ВКР Перевалов (1208483), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Профессионально формальные факторы, которые не обладают существенной значимостью: советы от друзей и близких, состоящих на службе, агитационная работа кадровых аппаратов, влияние родителей.

Профессионально неадекватные факторы, содержание которых не соответствуют направленности профессии правоохранительных органов: неудовлетворенность предыдущим местом работы, случайные обстоятельства, желание чувствовать себя в безопасности, возможность иметь социальные льготы и стабильный заработок, стремление носить форму, обладать оружием и властными полномочиями.

3 – я группа: персональный интерес, стремление к преодолению своих слабостей и получению удовлетворения от работы, совместимость специфики службы со своим характером.

4 – ая группа составлена из материальных факторов: высокий уровень денежного обеспечения, возможность иметь социальный пакет и постоянный доход, решение проблем трудных бытовых и экономических условий.

5 – ая группа состояла из факторов, которые определяли возможность проявить свои навыки и личностные качества, раскрыть свой потенциал и способности.

6 – ая группа: стремление к развитию профессиональных навыков и умений, желание получить профессиональное образование, желание овладеть чем – то на профессиональном уровне, возможность пройти специальную подготовку.

Проведенный сравнительный анализ мотивационных факторов выбора профессии между группами респондентов подтвердил, что для обеих групп характерна высокая представленность личностных, материальных и профессиональных мотивов. На низком уровне находились социальные и познавательные факторы.

Также было установлено, что профессиональный выбор у большинства сотрудников состоял более чем из пяти причин и факторов поступления ими на службу в органы.

Такие данные свидетельствуют о взвешенном и рациональном подходе к определению сферы для осуществления профессиональной деятельности.

Сравнительный анализ данных мотивационных факторов обеих групп представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Сравнительный анализ мотивационных факторов выбора места службы

сотрудниками оперативных подразделений первой и второй группы

Мотивационные факторы	Группа 1		Группа 2
	Rm	баллы	Rm	баллы
Стремление сделать профессиональную карьеру	1	0,71	5	0,63
Стремление к моральному удовлетворению от работы	2	0,69	2	0,71
Интересный характер работы, позволяющей раскрыть способности	3	0,68	13	0,48
Престиж правоохранительной службы	4	0,65	14	0,43
Стремление участвовать в борьбе с преступностью	5	0,62	1	0,70
Высокий уровень денежного довольствия	6	0,59	9	0,56
Соответствие работы профессии и образованию	7	0,56	4	0,62
Стремление к справедливости, правде, желание изменить общество	8	0,54	11	0,52
Стабильный заработок, получение льгот	9	0,52	8	0,57
Стремление к риску, опасности	10	0,51	3	0,65
Служба подходит моему характеру строгостью и четкостью	11	0,50	10	0,55
Стремление повысить уровень мастерства и профессиональной компетенции	12	0,48	6	0,60
По совету друзей и знакомых, работающих в правоохранительных структурах	13	0,47	7	0,58
Стремление приобрести авторитет, почувствовать себя сильным	14	0,31	12	0,50

По итогам исследования личностных качеств сотрудников отнесенных к социально обусловленной сфере личности можно сделать следующие выводы:

Среди сотрудников правоохранительных органов обеих групп преобладает средний и высокий уровень мотивация достижения. Люди, обладающие высоким уровнем такой мотивации, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями. Однако во второй группе мотив избегания неудач проявляется выше чем достижения успеха. Мы считаем, что это связано с накоплением определенного чувства усталости от высокой ответственности за порученное дело, в своей деятельности они сталкиваются с ситуациями, где на кону стоит человеческая жизнь и поэтому ошибка, ведущая к смерти, непростительна, в целом их профессиональная деятельность несет высокий уровень стресса.

Множественные исследования, проводившиеся в различные годы, демонстрируют, что удовлетворенность службой, своей профессиональной деятельностью, напрямую зависит от ориентированности сотрудника на предмет этой деятельности, от исполнения этой деятельности в благоприятных условиях:

• хорошие отношения с коллегами и начальством;

• достаточность материального обеспечения;

• наличие перспективы карьерного роста;

• в целом высокая организованность профессиональной деятельности.

Исследование интеллектуальных, эмоционально-волевых, коммуникативных свойств и особенностей межличностного взаимодействия осуществлялось с помощью 16-факторного личностного опросника Кеттелла (16 – ФЛО), исследование акцентуированности личностных черт с использованием опросника К. Леонгарда – Х. Шмишека, Методика определения форм агрессии А. Басса и А. Дарки.

Сравнительный анализ средних величин показателей по тесту Кеттелла выявили достоверные различия по следующим факторам (рис. 2.1.).

Рис. 2.1.Средние значения результатов теста Кеттелла обеих групп

Результаты, полученные при изучении характерологических особенностей, позволили построить усредненные профили по тесту Кеттелла обеих групп и выявить наиболее значимые различия по некоторым факторам (см. рис. 3).

