16040413 (a)-1 -диполом (1210549), страница 8
Текст из файла (страница 8)
-состав потребителей данных товаров (по возрасту);
-поведение потребителей при покупке;
-факторы, влияющие на решение о покупке.
«Миницен» проводит опрос потребителей для того, чтобы получить информацию о знаниях, убеждениях и предпочтениях людей, о степени их удовлетворенности и т.п., а также для замеров прочности своего положения в глазах аудитории.
Основными поставщиками продукции в магазине «Миницен» являются производственные и торговые предприятия Хабаровского края, а также частные предприниматели.
В коммерческой деятельности магазин «Миницен» применяет договоры поставки и договоры купли-продажи. Купля-продажа отличается от поставки тем, что во-первых, товары сдаются покупателю тотчас же по заключении договора, а в случае поставки – через определенный срок. Во-вторых, тем, что предметом купли-продажи является определенный товар, существующий и принадлежащий предприятию-продавцу в момент заключения договора, предметом же поставки может быть товар, определяемый в момент заключения договора только количеством и качеством, либо вообще еще не изготовленный.
Поставщики магазина «Миницен» отбираются по следующим критериям: качество товара; стабильность и своевременность поставок; закупочная цена; предоставляемая поставщиком отсрочка платежа.
Магазин «Миницен» проводит строгую политику осуществления централизованных закупок.
Общее количество поставщиков компании составляет около 250. База поставщиков компании широко диверсифицирована – поставки 10 крупнейших производителей не достигают 5% от общего объема продаж «Миницен». Около 90% товарного ассортимента компании производится в России, в том числе международными компаниями, что обеспечивает сравнительно более простую структуру логистики и минимизацию транспортных расходов.
Стратегия «Миницен» – использование 2– 3 поставщиков для каждой товарной группы, каждый из которых поставляет примерно 40– 60% от общего ассортимента в этой товарной группе.
Кроме того, компания использует как минимум 2 бренда в каждой товарной группе, тем самым предоставляя покупателю возможность выбора.
В число поставщиков «Миницен» входят такие компании, как ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия», ЗАО «Крафт Фудс Рус», ООО «Данон Индустрия», Аква – база, Тодес, Бэмби, Терем, Цимус, Континент, Паритет, ООО «Гурман», ООО «Мастер Милк» и др.
Согласно штатному расписанию штат магазина составляет 31 человек, в т.ч. 2 - с неполной занятостью.
Итого:
-
Управленческий персонал - 5 человека (директор, заведующий, администратор);
-
основной персонал - 19 человек (13 продавца и 6 кассира);
-
вспомогательный персонал - 5 человек (5 грузчика),
-
младший обслуживающий персонал - 2 человек (2 уборщицы).
В магазине «Миницен» разработаны и строго соблюдаются должностные инструкции.
Можно сделать вывод о достаточно эффективной системе использования рабочего труда в магазине «Миницен». График работы составлен таким образом, что заведующий встречаются со всеми продавцами, выходящими на работу по другому графику, что позволяет контролировать работу каждого без исключения из обслуживающего персонала. Продавцы с помощью графика разделены на 2 бригады, состав которых не меняется, что приводит к обеспечению достаточного контроля обслуживающего персонала за ходом продаж и сохранностью товаров.
Следует отметить одну из центральных проблем в процессе функционирования «Миницен» сегодня – это проблема загруженности работников. Финансовые и экономические трудности не позволяют сегодня организации принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому руководство старается создать условия, благоприятные для обучения работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому проведение рациональной кадровой политики и своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы организации. Одним из наиболее важных элементов системы управления персоналом в «Миницен» является кадровое планирование. При планировании потребности предприятия в персонале в «Миницен» определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.
Следующим немаловажным элементом системы управления персоналом в «Миницен» является набор персонала и используемые методы. Набор персонала в «Миницен» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в «Миницен» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор в организации обычно ведут из внешних и внутренних источников.
В таблице 11 отражены используемые организацией методы набора персонала.
Таблица 11 - Оценка используемых в «Миницен» методов набора персонала
| № п/п | Показатели | Составляющие показателей | Оценка в %(доля) |
| 1.1 | Внешний набор | Публикация объявлений в газетах и журналах | 2 |
| 1.1 | Обращение к агентствам по трудоустройству | 12 | |
| 1.2 | Направление заключивших контракты людей на специальные курсы при колледжах | 8 | |
| 2 | Внутренний набор | Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения своих работников | 78 |
Таким образом, из анализа таблицы 11 можно сделать вывод, что наиболее предпочтительным методом набора кадров в «Миницен» является внутренний отбор (78 %). Продвижение по службе своих работников в «Миницен» обходится дешевле в 2.5 раза. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Отбор кадров в «Миницен» предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей в «Миницен», особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.
В таблице 12 отражены методы сбора информации, используемые в «Миницен» при отборе кандидатов.
Таблица 12 - Методы получения информации при отборе кандидатов «Миницен» и их оценка
| № п/п | Методы | Оценка , доля в % в общем итоге |
| 1 | Испытания | 32 |
| 2 | Собеседование | 58 |
| 3 | Центры оценки | 10 |
Как видно из таблицы 11 основным методом получения информации при отборе кандидатов является собеседование (58 %), также распространенным являются испытания (32 %), наиболее редко в организации пользуются центрами оценки (10 %).
Далее рассмотрим такой важный элемент системы управления персоналом в «Миницен» как оценку результатов труда работников организации.
Оценка результатов труда в «Миницен» преследует следующие три основные цели: административная, информационная и мотивационная.
-
Под административными целями оценки в «Миницен» понимается: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.
-
Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы в организации, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.
-
Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, организация имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.
Для оценки работы в «Миницен» используют метод ранжирования работы – это простейшая форма оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для фирмы. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению сложности и ценности. По степени ранжирования определяется потребность фирмы в выполнении тех или иных работ.
Немаловажным элементом системы управления персоналом в «Миницен» является обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.
Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.
Подготовка персонала в «Миницен» представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
В «Миницен» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.
Переподготовка кадров в «Миницен» ранее во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.
В «Миницен» используют индивидуальную форму обучения. При индивидуальной форме каждому обучающемуся в организации прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.
Повышение квалификации работников в «Миницен» проводится один раз в 5 лет. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища. В июле 2016г. планируется провести такие курсы для остальных работников, которые будут организованы на рабочих местах.
Но предприятие «Миницен» сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
Политика в области организации сбыта продукции в «Миницен» представляет собой курс действий предприятия по разработке и реализации комплекса маркетинга – распределительного микса, входящих в него мероприятий по доведению продукта до конечного потребителя. Она нацелена на эффективное взаимодействие всех субъектов маркетинговой системы по обеспечению перемещения подготовленного для продажи конкретного товара определенного количества и качества в конкретное время и место.
Канал сбыта в «Миницен» – это совокупность организаций или отдельных лиц, которые принимают на себя или помогают передать другому субъекту право собственности на конкретный товар на пути от производителя к потребителю. На рисунке 4 изображены интегрированные каналы сбыта «Миницен».
Рисунок 4 - Интегрированные каналы сбыта продукции в «Миницен»
Как видно из рисунка 4 «Миницен» сбывает продукцию напрямую конечному потребителю.
В результате в качестве основных конкурентов были выделены следующие торговые предприятия:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
