ОСОБЕННОСТИ МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «РЖД» (1201246), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

Достоинства такой программы подбора кандидатов для целевого обучения заключается в то, что: уменьшается число случайных людей на железнодорожном транспорте, повышается качественный состав и мотивация карьерного роста молодежи; за короткое время можно собрать информацию о претенденте, оценить его техническую или гуманитарную направленность, возможности усваивать новые знания, действия, формы деятельности. Это позволяет более полно использовать потенциал молодого специалиста, обоснованно построить для него деловую карьеру и своевременно включить в кадровый резерв на руководящие должности; профориентированное тестирование позволяет за короткое время оценить претендента в сфере железнодорожного транспорта; используемые категории доступны, наглядны и объективны.

Таким образом, процесс профессионализации молодежи проходит весьма успешно благодаря активной работе персонала с молодежью.

Успешная адаптация тесно связана с формированием мотивационного механизма, предполагающего результативное освоение ролевого статуса.

Стадиями профессионального самоопределения молодежи в условиях железнодорожного транспорта, являются получение профессионального образования в специальных образовательных учреждениях. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации, предполагающей освоение новых социальных ролей в трудовых коллективах, получение практических знаний, связанных с освоением производства.

Большую роль в социализации молодежи играют наставники. Обретение мастерства требует времени. Практика, постоянное исправление, тонкая настройка и наблюдения требуются для достижения отличных результатов в любой профессии. Наставник поможет выстроить практические задания в четкую последовательность. Трудно переоценить роль помощи опытного старшего коллеги, человека. Который поддержит, поможет, обеспечит информацией и проявит личный интерес к работе и профессиональным интересам новичка. Исследования показывают, что люди, у которых есть наставники, обладают рядом преимуществ по сравнению с теми, у кого нет наставников.

За последние годы наметилась тенденция омоложения руководящих кадров. В том числе назначенных на руководящие должности номенклатуры компании более 12% руководители в возрасте до 35 лет. Высокое доверие, оказываемое молодым руководителям, окупается их эффективной работой, и тенденция снижена среднего возраста руководящего состава будет укрепляться.

В процессе адаптации осваивается ролевое поведение профессионального статуса железнодорожника. Процесс освоения статуса молодым работником на ОАО «РЖД» идет под воздействием корпоративной культуры Компании, которая выполняет функцию адаптации (приспособления) молодежи к жестким требованиям деятельности в условиях железнодорожного транспорта. Этот процесс также связан с «репрессивным», авторитарным стилем управления руководства, характерным для железной дороги принципом единоначалия. Данные условия способствуют формированию ответственного, исполнительного, дисциплинированного работника.

Так как профессиональная адаптация молодежи тесно связана с освоением трудового опыта, поэтому необходимо важным фактором профессионализации являются знания пожилых работников в роли наставников молодежи. Главной функцией наставничества является воспитание и профориентация молодых работников, что обеспечивает успешную профессиональную адаптацию. Важность этой деятельности требует институционализации этого процесса.

Показателями успешной адаптации является высокий статус работника в этой среде, и его психологическая удовлетворенность в целом. Например: удовлетворенность работой и ее условиями, ее содержанием, вознаграждением, организацией. Показатели низкой адаптации заставляют молодых работников задуматься о перемещении в другую профессиональную деятельность.

Таким образом, процесс формирования адаптации молодых работников взаимосвязан со всеми видами преобразований человека, характеризующие его социальную сущность и реализуется в профессиональной деятельности, общении, самосознании.

Особенности деятельности в условиях железнодорожного транспорта приводят к быстрой утомляемости, изнашиванию организма и, вследствие этого, нарастанию напряженности.

В связи с этим процесс профессиональной адаптации молодежи на транспорте должен проходить в условиях направленной социализации. Это привело к тому, что вначале 2000гг. был восстановлен статус молодого специалиста на железной дороге.

В формировании мотивации работников, в повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия.

Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.).

Во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия. Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверх обязательных выплат проводится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социальной кадровой политики, либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива (профкомом), как представителем интересов работников. Эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Ежегодно на работу в ОАО «РЖД» приходят около 9 тыс. молодых специалистов. В компании применяются различные адаптационные технологии и инструменты, постоянно совершенствуется система адаптации, предполагающая помощь молодым сотрудникам во вхождении в деятельность, в понимании принципов организации работы компании, организации работы компании и ее корпоративной культуры.

1. Помощь в понимании специфики профессиональной деятельности

(наставничество). Новый сотрудник закрепляется за более опытным, который помогает плавно влиться в коллектив и трудовой процесс. Порядок организации и проведения работы по наставничеству в компании определен в Положении о наставничестве в ОАО «РЖД»

1. Знакомство с корпоративной культурой. Информация об истории

компании, о ее структуре, развитии бизнеса и технологий, социальной, кадровой и молодежной политике.

1. Социальная поддержка.

30 июня 2014 года утверждено обновленное Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД». Молодой специалист — выпускник образовательной организации среднего или высшего профессионального образования очной формы обучения в возрасте до 30 лет.

