ДИПЛОМ! (1196944), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Рисунок 12 – Динамика численности рабочих за 2015-2017 года

Таким образом, в ООО «Сациви» есть свои плюсы и минусы в сложившейся на данный момент организационной культуре. Основными плюсами являются: специальное помещение для приема пищи для всех сотрудников; организация оплачивает расходы на питание, для сотрудников бесплатный обед и ужин; организован служебный развоз за счет предприятия; система обучения новичков, ежедневное проведение утренней «пятиминутки».

Но на ряду с плюсами были выявлены и весомые минусы в организационной культуре кафе «Сациви». Одним из них является авторитарный стиль руководства. Недостатки авторитарного стиля влияют на мотивацию. Амбиции лидера нивелируют личную заинтересованность, а мотивация человека, находящегося под властью авторитета, неуклонно снижается. И наряду с этим, авторитарный стиль влияет на организационную культуру тем, что очень слаба командная работа, отсутствует единая миссия, не проговариваются единые задачи, цели, в организации нет легенды, мифов и ритуалов.

Из этого вытекает следующий значительный минус, им является отсутствие наглядного пособия для персонала, с прописанными нормами, целями, задачами, правилами и так далее. Поэтому следует пересмотреть данный стиль руководства ,восполнять организационную культуру недостающими элементами и закрепить их документально.

Также, после проведения анализа структуры персонала по различным критериям было выяснено, что наибольшее количество составляют сотрудники без опыта работы – примерно 60%. Это обусловлено тем, что основная масса работников студенты, которые еще находятся в процессе обучения или заканчивают свое обучение. Для таких сотрудников должны быть организованы соответствующие мероприятия для обучения в сфере обслуживания, а также курсы повышения квалификации для остального персонала.

Таким образом, проанализировав в данной работе основные элементы организационной культуры и выявив ряд проблемных моментов, целесообразно разработать план повышения уровня организационной культуры данной организации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «САЦИВИ»

3.1. Основные направления по совершенствованию организационной культуры в ООО «Сациви»

Изучив организационную культуру ООО «Сациви» и ее элементы, проанализировав работу руководителей и персонал, был выявлен ряд недостатков. В связи с этим хотелось бы предложить рекомендации по их устранению и внедрение некоторых изменений, которые будут направлены на совершенствование организационной культуры в кафе «Сациви».

Одним из выявленных недостатков является авторитарный стиль руководства в организации. В современных рыночных условиях и условиях развития организации полное ограничение, диктаторство и отсутствие инициативы уже недопустимо. Поэтому следует пересмотреть авторитарное руководство и перейти к демократическому стилю управления.

- Сопричастный (демократический) в процессе постановки целей, задач, участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнение сотрудника или отказать.

Данный стиль управления позволяет руководителю сохранять высокую степень контроля над объектами управления. Но при этом руководитель более активно использует ресурсы персонала и информацию. В компании с демократическим стилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудники организации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любых вопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданию благоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливо оцениваются руководителем.

Конечно, сразу и кардинально изменить авторитарный стиль руководства на демократический практически не возможно. Но постепенно можно вводить мероприятия, которые будут формировать направление на переход к демократическому управлению.

К преимуществам демократического стиля управления можно отнести:

- рост мотивации, инициативы со стороны подчинённых;

- приобщение работников к организационным решением, рассмотрение их идей и предложений, видение общих целей и задач;

- в компании царит командный дух и активность;

- между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношения и взаимопонимание;

- в управлении используется метод убеждения, а не принуждения.

Авторитарный подход к работе влечет за собой огромные энергопотери у руководителя. Демократия могла бы облегчить жизнь такому руководителю, позволив перенести отдельные зоны ответственности на других сотрудников. Но делать это нужно постепенно и поэтапно, для этого рассмотрим рисунок 12, на котором представлены эти этапы.

