ВКР Трофимова А.В. гр 34А (1209297), страница 3
Текст из файла (страница 3)
В СМК стимулирование персонала является основой и конечной мерой успеха как организации в целом, так и системы качества. Чтобы достичь успеха, стимулирование персонала должно применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации.
Практики считают, что стимулирование персонала в системе менеджмента качества обычно структурирована по пяти направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Применение методов стимулирования персонала по этим направления позволяет воздействовать на все уровни и все организационные единицы компании. При этом необходимо учитывать, что методы стимулирования персонала для отдельных сотрудников и для коллектива в целом будут разные[11].
Авторы считают, что основная цель стимулирования персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации и реализация принципов вовлечение персонала и лидерство руководителя. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов СМК – принцип вовлечения персонала[9].
Еще в СССР говорили – «Кадры решают всё». Это правда. С правильными сотрудниками можно добиться многого. А правильные сотрудники — это люди, увлеченные своим делом, или, как сейчас часто говорят, «вовлеченные».
А вовлечение – один из основопологающих принципов управления качеством.
Вовлеченные сотрудники больше и лучше работают, вкладывают в свою трудовую деятельность дополнительный энтузиазм (за который им, в общем-то, не платят), выдвигают новые идеи (которые основаны на отличном знании внутренних процессов в компании), очаровывают клиентов и повышают их лояльность компании.
Вовлеченные сотрудники больше и лучше работают, вкладывают в свою трудовую деятельность дополнительный энтузиазм (за который им, в общем-то, не платят), выдвигают новые идеи (которые основаны на отличном знании внутренних процессов в компании), очаровывают клиентов и повышают их лояльность компании (Рисунок 2).
Вовлеченный работник
-
заинтересован в успехе компании;
-
удовлетворен содержанием труда;
-
видит перспективу личного и профессионального роста;
-
принимает и развивает корпоративную культуру;
-
создаёт в коллективе здоровую рабочую атмосферу.
Рисунок 2 - Характеристика вовлеченного сотрудника
Рисунок показывает основные характерные черты вовлеченного работника.
Опыт управления качеством показывает, что информирование сотрудников и обратная связь является важной частью стимулирующего механизма.
Вовлечение
Информирование
Обратная связь
Стимулирование
Рисунок 3 – Части стимулирующего механизма
Рисунок показывает взаимосвязь всех частей стимулирующего механизма.
Ученые считают, что очень важно создать информационную среду — каналы распространения информации внутри коллектива, определения основных направлений информирования сотрудников (корпоративные новости, идеология и ценности, перспективные направления развития деятельности подразделений), формирование пула спикеров (людей, чьи мнения и суждения будут транслироваться по каналам внутрикорпоративной связи — от руководителя компании до лидеров подразделений).
Самыми популярными каналами информирования сотрудников сегодня считаются интранет и корпоративное издание.
Так же не маловажна обратная связь. Необходимо стимулировать сотрудников к принятию самостоятельных решений на рабочем месте и вносить предложения по улучшению деятельности подразделений и компании в целом.
Важно, чтобы люди не просто были удовлетворены своей работой и лояльно настроены к компании, а проявляли активность, выходящую за рамки их должностных обязанностей, и были готовы прикладывать дополнительные усилия для достижения сверхрезультатов. Такое сочетание лояльности, удовлетворенности и проактивности могут дать только вовлеченные в дела компании сотрудники».
. Мотивация является целенаправленной, это помогает человеку достичь своей цели. Поэтому как было сказано выше, принцип лидерство руководителя играет особую роль в формировании мотивационной политики. Это активизирует работников [2].
Далее приводятся взаимосвязь важных руководящих положений и основных видов мотивации (Таблица №6).
Таблица 6 - Связь руководящих положений с мотивацией
| Согласование и соответствие потребностям подчиненных с потребностями организации. | Как руководитель, исполнительная власть должна гарантировать, что бизнес имеет такую же мораль и этику, которую она ищет в своих сотрудниках. Руководитель должен убедиться, что его подчиненные поощряются и обучаются таким образом, который отвечает потребностям бизнеса. |
| Признательность и награды | Являются ключевыми мотиваторами, которые влияют на человека, чтобы достичь желаемой цели. Награждение – это хорошо, исключительное поведение в небольшой знак признательности, свидетельство или письмо может быть отличным мотиватором. Если сертификат присуждается лицу, следует упомянуть конкретное действие или качество, за которое индивид вознаграждается. |
| Роль модели | Является ключевым мотиватором, что влияет на людей в достижении своих целей. Лидер должен подавать хороший пример, чтобы обеспечить свой народ, чтобы расти и достичь своих целей эффективно. |
| Поощрение лиц принять участие в планировании и важных вопросах урегулирования процедуры | Не только мотивирует их, но и учит тонкости этих ключевых факторов. Кроме того, оно поможет каждому, чтобы получить лучшее понимание своих ролей в организации. Общение однозначной и безусловно будет привлекает признание и благодарность от лидера.
