ДИПЛОМ! (1196944), страница 6
Текст из файла (страница 6)
3. В анкете были представлены вопросы, касающиеся инициативности работников, стиля управления и системы морального стимулирования. Большинство персонала указали, что инициативность работников не особо приветствуется, руководство предпочитает занимать больше доминирующую позицию. Это конечно сказывается на взаимоотношениях и работе с руководящим составом. А что касается системы морально стимулирования, то 177 сотрудников указали, что морального стимулирования практически нет. Так же, как и материального стимулирования, например поощрение лучших сотрудников.
Таким образом, проанализировав анкеты сотрудников и рассмотрев особенности организационной культуры ООО «Сациви» хотелось бы для начала отметить явные преимущества и недостатки данного кафе, которые представлены в таблице 7.
Таблица 7 – Преимущества и недостатки организационной культура ООО «Сациви»
| Преимущества | Недостатки |
| 1.Специальное помещение для приема пищи для всех сотрудников. Организация оплачивает расходы на питание, для сотрудников бесплатный обед и ужин. 2.Кафе «Сациви» работает в будние дни до 24:00, в выходные до 02:00. Для сотрудников организован служебный развоз за счет предприятия. 3.Система обучения новичков, прохождение испытательного срока. 4.Соблюдение временного распорядка и пунктуальность. 5.Ежедневное проведение утренней «пятиминутки». | 1.Неосведомленность персонала с элементами организационной культуры. 2.Отсутствие единого наглядного пособия ( кодекса поведения). 3. Низкая степень профессионализма работников (опыт работы). 4.Отсутствие курсов повышения квалификации, тренингов и т.д. 5.Нет некоторых элементов организационной культуры (мифы, легенды, мотивация, традиции, досуг). 6. Авторитарный стиль руководства. |
По данным таблицы 7, можно сделать ряд выводов о плюсах и минусах организационной культуры кафе «Сациви». Хотелось бы начать с такого выделенного минуса как авторитарный стиль руководства. Как уже было указано в ООО «Сациви» авторитарный стиль руководства. Авторитарный стиль остается наиболее эффективным на начальных этапах обучения и для первичной мотивации, особенно для лабильных людей. Безусловный авторитет лидера подавляет критическое восприятие и апелляцию к собственному опыту. Такой подход продуктивен, пока обучаемый еще не располагает достаточным объемом информации для самостоятельного анализа. Но данная организация не находится на стадии формирования, поэтому стоит рассмотреть плюсы и минусы авторитарного стиля, которые представлены в таблице 8.
Таблица 8 – Плюсы и минусы авторитарного стиля руководства
| Плюсы | Минусы |
| Единоначалие | Скованность и безынициативность исполнителей |
| Личная ответственность руководителя за принятие и реализацию управленческих решений. | Давление начальства, пресечение инициативности, постоянный контроль над рабочими |
| Обеспечение дисциплины | Отсутствие самостоятельности и свободы действий в деятельности работников |
| Качество производимой продукции находится под контролем. | Напряженная обстановка, поскольку многих может угнетать диктатура руководителя |
| Документы и бухгалтерия всегда в порядке | Большая вероятность ошибок в принятии решений, ведь управление осуществляет всего лишь один человек |
Можно сделать вывод исходя из таблицы 8 о том, что несмотря на плюсы, минусы авторитарного стиля могут свести на нет мотивацию и возможность обучения. Доверие к авторитету препятствуют глубокой обработке информации, для последующего усвоения. Недостатки авторитарного стиля влияют на мотивацию. Амбиции лидера нивелируют личную заинтересованность, а мотивация человека, находящегося под властью авторитета, неуклонно снижается.
Так как организационная культура кафе «Сациви» напрямую связана с культурой обслуживания и работы с людьми, то плюсом являются ежемесячные собрания всего коллектива, на которых до сотрудников доносится вся необходимая информация о работе друг с другом, так и с посетителями. А так же, проведение ежедневных коротких собраний – «пятиминуток», на которых есть возможность разбирать беспокоящие вопросы сразу, разбирать различные ситуации, обсуждать интересные темы оперативно и коллективно. Пятиминутка на работе - это крайне полезная вещь в заведении ресторанного бизнеса, она способствует сплочению коллектива. Это плановое собрание работников в начале смены. Обычно ее проводит менеджер, и на собрании присутствует весь линейный персонал. Такие коллективные собрания напрямую воздействуют на внутреннюю атмосферу рабочего коллектива, позволяет каждому высказаться и разобрать интересующий вопрос, ну и конечно же формирует коллективное единство, отображение положительного эффекта отображено на рисунке 9.
Рисунок 9 – Положительное влияние собраний на организационную культуру ООО «Сациви»
Еще одним значительным плюсом является проявление заботы со стороны руководства к благоприятным условиям работы сотрудников, это проявляется через организацию питания за счет кафе, а так же служебный вечерний развоз работников по домам. Это позволяет сотрудникам увидеть отношение своего начальства к естественный нуждам коллектива.
Что касается основных элементов организационной культуры, то в целом организация обладает необходимыми составляющими, но часть из которых отсутствует, а часть представленная по в большей степени в устной форме. Но как известно, о наличии официальной организационной культуры можно говорить, если прописаны организационные ценности, правила и нормы поведения. Вместе с тем официальное изложение организационной культуры, представленное в соответствующих документах, дает организации немало преимуществ: сотрудники ощущают себя частью единого целого, хорошо понимают правила работы. Рассмотрим в таблице 9 особенности проявления основных элементов корпоративной культуры в ООО «Сациви».
