ВКР Трофимова А.В. гр 34А (1209297), страница 7
Текст из файла (страница 7)
- повышению управляемости процесса работы;
- увеличению производительности;
Анализируя представленные выше данные можно сделать вывод о, том что все эти элементы это составляющие одного процесса. Поэтому если их объединить, сформируется единый механизм стимулирования труда работников (Рисунок 17).
Материальное вознаграждение
Хорошие условия труда
Поощрения и вознаграждения
Оплачиваемый отпуск
Оплата медицинских услуг
Зар.плата
Пособия
Командная работа
Взаимообучение
Достижение высоких результатов
Признание
Выполнение должностных обязанностей
Самовыражение
Обмен информацией
Кружки качества
Предложения по улучшению
Рисунок 17 - Механизм стимулирования управленческого персонала организации
На рисунке представлен механизм стимулирования управленческого персонала организации. Внедрение данного механизма должно привести к:
- формированию у сотрудников позитивного отношения к работе;
- увеличению мотивации при помощи создания поля для свободы действий и круга общения;
- глубокому взаимодействию с предприятием;
- повышению управляемости процесса работы;
- увеличению производительности;
- усиливанию единство команды
- снижению текучести кадров.
Главным образом эта методика направлена на сплочение коллектива.
Далее будет разработан механизм стимулирования производственного персонала по методике Портера – Лоулера. Для этого необходимо рассмотреть составляющие будущего механизма и охарактеризовать их (таблица 23)
Таблица 17 - Составляющие механизма
| Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые | - зар. плата - премия |
| Внутренние вознаграждения | - оплачиваемый отпуск - бонусы - отгулы |
| Внешние вознаграждения | - путевки - награды |
| Результаты | - экономические показатели |
| Способности и характер | - физические способности - умственные способности - целеустремленность |
| Затраченные усилия | - физические усилия - умственные |
В таблице рассматриваются составляющие внедряемого механизма стимулирования производственного персонала по методике Портера – Лоулера.
Внутренние вознаграждения
Внешние вознаграждения
Справедливое вознаграждение
+
+
Удовлетворение сотрудника
=
Рисунок 18 - Формула удовлетворения персонала
Рисунок показывает, из чего состоит удовлетворенность сотрудника, а именно из внутреннего вознаграждения, внешнего вознаграждении и справедливого вознаграждения.
Внутренние вознаграждения
Результаты
Внешние вознаграждения
Справедливое вознаграждение
Рисунок 19 - Составляющие результатов
Рисунок показывает, что все три вида вознаграждения зависят от результатов выполненной работы
Результаты
=
Затраченные усилия
Способности и результаты
Оценка роли работника
+
+
Рисунок 20 - Формула результата
Рисунок показывает, что сумма затраченных усилий, результатов и роль работника в деятельности равен результатам деятельности
=
Внутренние вознаграждения
Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения
Р
Затраченные усилия
=
исунок 21 - Формула внутреннего вознагражденияРисунок показывает взаимодействие внутреннего вознаграждения и оценки вероятности связи усилия и вознаграждения.
Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения
Ценность вознаграждения
+
Рисунок 22 - Формула затраченных усилий
Удовлетворение
Ценность вознаграждения
Рисунок 23 - Взаимосвязь Удовлетворения и ценности вознаграждения
Представленные выше рисунки показали взаимосвязь всех элементов механизма стимулирования персонала по модели Портера – Лоулера. Далее можно соединить все составляющие и получить готовый механизм стимулирования производственного персонала (Рисунок № )
Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые
Удовлетворение
Внутренние вознаграждения
Внешние вознаграждения
Результаты (выполненная работа)
Способности и характер
Оценка роли работника
Затраченные усилия
Ценность вознаграждения
Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения
Рисунок 24 - механизм стимулирования производственного персонала
Данная методика направлена на моральное и материальное стимулирование работника. Смысл методики в том, что работник получает, то вознаграждение, которое он заработал. В данном случае стимулирование может быть как положительное, так и отрицательное. Результат внедрения данного механизма- улучшение работоспособности работника.
Далее представлен механизм стимулирования и производственного и управленческого персонала по методике 6 сигм. Механизм представлен в виде своеобразной игры. Сотрудники получают не только свою должность, но и своеобразный титул, что должно привести к развитию интереса к работе у сотрудников. Для верной разработки механизма стимулирования необходимо рассмотреть структуру управленческого и производственного персонала (Рисунок 25).
