ОСОБЕННОСТИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «РЖД» (1201246), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:

1. Заинтересованность организации-работодателя в профессиональном росте сотрудников;

2. Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества;

3. Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста;

4. Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.

Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: молодого работника (обучаемого), самого наставника и организации – работодателя. Молодой специалист получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности; развивает собственную профессиональную карьеру; учится выстраивать конструктивные отношения с наставником, а через него – и со всей адаптивной средой; приобретает информацию о деятельности организации, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность. Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Организация, таким образом, повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров, а значит – повышается эффективность деятельности.

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Высокий потенциал наставничества и его эффективность объясняются следующими признаками:

1. В основе наставничества – взаимодействие, ценностно-ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес;

2. Этот метод адаптации к профессии может осуществляться на любом этапе профессиональной карьеры;

3. Наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;

4. Это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

5. Наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

Перечисленные признаки подтверждают значимость этого метода профессионального становления личности, его действенность и образовательную ценность.

В ОАО «РЖД» наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, мастер, руководитель среднего звена, руководитель или специалист, знающий особенности и специфику работы по должности стажера. Работники назначаются наставниками с их письменного согласия.

К наставничеству могут также привлекаться работники, достигшие пенсионного возраста и продолжающие работу в подразделении ОАО «РЖД», имеющие богатый производственный опыт и достигшие значительных успехов в своей профессиональной деятельности.

За одним наставником может быть закреплено одновременно, как правило, не более трех стажеров, что повышает эффективность использования данного метода.

Но наставничество не должно ограничиваться только передачей навыков. Наставник вводит новых сотрудников в коллектив и помогает понять корпоративную культуру и технологию работы, стремится выделить людей, способных подняться вверх по «карьерной лестнице». Также, желательно общение и взаимодействие наставника со стажерами во внерабочее время, в неформальной обстановке для создания более близких, доверительных отношений, что впоследствии окажет положительное влияние на процесс коммуникации на рабочем месте, а значит, будет способствовать скорейшей интеграции молодого работника в коллектив. Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Наставник может оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации.

В ОАО «РЖД» определены следующие сроки наставничества - оно осуществляется, как правило, в течение 6 месяцев, с даты издания приказа о назначении наставника. Для стажеров, занимающих должности, связанные с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на срок до 1 года. Период наставничества может быть продлен приказом руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на 3 месяца.

В различных организациях процесс передачи опыта характеризуется своими особенностями. Однако везде на настоящем историческом этапе он должен быть системным. А значит, помимо собственно создания института наставников, специалисту по персоналу предстоит разработать и внедрить:

1. Систему подбора и мотивации наставников;

2. Систему планирования адаптации «новичков»;

3. Систему контроля результатов программы наставничества.

В ОАО «РЖД» организационную работу, связанную с наставничеством, в том числе оформление документации, выполняют работники, в функции которых входят вопросы, связанные с работой по управлению персоналом. На дальневосточной железной дороге данную деятельность осуществляет центр оценки, мониторинга персонала и молодежной политики.

Координацию работы по наставничеству на железной дороге, в ином филиале ОАО «РЖД» осуществляет начальник Центра, который:

1. Контролирует деятельность наставников;

2. Представляет на утверждение заместителя руководителя подразделения ОАО «РЖД» индивидуальные планы стажировки;

3. Готовит приказ о закреплении за стажером наставника и представляет стажера работникам соответствующего подразделения;

4. Подбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;

5. Организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы.

Наиболее отличившиеся наставники могут быть представлены к поощрениям, установленным нормативными документами ОАО «РЖД», в частности, приказом ОАО «РЖД» от 30 марта 2006г. № 57 "О видах поощрений в открытом акционерном обществе "Российские железные дороги".

Таким образом, наставничество одно из условий социальной защиты и его главное направление формирование профессионального и социального потенциала молодежи, включающие формирование личности интеллекта, физических сил, духовности. Оно обеспечивает ее подготовку в жизни в целом, к интеграции, адаптации и активному участию в трудовой деятельности.

1. Молодежная политика ОАО «РЖД», ее социальная направленность

2.1. Структура молодежной политики ОАО «РЖД»

Необходимость создания ведомственной политики в рамках железнодорожного транспорта связана со стремлением привлечь и закрепить молодежь в условиях демографического кризиса, когда сокращается рождаемость населения и уменьшается количество молодых работников. Несмотря на молодежную безработицу, экономика Российской федерации испытывает дефицит высокопрофессиональных кадров.

Молодежная политика ОАО «РЖД» ставит целью в первую очередь создать условия для успешной профессионализации будущих специалистов. С помощью целевых мест для студентов идет формирование будущего контингента молодых специалистов. Открыты сетевые школы для подростков с целью формирования направленной профессиональной социализации в стенах общеобразовательных учреждений.

