636331920166091681 (1203910), страница 10
Текст из файла (страница 10)
Дляэтого необходимо рассчитать 6 коэффициент соотношения 41 темпов роста 69заработной платы и темпов роста производительности труда. 69 Если данныйкоэффициент будет больше единицы, то можно говорить о неэффективном инецелесообразном росте заработной платы. Результаты расчета приведены втабл. 2.17.Таблица 2.17- Оценка эффективности роста заработной платы.Показатель 2015 год 2016 год Темп роста, в %Среднемесячнаязаработная плата, всего57 793,32 61 547,24 106,50Производительностьтруда,млнтнкмбр/чел125,71 132,66 105,52Производительностьтруда, тех.ед/чел1,20 1,28 106,82Коэффициентсоотношение 58 темповроста средней заработнойплаты ипроизводительноститруда ( 101 млн.тнкмбр/чел)1,01Коэффициентсоотношение 58 темповроста средней заработнойплаты ипроизводительноститруда ( 101 тех. ед/чел)0,99Результаты анализа показали, что существует баланс между ростомзаработной платы и производительностью труда, причем это подтверждаютпоказатели рассчитанные не только с помощью объёма работ в техническихединицах, но и в тнкм.брутто.
Это подтверждает грамотность ведения бизнеспроцессов и стремление руководителей ШЧ-10 достигнуть оптимальногоуровня экономической устойчивости предприятия.Таблица 2.18-Анализ состава выплат из фонда оплаты труда.Тыс.руб.Показатели 2015 год 2016 годабсолютноеизм.±относительноеизм. в %Выплатыкомпенсационногохарактера33390,721 35024,735 1634,01 4,89Выплатыстимулирующегохарактера534,001 576,511 42,51 7,96Материальная помощь котпуску32,944 38,007 5,06 15,37Оплата по среднемузаработку и доплата досреднего заработка11093,947 11151,610 57,66 0,52Остальные выплаты 493,89 559,11 65,22 13,21Повременная оплата потарифнымставкам(окладам)30092,518 31421,612 1329,09 4,42Поощрения 1047,466 936,154 -111,31 -10,63Премии за счет всехисточников10698,012 11874,561 1176,55 11,00Всего 87 383,50 91 582,30 4198,80 4,81Судя по данным табл.
2.18 по сравнению с 2015 годом в 2016 году фондоплаты труда был увеличен практически по всем элементам, кроме статьипоощрения, которая была снижена практически на 11%, тем не менее,былиувеличены расходы на материальную помощь к отпуску на 15,37% и премииза счет всех источников, а ели быть более точнее, то за счет положительныхрезультатов по ПВД. Выплаты стимулирующего характера так же возрослипрактически на 8%.
При этом, необходимо заметить, что запланировано былогораздо меньше на 2016 год.Для более детального анализа необходимо провести оценку структурыфонда оплаты труда. 46Рис.2.7- Структура фонда оплаты труда 2016г. 46Итак, исходя из проведенного анализа очевидно, что наибольшую долюв фонде оплаты труда имеют выплаты компенсационного характера 38%,затем повременная оплата по тарифным ставкам, которая составляет всреднем 34%, а наименьшую долю имеют материальная помощь в размере0,03-0,04% и поощрения, которые составляют в 2015 году 1,19%, а уже в 2016году 1,02, при этом по плану должны составлять 0,11%. За рассмотренныйпериод структура фонда оплаты труда практически не изменилась и данныйфакт так же положительно характеризует управленческий политикупредприятия.Более наглядно структура фонда оплаты труда за 2016гг.
можно увидетьна рис.2.7.Оценка эффективности использования труда работников дистанциипоказала, что производительность труда увеличилась в основном за счетвремени работы в смену и снижения трудоемкости. Так же анализ показал,что рост фонда оплаты 13 труда и средней заработной платы 13 соответствует роступроизводительности труда и 25 говорит об эффективном использовании средствнаправленных на оплату труда работников ШЧ-10.
Благоприятным факторомявляется и то, что все статьи оплаты труда возросли, особенно выплатыстимулирующего, компенсационного характера и премии, что говорит оправильной политике формирования системы материальнойзаинтересованности работников и поддержки мотивационной среды напредприятии.В результате проведенного анализа были выявлены какположительные, так и негативные факторы организации и оплаты труда в ШЧ10, и основной проблемой на предприятии является текучесть кадров,несмотря на то, что постоянно проводиться мероприятия по еестабилизации, растет уровень оплаты труда, создан мотивационный фонд.Для улучшения данной ситуации рассмотрим мероприятия, обеспечивающиеповышение эффективности использования трудовых ресурсов ШЧ-10.3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯВ ходе расчётов, произведённых в пункте 2.2.1, было выявлено, что ворганизации повышен уровень текучести персонала.Естественная текучесть обычно составляет 3-5% в год, при этом онаспособствует обновлению коллектива и не требует особых мер со стороныруководства и кадровой службы.