Анализ блока факторов интеллектуальных особенностей В, М, Q1 показал, что респондентов второй группы, работающие более 5 лет, имеют высокие и выше средних показатели по шкалам В и М. Это свидетельствует о хорошей выраженности у них таких качеств, как сообразительность и собранность, абстрактность мышления, высокие умственные и аналитические способности, способность к творческому, оригинальному подходу в решении задач средние. Показатели ниже средних по фактору B и низкие по фактору I оперуполномоченных первой группы свидетельствуют о практичности, некоторой конкретности мышления, прозаичности, в избегании необычного, использовании общепринятых методов, руководстве объективной реальностью, добросовестности.

Сопоставив конфигурацию тестовых профилей блока эмоционально-волевых особенностей оперуполномоченных второй группы можно увидеть существенные различия между ними по факторам:

• C (эмоциональная устойчивость);

• G (нормативность поведения);

• I (эмоциональная чувствительность);

• О (настроение);

• Q4 (эго-напряженность).

Оперативные сотрудники второй группы имели низкие показатели по шкале Q4, средние по шкалам C, G, I, O. Здесь можно сказать, что для таких сотрудников характерно проявление таких качеств, как ответственность, работоспособность, практичность, упорность, рассудительность, самоуверенность, стремление к сохранению нравственных норм и правил, жизнерадостность и удовлетворенность.

Однако в обеих группах можно говорить о высоком уровне самоконтроля, умении управлять своими эмоциями и поведением, о чем свидетельствует высокие показатели фактора Q3.

В рамках изучения коммуникативных свойств личности сотрудников наибольшую ценность представляют факторы A, E, F, H, L, N, Q2, среди значений которых наибольшие различия между группами были зафиксированы по факторам F, L, N, Q2.

От оперативных сотрудников правоохранительных органов требуется высокая проницательность и расчетливость в действиях, умение разбираться в людях, понимать эмоциональное состояние партнеров в деятельности и просчитывать последствия совершаемых действий. По сравнение со второй группой, сотрудники первой группы беспечны и доверчивы, слишком прямолинейны и просты, плохо хорошо понимать состояние и мотивы других людей, недостаточно логично и четко мыслят и хуже контролируют эмоции. Особенностью респондентов второй группы явились средние значения фактора Q2 и высокие фактора L, что позволяет охарактеризовать их как недоверчивых и подозрительных людей, которые осторожны в своих поступках, а в принятии решений используют более традиционные методы, не снижая уровня самостоятельности.

Количественная оценка полученных данных позволила прийти к следующим результатам.

Первая группа оперативных сотрудников обладала высокими значениям фактора А (общительность), что означает наличие у них высокого уровня приспособляемости и адаптивности в социальном пространстве, некоторой беспечности и доверчивости в отношениях, выражают готовность к сотрудничеству. Также, в первой группе больше половины респондентов имели значения по фактору L ниже средних, что говорит об уступчивости и покладистости респондентов.

Низкие значения фактора Е у 56% обследуемых свидетельствует о наличии таких качеств, как пассивность, робость, неуверенность в себе и конформность, зависимость от кого – то и осторожность, которые также сочетаются с низкими значениями фактора Q2, которые получили уже 78% сотрудников, что характеризует их как зависимых от группы, несамостоятельны и ориентированы на мнение группы.

Низкие значения фактора F у 48% респондентов, говорят нам об их сдержанности и скованности, озабоченности и пессимистичности, сочетаются с низкими показателями по фактору Н у 34% сотрудников, что подразумевает их застенчивость и робость, не уверенность в своих возможностях и повышенную чувствительность к угрозам.

Значения фактора N ниже среднего уровня были среди 33% обследуемых, что означало их прямоту и простоватость поведения, в купе с непосредственностью и наивностью, это сочетается с таким фактором как G, низкие значения которого были среди 26% сотрудников первой группы, что говорит об их тенденции к несоблюдению уставного общения, недисциплинированности и игнорировании нравственных норм и правил поведения.

Вторая группа 52% сотрудников показала высокие значения по фактору Q3 (самоконтроль), что свидетельствует об организованности и собранности, сознании социальных требований и заботе о своей общественной репутации. Также 52% сотрудников данной группы показали высокие значения по фактору С (эмоциональная устойчивость), что говорит об эмоциональной стабильности и зрелости в целом, хорошем осознании требований в реальности, уверенности в себе, настойчивости и упорстве в достижении целей.

Для сотрудников второй группы характерны такие качества, как инициативность и целеустремленность, принципиальность и настойчивость, умение отстаивать собственную точку зрения и т.д., а также показатели психодиагностических методики 16-ФЛО: высокие значения факторов: В, Q3; средне-высокие значения: С, G, N.

Характеристики

Список файлов ВКР