмероприятий7.Реализация кадровых мероприятий7.Реализация кадровых мероприятий8.[8]Оценка результатов деятельности8.Оценка результатов деятельности[1]Рисунок 3 – Этапы формирования кадровой политикиДадим краткое описание каж дого э тапа:Проведениеанализаситуации и подготовкапрогнозовразвитияпредприятия.Определениестратегических целейорганизации;Разработка[8]общихпринципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;Официальное утверждение кадровой политики[7]организации;Этап пропагандирования.
Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива оразработанной кадровой политике и сбор мнений;Оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии –[8]формулированиепринципов распределениясредств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;[1]Разработкакадров,плана оперативных мероприятий:[8]формированиеструктуры и штата,[8]планирование[1]назначение,потребности в трудовых ресурсах,[1]прогнозчисленностисоздание резерва, перемещение. Определение значимостимероприятий;Реализация кадровых мероприятий:[8]обеспечениепрограммы развития,[1]отбори найм персонала,[8]профориентацияиадаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;Оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики,[1]выполняемыхмероприятий и[8]стратегииорганизации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала[1]Мож но сделать вывод, что поиск, отбор, изучение, оц енка, подготовка и выдвиж ение спец иалистов из состава кадрового резерва –одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров.
От правильной постановки работы с кадровым резервомзависит в значительной степени, какие кадры станут у руля муниц ипального управления не только завтра, но и в отдаленнойперспективе. В наиболее общ ем виде «кадровая политика – важ нейшая составляющ ая уп��авления, призванная посредством тщ ательного отбора лучших кадровпревращ ать людские ресурсы в профессиональный фактор развития общ ества».При формировании кадровой политики необходимо учитывать, что в современных условиях она должна быть достаточногибкой, то есть, с[1]работников,с[21]одной[21]другойудалось предугадать.стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожиданиястороны – динамичной, то есть[21]Стабильными[11]корректироватьсядолжны быть те ее стороны, которыеперсонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.использованияперсоналапредполагаетопределениеосновв соответствии с изменениями, которые не[1]ориентированы [4]на[1]Формированиевзаимодействияучет интересовкадровой политики в областиподразделений предприятия,принципырасстановки кадров, разработку подходов к оценке трудового вклада персонала при оплате и стимулировании его труда,определение характера взаимоотношений руководителей и подчиненных (стиль управления).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