Целью молодёжной политики ОАО «РЖД» выступает обеспечение направленной социализации на всех стадиях профессионального самоопределения молодежи, с их ориентацией на требования, предъявляемые железнодорожным транспортом. Основными ее задами является курирование и регулирование процессов: выбора профессии (оптации), профессионального образования и профессиональной адаптации. ¹⁰

Для молодого работника работа по специальности является условием завершения начатой в вузе профессиональной социализации, в противном случае, он утрачивает знания и навыки, полученные в процессе обучения. Лишь приобретя необходимый опыт и устойчивый профессиональный статус, он может чувствовать себя уверенно на рынке труда. Изменение профессии и места работы, как формы социального продвижения, характерное для современных рыночных экономик, предполагает наличие высокой квалификации и опыта, что не относится к молодым специалистам, находящимся в начале своей трудовой жизни, но вынужденным работать по другой специальности.

В своей массе молодёжь недостаточно обеспечена материально, не имеет собственного жилья, вынуждена полагаться на финансовую помощь родителей. Желание получить образование отодвигает начало трудовой деятельности на более зрелый возраст, а отсутствие опыта и знаний препятствует получению высокооплачиваемых должностей. Заработная плата молодежи гораздо ниже средней заработной платы, чрезвычайно мала и студенческая стипендия.

Духовные факторы не менее важны. В современности усиливается процесс потери нравственных ориентиров, размывания традиционных норм и ценностей. Молодежь как переходная и нестабильная социальная группа наиболее уязвима перед негативными тенденциями современности.

Молодое поколение является базовым ядром дальнейшего развития любого общества. Возрастные рамки, позволяющие относить людей к молодёжи, различаются в зависимости от конкретной страны.

Социализация в трудовых отношениях для значительной части молодежи является серьезной проблемой. Это связано с целым комплексом нерешенных вопросов, среди них: высокий уровень отчужденности от труда, слабая связь рынка труда с образованием, дискриминационные тенденции по отношению к молодежи на рынке труда и другие. Поэтому в условиях железнодорожного транспорта стремятся решить эти вопросы в соответствии с профессиональными требованиями Развитие информационного общества и глобализация диктуют новые цели профессиональной социализации человека. Стержневыми становятся креативные способности; способности аналитического, синтетического, системного мышления, высокие адаптивные способности, повышенная стрессоустойчивость.

Практика и последние социологические опросы показывают, что работодателям нужны не просто знающие специалисты, а специалисты с дополнительной подготовкой по иностранным языкам, информационным технологиям. Коммуникативные знания сегодня особенно востребованы.

Ухудшение здоровья современной молодежи остро ставит вопрос заботы о здоровом образе жизни, одной из составляющей которого является занятие спортом.

Сегодня усвоение человеком социальных норм и ценностей происходит в условиях аномии, характеризующейся отсутствием устойчивой духовно-нравственной системы. Особые условия работы железнодорожного транспорта исключают возможность ценностно-нормативного вакуума. Для железной дороги характерна нормирование поведения персонала: обязательность дисциплины, формирование ответственности за свое поведение, контроль в соответствии с ожиданиями, предъявляемыми потребностью в четкой и эффективной работе транспорта.

Важным фактором успешной социализации молодежи в ОАО «РЖД» является ведомственная культура, в которой придается большое значение ценностям, нормам, образцам поведения, обеспечивающим культурное пространство необходимое для основных целей существования железнодорожного транспорта. Природа данной субкультуры связана с функцией преемственности опыта, обеспечивающей порядок на дороге. Она обеспечивает интеграцию персонала в систему отношений, сложившихся на дороге. В нашем обществе нет сильной социальной идеи, которая бы стимулировала развитие.

Необходимость эффективного регулирования профессионализации и социального развития молодежи в условиях жесткой конкуренции за квалифицированных специалистов привело к необходимости программного обеспечения развития молодежи.¹¹

Программы рассматриваются в качестве важнейшего средства решения молодежных проблем. Комплексный характер программ способствует реализации основных направлений молодежной политики ОАО «РЖД», позволяет расставить наиболее важные акценты во временной перспективе (краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные программы), учитывает влияние государственных мер на стабилизацию или модернизацию социально-экономической, социально – политической, социокультурной сферы регионального пространства.¹²

Первая целевая программа была принята в 2006 году по 2010 год. Целью данной программы было привлечение, закрепление, профессиональное становление на этой основе развитие молодых работников в Компании и формирование условий для ее устойчивого и эффективного развития.

Основные достижения программы с 2006 по 2010гг.:

1. Увеличена доля молодежи в кадровом составе ОАО «РЖД»;

2. Значительно повышен уровень профессионализма;

3. Значительно снижен уровень текучести молодых работников.

Методологический подход программы базировался на основе выявленного анализа молодежи, с учетом задач, определяющих направленный процесс социализации для каждой возрастной группы молодежи.

Характеристики

Список файлов ВКР