Окончание таблицы 6 |
| Разработка морального и командного духа | Имеет ключевое влияние на благополучие организации. Стальное или эмоциональное состояние человека составляет его или его моральные устои. Действия и решения лидера влияют на моральный дух своих подчиненных. Таким образом, он всегда должен быть в курсе своих решений и действий. Командный дух является душой организации. Лидер всегда должен убедиться, что его подчиненные полностью выполняют свои обязанности в команде и делают себя частью планов организации. |
| Выполненение значимых и сложных работ | Прививает чувство достижения среди сотрудников. Исполнительная власть должна сделать так, чтобы сотрудники чувствовали, что они выполняют важную работу, которая необходима для благополучия и успеха организации. Этот мотивационный аспект заставляет их выполнять цели. |
Таблица показывает неразрывную связь таких руководящих положений как согласование и соответствие потребностям подчиненных, признательность и награды, роль модели, поощрения лиц, разработка морального и командного духа и выполнение значимых и сложных работ, с системой мотивации.
Были рассмотрены механизмы стимулирования персонала в условиях СМК. За основу были взяты принципы СМК «лидерство руководителя» и «вовлечение персонала». Был проведен анализ данных принципов и сделаны выводы о важности их применения в разработке мотивационной политики компании.
СМК очень разнообразна, и кроме принципов существуют еще и подходы в СМК, которые желательно рассматривать при разработке мотивационной политики.
1. 3 Подходы к разработке мотивационной политики организации в условиях СМК
Как показывает основная задача СМК - спланировать, создать и обеспечить качественный результат (продукцию, систему управления, процессы, инфраструктуру, среду обитания и пр.)[19]. Решение этой задачи обеспечивается за счет создания прикладных систем, которые внедряются и работают в различных компаниях.
Наиболее известными из них являются (Таблица 7)
1) Система Кайдзен - система взаимосвязанных действий, приводящих к повышению качества продукции, процессов и системы управления. Это система непрерывного улучшения качества, технологий, процессов, корпоративной культуры, производительности труда, надежности, лидерства и других аспектов деятельности компании[12].
2) 6 Сигм – это популярная концепция управления, направленная на улучшение качества работы организации. Эта концепция была разработана с целью снижения отклонений в процессах производства электронных компонентов. В основу были положены статистические методы управления процессами.
В современном понимании 6 сигм рассматривается и как философия, и как методология, и как набор инструментов совершенствования работы[9].
3) Процессный подход - подход, определяющий рассмотрение деятельности любой компании как сети бизнес-процессов, связанных с целями и миссией этой компании[20].
Таблица 7 – Характеристика систем СМК
| Система Кайдзен | 6 Сигм | Процессный подход | |
| Цель | непрерывное улучшение, непрерывный процесс совершенствования. | целью снижения отклонений в процессах производства | Создание горизонтальных связей в организациях. Подразделения и сотрудники, задействованные в одном процессе, могут самостоятельно координировать работу в рамках процесса и решать возникающие проблемы без участия вышестоящего руководства. |
| Принципы | -организация рабочего места - это управление рабочим местом с целью оптимизации деятельности. Кайдзен уделяет этому большое внимание. -устранение неоправданных потерь- это процесс поиска и устранения действий в процессах, которые не добавляют ценности. Большинство работ представляют собой последовательность действий, которые преобразуют исходный материал в конечный готовый продукт. Часть этих действий добавляет ценность продукту, а часть нет. Та часть, которая не добавляет ценности является потерями и должна быть устранена. -стандартизация- это процесс стандартизации работы. Стандартизация создает основу для стабильной работы, однако стандарты должны быть изменены при изменении как внешнего, так и внутреннего окружения. В системе кайдзен С Продолжение таблицы 7 истема Кайдзенпроцесс стандартизации не завершается никогда. Стандарты постоянно совершенствуются. Совершенствование стандартов выполняется по циклу PDCA. | -Принцип первый. Искренний интерес к клиенту -Принцип второй. Управление на основе данных и фактов -Принцип третий. Ориентированность на процесс, управление процессом и совершенствование процесса -Принцип четвертый. Проактивное управление -Принцип пятый. Сотрудничество без границ -Принцип шестой. Стремление к совершенству плюс снисходительность к неудачам 6 Сигм | -Принцип взаимосвязи процессов. Организация представляет собой сеть процессов. Процессом является любая деятельность, где имеет место выполнение работ. Все процессы организации взаимосвязаны между собой; -Принцип востребованности процесса. Каждый