Единый день адаптации молодого специалиста реализуется в компании с 2014 года. Цель: 1. погружение молодых сотрудников в суть текущей работы

ОАО «РЖД» и происходящих изменений; 2. повышение эффективности механизмов адаптации в компании; 3. получение молодыми сотрудниками структурированной информации о компании.⁷

Таким образом, и разработана программа социального развития молодежи на ОАО «РЖД».

Таким образом, следует отметить, что успешность процесса профессионального самоопределения молодых железнодорожников во многом зависит от успешной профессиональной адаптации. Поэтому в условиях ОАО «РЖД» разработана программа социального развития молодежи, направленная на формирование ее социального потенциала, активизации их профессиональных ресурсов. Такой многосторонний подход к организации работы с молодыми специалистами играет положительную роль как для процесса адаптации, интеграции и долгосрочного сотрудничества, так и для удовлетворенности профессиональной деятельностью молодых работников.

1. Роль наставничества в профессиональной адаптации молодых

специалистов

На железнодорожном транспорте, и вообще в большинстве отраслей, существует проблема колоссального разрыва в цепочке поколений специалистов. Понятно, что без корпоративной системы наставничества эту проблему не решить.

Считается, что понятие «наставничество» приобрело свое современное значение в середине 60-х годов XX века и рассматривалось как действенная форма профессиональной подготовки и нравственного воспитания молодежи. Наставниками, как правило, становились люди авторитетные, с хорошей профессиональной подготовкой, богатым жизненным опытом. В последние десятилетия этот метод профессиональной адаптации оказался забытым. И только в последние годы система наставничества вновь стала вводиться на предприятиях с целью повышения эффективности адаптационного процесса работников, впервые устроившихся на работу, либо работников, которые были перемещены на другую должность.

Наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

1. помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;

2. содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;

3. участвует в оценке результатов их деятельности.

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в компании, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).

1. Сотрудник получает своевременную помощь на этапе интеграции в

компанию, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.

1. Компания стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть

кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.

1. Служба управления персоналом получает мощный поддерживающий

ресурс: в компаниях с развитой системой наставничества наставники задействованы практически во всех основных HR-процессах.

1. Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в

отношениях с компанией, а с другой, — является ее представителем для сотрудника.

Наставник должен занимать должность хотя бы на один-два уровня выше своего подопечного: такой «разрыв» обеспечивает результативное взаимодействие и эффективную передачу знаний. (Этому правилу не всегда удается следовать — но к этому надо стремиться.) Начиная с определенного должностного уровня, наставничество может (и должно) быть одним из требований, определяющих дальнейший карьерный рост самого наставника.

В ОАО «РЖД» наставничество как метод профессиональной адаптации было восстановлено в 2008 году распоряжением об утверждении Положения о Наставничестве.

В настоящее время существует несколько определений понятия «наставничество».

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному.⁸

В ОАО «РЖД» понятие наставничества трактуется следующим образом:

Наставничество - форма адаптации, практического обучения и воспитания молодых работников и специалистов ОАО «РЖД» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре, формирования высоких нравственных идеалов, чувства долга и ответственности, позитивного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и принадлежность к ОАО «РЖД».

По сущности наставничество — это обучение на рабочем месте, основной целью которого является оперативное вовлечение новых сотрудников в выполнение должностных обязанностей и деятельность организации. Чаще всего такое обучение осуществляется в индивидуальной форме.

Таким образом, наставничество отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника.

Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ОАО «РЖД» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД».

Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;

2) обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда и безопасности движения поездов;

3) содействие достижению стажером высокого качества труда;

4) вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД»;

5) воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективную работу на порученном участке работы.

Исходя, из перечисленных задач можно сделать вывод, что любой организации выгодно внедрять и развивать наставничество. Эта система не является узкопрофильной, она направлена на достижение разнообразных целей организации, значимых с практической точки зрения.

Следует признать, что в современном образовательном пространстве ВУЗ – профессиональная сфера деятельности» не существует реальных механизмов взаимодействия, способствующих профессиональной послевузовской адаптации молодых специалистов. Почти две трети выпускников вузов чувствуют себя дезадаптированными в новых для них условиях производства, не ощущают в себе потенциала для профессионального роста и развития карьеры. В такой ситуации развитие системы наставничества может стать одним из наиболее эффективных методов профессиональной адаптации молодых специалистов.

Основными категориями процесса наставничества являются развитие, воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой производственной деятельности. Под развитием человека понимается процесс становления его личности под влиянием внешних и внутренних, управляемых и неуправляемых социальных и природных факторов, а под воспитанием – целенаправленный процесс формирования интеллекта, физических и духовных сил личности, подготовки ее к жизни, активному участию в трудовой деятельности.⁹

Для самого наставника такая система является наиболее эффективным способом повышения своей квалификации, развития инновационного содержания собственной трудовой деятельности, выхода на более высокий уровень профессиональной компетенции.

Характеристики

Список файлов ВКР