ВКР Трофимова А.В. гр 34А (1209297), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

(А) – Оставить мотивационную политику организации без изменений.

Данная альтернатива подразумевает сохранение мотивационного механизма организации, т.е. оставить стандартный набор инструментов мотивации, это:

- Оклад, премия

- грамоты, доска почета, оплачиваемый отпуск, корпоративы.

(В) – Внедрить предлагаемый механизм (п. 3.1) стимулирования персонала в организацию.

Данная альтернатива предполагает внедрение разработанного механизма стимулирования труда на основе концепций Кайдзен, 6 сигм и Системного подхода.

Задачи предлагаемого механизма:

- сплочение коллектива

- развитие интереса к работе у сотрудников

- материальное и моральное удовлетворение сотрудников

- повышение работоспособности сотрудников

- сокращение текучести кадров

Под критериями принятия решений понимаются факторы (стандарты) по которым предстоит оценивать альтернативные решения, оказывающие одновременное влияние на все планы.

Определим факторы - условия, влияющие на принятие решения:

1. Личностная оценка руководителя

2. Наличие опыта

3. Новизна

4. Вероятность отклонения от целей

5. Состояние финансовых ресурсов

6. Надежность мероприятий

7. Способность к адаптации

8. Поведенческие ограничения

9. Последствия

10. Вероятность внутреннего противодействия

Определим значимость каждого фактора, при помощи 5-бальной шкалы, учитывая, что чем больше влияние фактора на рассматриваемые альтернативы, тем его оценка выше. Чем меньше влияние, тем оценка его ниже. В таблице представлено определение значимости факторов.

Таблица 19 – определение значимости фактора

Таблица показывает, что для каждого фактора своя значимость, наиболее важными факторами считаются: новизна, способность к адаптации, последствия и вероятность внутреннего противодействия.

Далее по конкретной альтернативе определим значение весовых коэффициентов. При этом, учитывая: чем больше влияние, тем оценка ниже, а чем меньше – больше. Представим в таблице 20 значение весовых коэффициентов.

Таблица 20 – значение весовых коэффициентов для альтернативы А

Таблица показывает весовые коэффициенты альтернативы А для каждого конкретного фактора. Большее влияние на альтернативу А оказывают последствия.

Таблица 21 – значение весовых коэффициентов для альтернативы В

Таблица показывает весовые коэффициенты альтернативы В для каждого конкретного фактора. Большее влияние на альтернативу В оказывают: новизна, способность к адаптации и последствия.

Для того что бы принять решение о том какую альтернативу из трех представленных выбрать необходимо рассчитать формулу (1)

(А1/В1) × W1 × (А2/В2) × W2 × (А3/В3) × W3×(А4/В4) × W4 × (А5/В5) × W5 × (А6/В6) × W6×(А7/В7) × W7 × (А8/В8) × W8× (А9/В9) × W9× (А10/В10) × W10 = К (1)

где: W - это вес фактора

Если К больше 1, тогда предпочтительна альтернатива В 2.

Если К меньше 1, предпочтительна альтернатива А 1;

Если К = 1, то альтернативы нет, можно принимать к реализации любую альтернативу.

Для выбора альтернатив составим таблицу 22

Таблица 22 –Выбор альтернатив

Таблица показывает, что коэффициент К получился больше 1, следовательно альтернатива В «Внедрить предлагаемый механизм (п. 3.1) стимулирования персонала в организацию» является преимущественным.

В данном параграфе были предложены 2 альтернативы: оставить мотивационную политику в организации как она есть или внедрить представленную в параграфе 3.1. В ходе расчетов было выявлено, что преимущественно внедрить предлагаемую методику мотивации и стимулирования, чтобы повысить уровень удовлетворенности сотрудников и улучшить результаты деятельности организации.

1. Социально - экономическая эффективность механизма

В результате предыдущих разделов было выявлено, что успешная реализация предложенного механизма стимулирования труда предполагает ряд улучшений и действий, направленных на оптимизацию мотивационной политики компании.

Внедрение предлагаемого механизма стимулирования персонала должно дать следующие результаты:

- Сокращение текучести кадров, за счет материального удовлетворения работников;

- Повышение качества производства, за счет увеличения производительности и желания работать;

- Внедрение новых идей, методов, подходов в процессы организации, за счет усиления единства команды, глубокого взаимодействия сотрудников и предприятия, формирования у сотрудников позитивного отношения к работе и создания поля для свободы действий.

Представленные выше результаты это весомый аргумент для внедрения предлагаемого механизма, но также необходимо рассчитать социально - экономическую эффективность для предложенной организации ООО «Аризона» после внедрения предложенного механизма стимулирования управленческого и производственного персонала.

Таблица 23 – Результаты расчета социально- экономической эффективности

Таблица показывает, что результатом внедрения механизма стимулирования труда является повышение эффективности деятельности организации по различным показателям, таким как : производительность труда (эффективность 55,9%), Сокращение текучести кадров (39,5%), повышение квалификации персонала (эффективность 76,7%),экономический эффект от изобретательства и рационализации (эффективность 36,6%), Удовлетворенность трудом (эффективность 56,8%), потери от брака (эффективность 39%), уровень конфликтности (эффективность 58,1%), уровень межличностных коммуникаций ( эффективность 35,9%), сокращение потерь рабочего времени (эффективность 56,9%) и налаженность системы стимулирования труда (77,8%).

Характеристики

Список файлов ВКР