процесс должен иметь цель, а его результаты должны быть востребованы. У результатов процесса должен быть свой потребитель внутренний или внешний. -Принцип документирования процессов. Деятельность по процессу необходимо документировать. Это позволяет стандартизовать процесс и получить базу для изменения и дальнейшего совершенствования процесса; -Принцип контроля процесса. Каждый процесс имеет начало и конец, которые Процессный подход определяют границы процесса. Для каждого процесса в рамках заданных границ должны быть определены показатели, характеризующие процесс и его результаты; -Принцип ответственности за процесс. В выполнении процесса могут быть задействованы различные специалисты и сотрудники, но отвечать за процесс и его результаты должен один человек. |
| Элементы | Первый элемент – командная работа. Все сотрудники должны работать как одна команда для достижения общей цели и желаемого улучшения в работе. Сотрудники всех уровней должны делать все возможное для блага своих коллег и компании. Работа в команде предполагает постоянный обмен информацией, взаимное обучение, своевременное выполнение своих обязанностей и прочее. Второй элемент – персональная дисциплина. Дисциплина имеет первостепенное значение для достижения успеха. Кайдзен требует чтобы каждый сотрудник повышал свою самодисциплину во всех аспектах труда – управлении своим временем, качеством исполнения работы, соблюдении требований и регламентов, расходовании материальных и финансовых ресурсов и пр. Система Кайдзен Третий элемент – моральное состояние. Независимо от того, удается компании добиться успеха в реализации изменений или нет, персонал должен стремиться сохранить высокий моральный дух. Высшее руководство должно внедрить в практику работы различные мотивационные инструменты, такие как хорошие условия труда, учет заслуг, система поощрений и вознаграждений, оплачиваемый отпуск, пособия, оплата медицинских услуг, предоставление работникам кредитов и пр. Четвертый элемент – кружки качества. Это один из принципиальных элементов системы кайдзен. В организации необходимо организовать работу кружков качества. В состав этих кружков должны входить работники разного уровня. В кружках качества сотрудники имеют возможность обмениваться идеями, навыками, технологиями и другими важными для совместной работы ресурсами. Обмен информацией и взаимодействие в рамках кружков качества позволяет сотрудникам оценивать эффективность своей работы на основе сравнения с работой других, и тем самым пытаться улучшить свою деятельность. Пятый элемент – предложения по улучшению. Необходимо дать сотрудникам С Окончание таблицы 7 истема Кайдзенвозможность свободно предлагать улучшения независимо от ранга, занимаемого в системе управления. Предложения сотрудников могут быть любыми, даже абсурдными, и все они должны быть учтены и рассмотрены. | -удовлетворение потребителя. Потребители определяют уровень качества работы. Они ожидают высокое качество продукции, надежность, адекватную цену, своевременную доставку, хорошее обслуживание и пр. В каждом элементе ожиданий потребителя скрыты требования к качеству. Организация должна выявить и удовлетворить все эти требования. -определение процессов, их показателей и методов управления процессами. Чтобы повышать качество работы необходимо смотреть на процессы с точки 6 Продолжение таблицы 7 Сигмзрения потребителя. Все элементы процессов, не приносящие ценности потребителю, должны быть устранены. -командная работа и вовлечение персонала. Результаты работы организации - это труд ее сотрудников. Для достижения высокого качества каждый сотрудник должен быть заинтересован в работе и заинтересован в достижении высоких результатов. Заинтересованность сотрудников приводит к повышению удовлетворенности потребителей. 6 Сигм | -Вход процесса; -Выход процесса; -Ресурсы; -Владелец процесса; -Потребители и поставщики процесса; -Показатели процесса. Процессный подход Процессный подход |
| Преимущества | 1. Эту систему можно применять для любых предприятий от маленьких до огромных. | -вынуждает персонал организации заново изучить способы выполнения работ, а не просто отлаживать существующие системы. -Используемые в методологии статистические методы и методы повышения качества увязаны между собой, что обеспечивает простоту проведения и эффективность анализа. | -Координация действий различных подразделений в рамках процесса; -Ориентация на результат процесса; -Повышение результативности и эффективности работы организации; -Прозрачность действий по достижению результата; -Повышение предсказуемости результатов; -Выявление возможностей для целенаправленного улучшения процессов; -Устранение барьеров между функциональными подразделениями; -Сокращение лишних вертикальных взаимодействий; -Исключение невостребованных процессов; -Сокращение временных и материальных затрат. |
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