35ВВысокогорненской дистанции сигнализации, централизации иблокировкитекучесть в 2016 году составила 8,8%, что на 2% выше чем в 2015 году.Рост текучести персонала может вызывать значительные экономические потери, атакже создавать организационные, кадровые, технологические и психологическиетрудности. 35По данным западных психологических исследований 35 повышеннаятекучесть персонала организации отрицательно сказывается на моральномсостоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданностиорганизации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи втрудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразныйхарактер.
В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаютсяслучаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силуодинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходитьв другую организацию целиком.Таким образом, 35 можно сделать вывод, что текучесть кадров 44сказывается 44 не только на производительности труда 44 работников, которыенамерены уходить, но и на производительности труда продолжающихработать сотрудников. Это препятствует созданию эффективно работающейкоманды и отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. 35Основные и главные причины ухода персонала следующие:1) неконкурентоспособные ставки оплаты;2) несправедливая структура оплаты;3) нестабильные заработки;4) продолжительные или неудобные часы работы;5) плохие условия труда;6) деспотичное или неприятное руководство;7) проблемы с проездом до места работы;8) отсутствие возможности для продвижения, обучения илиповышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;9) работа, в которой нет особой нужды;10) неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;11) неадекватные меры по введению в должность (отсутствиеконтроля за адаптацией);12) изменяющийся имидж организации;13) работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткаяструктура);14) прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала ворганизацию (отсюда нестабильность компании).
35Для Высокогорненской дистанции сигнализации, централизации и блокировкисцелью снижения текучести кадров рекомендуется:1) выявить причины увольнения каждого работника и 35 вестистатистику этих причин;2) 35 продолжать ведение статистики увольнений (количество в месяц, 35в квартал, в год), 35 дополнить статистику структурой увольнений по отделам, подолжностям, по стажу работы;3) 35 ввести систему наставничества для «новичков», с 35 привлечениемболее опытных сотрудников;4) 35 создать временные группы сотрудников для работы надпроектами.5) 35 провести систему оценки сотрудников и сформировать кадровыйрезерв;Однако, наиболее приоритетным и эффективным мероприятием по снижениютекучести кадров Высокогорненской дистанции сигнализации, централизации иблокировкиявляется проведение исследования удовлетворённости своей работой,заработной платой и условиями труда сотрудников. Полученная в ходе такогоисследования информация позволит выяснить, какие аспекты труда для сотрудниковмогут выступать стимулом для смены места работы.Для проведения исследования уровня мотивации сотрудниковпредлагается воспользоваться услугами компании BestService, котораязанимается:1.
Исследованием мнений потенциальных клиентов2. Исследованием лояльности сотрудников компании3. Оценкой ситуации на рынке4. Оценкой действий конкурентов предприятияСтоимость исследования и анализа лояльности сотрудников компаниисоставляет от 1400 тыс.руб. до 1500 тыс.руб. В связи с тем, что определениеточной суммы возможно лишь при заключения договора, в расчетах принятосреднее значение стоимости исследования 1450 тыс.руб.Исходя из статистики работы компании BestService, можно сделатьвывод, что результаты их исследования влияют на снижение текучести кадрови повышение удовлетворённости трудового коллективава в пределах 7-10%.Таким образом, для проведения более точных расчётов будет использоватьсяминимальное значение снижения текучести 7%.Расчет потерь, обусловленных необходимостью обучения ипереобучения новых работников производился с учетом данных фондаоплаты труда наставников, отчисления на социальные нужды, а так жекрасходом относятся затраты на оплату курсов повышения квалификации дляАУР.
Исходя из количество поступивши работников в 2016 году-17 человек изних 5 работников являютсяэлектромеханиками, 7 электромонтёров, аостальные рабочие обслуживающего и вспомогательного процесса), томожно предположить, что для 7 рабочих необходимо пройти курсы целевогоназначения при помощи наставников на базе ШЧ-10, а 5 электромехаников втечении года должно пройти курсы школы передовых приемов и методовтруда или курсы повышения квалификации на базе ИДО ДВГУПСТаким образом, исходя из среднего расхода:– стоимости курсов повышения квалификацииЦк = 22000 руб– командировочные расходы:стоимость проезда – 1051*5*2 = 10510 руб,проживание в гостинице и суточные – 300*5+2200*5 = 12500руб.Рком = 10510+12500=23010 рубТогда общие расходы на повышения квалификации составят:Рквф = 22000*5+23010=133010руб.Потери, вызванные снижением производительности труда у работниковперед увольнением рассчитано исходя из научно-доказанного сниженияуровня мотивации вызванного неудовлетворенностью условиями труда пометодике В.А.Плотникова, который утверждает, что за время работыположенного по законодательству при увольнении по собственному желаниюв течении двух недель, производительность снижается на 17%, таким образомесли учесть среднедневную производительность труда одного работника иумножить на понижающий коэффициент получим снижение на одногоработника.↓ПТ=ДП*КПТ*Д*Чув не забудь номера формулгде ДП-среднедневная производительность труда, тех.ед/чел.-часы;Кпт-понижающий коэффициент производительности труда за времяперед увольнением;Д-количество рабочих дней перед увольнением работника, дни;Чув- численность уволенных работников, чел.↓Пптр=0,0021*0,83*14*=0,122тех.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