Директор
Зам. По коммерческой деятельности
Зам. по безопасности
Зам. по управлению
Гл. бухгалтер
Зам. по управлению персоналом
Менеджера
Начальник сектора касс
Начальник зоны приемки
Начальник АХО
Рисунок 25 - Структура управленческого персонала
По концепции 6 сигм агентами являются чемпионы, спонсоры, мастера черного пояса, мастера зеленого пояса и мастера желтого пояса.
Чемпион - это высший руководитель организации, в нашем случае это директор организации. Для того чтобы получить звание чемпиона (директора) необходимо знать и уметь улучшать качества выходов каждого из процессов организации, знать как минимизировать потери и статистические отклонения в операционной деятельности. А главное быть ЛИДЕРОМ!
Спонсоры - это владельцы процессов (в данном случае руководители структурных подразделений), координируют соответствующую деятельность в пределах своей ответственности. В случае этой организации это зам. по коммерческой деятельности, зам. по безопасности, зам. по управлению, гл. бухгалтер, зам. по управлению персоналом.
Мастера черного пояса - лидеры команд, отвечающие за измерение, анализ, улучшение и управление ключевыми процессами, влияющими на рост удовлетворенности потребителей и/или производительность. Черные пояса целиком заняты этой работой. В данной организации это менеджера, начальник сектора касс, начальник зоны приёмки и начальник АХО.
Директор
Зам. По коммерческой деятельности
Зам. по безопасности
Зам. по управлению
Гл. бухгалтер
Зам. по управлению персоналом
Менеджера
Начальник сектора касс
Начальник зоны приемки
Начальник АХО
Рисунок 26 - Уровни сотрудников по концепции 6 сигм
- Чемпион
- Спонсоры
- Мастера черного пояса
Далее рассматривает механизм стимулирования производственного персонала. Как указано выше необходимо сначала рассмотреть структуру производственного персонала
Эксперты направлений
Старший охранник
Старший кассир
Старший оператор
Бухгалтер
Специалист отдела кадров
Сотруд-ники торгового зала
Фасов-щики
Сотрудники охраны
Кассиры
Операторы
Рисунок 27 - Структура производственного персонала
Мастер зеленого пояса - это лидеры конкретных отделов, возглавляющие соответствующие команды. В отличие от черных поясов тратят на проекты лишь небольшую часть своего времени. В организации это – эксперты направлений, старший охранник, старший кассир, старший оператор, бухгалтер и специалист отдела кадров.
Мастер желтого пояса - это временные рабочие, которые прошли вводное обучение, чтобы осознанно участвовать в работе команд, возглавляемых черными и зелеными поясами (сотрудники торгового зала, фасовщики, сотрудники охраны, кассиры и операторы)
Эксперты направлений
Старший охранник
Старший кассир
Старший оператор
Бухгалтер
Специалист отдела кадров
Сотруд-ники торгового зала
Фасов-щики
Сотрудники охраны
Кассиры
Операторы
Рисунок 28 - Структура производственного персонала по системе 6 сигм
- Мастера зеленого пояса
- Мастера желтого пояса
Внедрение данной методики приводит к развитию интереса к работе у сотрудников. Это своеобразный инструмент психологического стимулирования персонала. Сотрудник будет стремится к повышению своего титула (звания), а значит будет улучшать качество своей работы, будет предлагать новые интересные решения поставленных задач.
-
2 Обоснование внедрения
Совершенствование мотивационной политики организации ООО «Аризона» было предложено с целью повышения морального удовлетворения сотрудников организации, а в следствии и сокращения текучести кадров.
Рассмотрим преимущества совершенствования мотивационной политики в данной организации.
Таблица 18 – Преимущества совершенствования мотивационной политики
| По методу Кайдзен | - сплочение коллектива - повышение работоспособности сотрудников - моральное удовлетворение от работы - самосовершенствование - повышение качества выполняемой работы |
| По системе 6 сигм | - развитие интереса к работе - самореализация |
| По процессному подходу | - материальное и моральное удовлетворение сотрудников - сокращение текучести кадров -повышение работоспособности -повышение качества выполняемой работы |
Таблица показывает, что совершенствование мотивационной политики данной организации носит ряд преимуществ, которые позволят улучшить деятельность компании в области управления персоналом.
Для успешного совершенствования мотивационной политики в организации ООО «Аризона» предлагаются следующие альтернативы:
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