Необходимость внедрения демократического стиля

Создание экспертной команды, во главе с руководителем

Определение целей и задач формирования демократического стиля управления

Разработка/корректировка комплекса основных элементов организационной культуры, исходя из демократического стиля

Внедрение демократического стиля управления

Контроль эффективности внедрения демократического стиля управления и адаптация персонала

Обучение персонала

Мотивация персонала

Стимулирование персонала

Рисунок 12 – Этапы внедрения демократического стиля управления

Таким образом, необходимо следовать этапам внедрения, чтобы смена стиля управления прошла постепенно и не так заметно для персонала. Внедряя демократический стиль и работая вместе с сотрудниками, необходимо понимать, что теперь рассмотрение вопрос и принятие некоторых решений будет происходить коллективно. Несмотря на то, что право принимать решения является одной из разновидностей мотивации для человека, который может рассматривать это как возможность для самореализации, нужно отдавать себе отчет, что речь идет о существенном вкладе в развитие компании. Поэтому, теперь сотрудники должны точно знать стратегию, цели, задачи и разделять их. А также, каждый сотрудник должен знать все элементы организационной культуры предприятия, чтобы точно понимать всю свою работу.

Так как, одной из выявленных проблем стало отсутствие какого-либо единого наглядного пособия (кодекса поведения) для сотрудников. То есть, у сотрудника нет возможности ознакомится с организационной культурой, с ее особенностями и важными элементами. А так же, посмотреть интересующую информацию в процессе своей работы. Поэтому наличие документа, в котором будет закреплена организационная культура просто необходимо.

Корпоративный кодекс – это отражение образа предприятия, ее корпоративной культуры, стратегии, целей, ценностей, и всех остальных важных элементов. Главной целью создания корпоративного кодекса является упорядочивание всех рабочих процессов, а также повышение их эффективности. Благодаря соблюдению корпоративного кодекса создается единое эмоциональное состояние компании, вырабатывается командный дух.

Как правило, в корпоративном кодексе формулируется стратегия компании, ее основные задачи и цели, описываются корпоративные традиции, ценности фирмы и др. В итоге каждый сотрудник должен отчетливо понять, какой руководитель хочет видеть свою организацию, что ожидает он от персонала. Рассмотрим более подробно на рисунке 13, что обязательно должно быть в корпоративном кодексе.

1. Послание от лица руководителя организации

б) Обращение к своим сотрудникам

а) Представление организации

2. Основные положения (элементы)

а) Стратегия;

б) Цели;

в) Задачи;

г) Лозунг;

д) Ценности;

е) Нормы;

ж) История (легенда);

з) Корпоративные мероприятия.

3. Структура организации

б) Направление работы организации

а) Организационная структура

4. Права и обязанности

г) Должностные обязанности

в) Рабочее время

б) Права и обязанности работника

а) Права и обязанности предприятия

5. Внутренняя политика организации

б) Внешний вид

а) Оплата труда и соц. выплаты

г) Коммуникация в коллективе и с посетителями

в) Привилегии для работника (питание, скидки и т.д.)

Рисунок 13 – Содержание корпоративного кодекса

Учитывая особенности работы персонала и специфику данной организации, хотелось бы предложить ввести для сотрудников наглядное пособие-корпоративный кодекс, в виде индивидуальной брошюры.

Это позволит ознакомить с организационной культурой сразу весь персонал. Особенно такая индивидуальная брошюра-кодекс будет актуальная для новых сотрудников (стажеров). Она поможет познакомиться с организацией, сразу дать информацию о всех особенностях организационной культуры и всей работы в целом.

Также, такая индивидуальная брошюра будет огромным плюсом в работе основного персонала, для тех кто работает в организации уже долгое время. У них всегда будет возможность найти интересующую информацию по своей работе, уточнить любой рабочий вопрос.

Хотелось бы так же порекомендовать, при разработке данного индивидуального кодекса, обратить внимание на такой пункт как корпоративные мероприятия. Поскольку, из имеющихся мероприятий на данный момент, присутствует только новогодний корпоратив. Но одного мероприятия очень мало, для того, чтобы показать отношение к своему персоналу, чтобы у сотрудников складывалось командное восприятие и как следствие эффективная работа в коллективе.

Корпоративные мероприятия необходимы каждой фирме. Благодаря ним персонал отдыхает от напряженного труда и снимает напряжение. Необходимо понимать, что корпоративные мероприятия бывают разных видов и направленности, каждое из которые оказывает определенный эффект на рабочий коллектив. На рисунке 14 рассмотрим более подробно, какие же есть виды корпоративных мероприятие и какие можно добавить в организационную культуру кафе «Сациви».

Рисунок 14 – Корпоративные мероприятия и предложения по совершенствованию организационной культуры ООО «Сациви»

Характеристики

Список файлов ВКР