Таблица 9 –Отображение элементов организационной культуры ООО «Сациви»
| Основные элементы организационной культуры | Как отображены в организации | |
| Знание элементов персоналом (осведомлённость) | Закреплены письменно (документально) | |
| Стратегия | + | + |
| Цели | + | - |
| Задачи | + | - |
| Нормы | + | - |
| Ценности | - | - |
| Легенда (история) | - | - |
| Табу (штрафы) | + | + |
| Лозунг (слоган) | - | + |
| Ритуалы, обряды | - | - |
Из данной таблицы можно сделать выводы о том, что с некоторыми элементами сотрудники кафе не ознакомлены, а большинство элементов нигде письменно не закреплены, что может вызвать трудности в работе всего персонала, особенно у стажеров.
Далее, проведем анализ структуры персонала по следующим критериям: пол, возраст, уровень образования, опыт работы в сфера обслуживания.
Начнем с анализа работников по половому признаку. Данные отображены на столбчатой диаграмме, представленной рисунком 10.
Рисунок 10 – Распределение персонала по половому признаку в ООО «Сациви»
Из представленного рисунка видно, что большую часть от всей численности работников представлена женской половиной – примерно 70%. Скорее всего это обусловлено тем, что на должности официанта и администратора предпочтительнее работают девушки/женщины.
Следующим критерием будет возраст работников кафе «Сациви». Анализ проводился по возрастным группам, с учетом всей численности персонала, представленным в таблице 10.
Таблица 10 – Распределение персонала по возрасту в ООО «Сациви»
| Группа работников по возрасту, лет | Численность работников за 2016-2017 гг., чел. |
| До 20 | 75 |
| 20-30 | 81 |
| 30-40 | 27 |
| 40-50 | 17 |
| Итого: | 200 |
Из данных, представленных в таблице 10, видно, что основной возраст работников ООО «Сациви» составляет от 20 до 30 лет.
Далее рассмотрим распределение работников по уровню образования (таблица 11).
Таблица 11- Распределение работников по уровню образования в ООО «Сациви»
| Уровень образования | Численность работников за 2016-1017гг, чел. |
| Неполное среднее | 2 |
| Среднее | 3 |
| Среднее специальное | 35 |
| Незаконченное высшее | 79 |
| Высшее | 81 |
| Итого: | 200 |
Таким образом, из данных, представленных в таблице 11, видно, что наибольшее количество работников имеют высшее образование. Далее 79 человек имеют незаконченное высшее, это означает в данном случае, что эти сотрудники находятся еще в процессе обучения в высшем учебном заведении.
Что касательно опять же положительной стороны организационной культуры кафе «Сациви», то к ней относится работа со стажерами, к ним прикрепляются более опытные работники, которые помогают на первых порах трудовой деятельности, знакомят с особенностями работы кафе. Важно понимать степень профессионализма у «новичков».
При трудоустройте на работу обязательно заполняется анкета соискателя, в которой можно увидеть предыдущий опят работы кандидата, но берут на работу и тех, у кого опят работы отсутствует вовсе. Поэтому необходимо отслеживать руководителем процентное соотношения профессиональных работников сферы обслуживания и тех, кому необходимо повышать свой уровень.
Для этого ознакомимся с круговой диаграммой, представленной на рисунке 11.
Рисунок 11 - Опыт работы сотрудников в сфере обслуживания ООО «Сациви»
Проанализируем данные представленные на рисунке 11, наибольшее количество составляют сотрудники без опыта работы – примерно 60%. Это обусловлено тем, что основная масса работников студенты, которые еще находятся в процессе обучения. Далее следуют работники с опытом работы менее 1 года, их примерно 25%. В основном это те же студенты, но которые уже работали в сфере услуг и заканчивают уже обучение в институте. И 15% сотрудников имеют опыт работы от года и более – это сотрудники уже управляющих должностей.
Эти данные указывают на то, что большей части необходима профессиональная подготовка для успешной работы и как следствие довольные посетители и увеличение выручки.
Так же, необходимо рассмотреть анализ снижение численности работников по всем категориям, приведенный в таблице 12.
Таблица 12 – Анализ снижения численности рабочих ООО «Сациви» за 2015-2017 годы
| Показатели | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. | Темп изменения 2017/2016 гг., % |
| Вся численность, чел. | 230 | 217 | 200 | 92,1 |
| Численность административно-управленческого персонала, чел. | 63 | 51 | 42 | 82,3 |
| Численность работников кухни, чел. | 78 | 83 | 77 | 92,8 |
| Численность работников зала, чел. | 89 | 83 | 81 | 97,6 |
Из таблицы 12 можно сделать вывод, что общее снижение численности составляет 7,9%. Данный факт можно объяснить тем, что скорее всего, персонал не доволен тем или иным рабочим аспектом. Что именно влияет на удовлетворенность сотрудников будет выяснено из анкетирования, результаты которого приведены в третей главе. Ведь сокращение численности персонала – это весьма весомая проблема для любой организации. И очень важно узнать у самих сотрудников, в чем именно заключается их недовольство. А для наглядности динамики численности рабочих, за период с 2015 года по 2017 год, представлен рисунок 12.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
