ДИПЛОМ! (1196944), страница 3

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 3)

3. По силе воздействия (сильная или слабая)

Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура [7].

1. Показателями слабости организационной культуры может стать срок существования организации, чем меньше возраст, тем больше вероятность, что культура слабая. Чем больше возраст организации, тем больше вероятность, что культура сильная, но только вероятность. К сожалению, сила культуры зависит не только от срока существования организации.

2. Степень приверженности персонала

3. Уровень текучести кадров. Низкий уровень текучести кадров указывает на сильную организационную культуру, высокий – на слабую. Средний уровень текучести кадров может сочетаться как с сильной культурой, так и плохой работой по подбору кадров, или культура находится в стадии формирования, или слабая культура устраивает сотрудников в силу сложившегося положения на местном рынке труда. Здесь необходимо сопоставлять с возрастом организации и состоянием окружающей среды [20].

4. Уровень сплоченности трудового коллектива. Высокий уровень сплоченности свидетельствует о сильной организационной культуре, соответственно, низкий – о слабой.

4. По степени инновационности (консервативная (традиционная) или инновационная).

Оценку организационной культуры по степени инновационности, ориентации на новое и развитие можно исследовать при помощи следующих признаков:

- количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений и т.п. (значение признака влияет напрямую на значение параметра);

- степень доверия персонала руководству;

- уровень квалификации работников (работники с низким уровнем квалификации боятся по различным причинам перемен, связанных с изменениями);

- уровень (степень) стимулирования инновационного поведения определяется количеством стимулирующих инновационное поведение воздействий к общему количеству стимулирующих воздействий (на основании приказов, распоряжений, системы оплаты, премирования).

В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части материальную и духовную [12].

Материальная культура - это вся сфера материальной деятельности и её результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда социальные организации.

Духовная культура – это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части материальную и духовную [12].

Материальная культура - это вся сфера материальной деятельности и её результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда социальные организации.

Духовная культура – это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

А так же, организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную (рисунок 5) [10].

Культура организации

Объективная

Субъективная

Исходит из разделяемых работниками образов, веры, ожиданий, а так же группового восприятия организационного окружения с его ценностями и нормами.

Определяется физическим окружением, предметами, создаваемыми в организации.

Знания и дизайн организации, ее месторасположение, оборудование, мебель, техническое оснащение и др.

Мифы и истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды, ритуалы и т.д.

Рисунок 5 - Субъективная и объективная организационная культура

Субъективная организационная культура - это разделение работниками предположения, вера и ожидания, а так же групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих [15].

Объективная организационная культура - это обычно материальное окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объект пространства, удобства комнаты приёма, оснащение рабочих мест и т.п.

В специальной литературе организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части материальную и духовную [12].

Материальная культура - это вся сфера материальной деятельности и её результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда социальные организации.

Духовная культура – это целостная система, включающая все виды, формы и уровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

Таким образом, организационная культура является результатом многократного взаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поиска приемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методов взаимодействия (эффективной коммуникации). С одной стороны, организационная культура является продуктом человеческих отношений работников предприятия, связанных общей целью.

Культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей, установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.

1.3. Этапы и методы формирования организационной культуры

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов.

Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры (рисунок 6).

Рисунок 6 - Этапы формирования организационной культуры

1. Выбор миссии и выработка стратегии организации.

Управление организационной культурой призвано повысить отдачу от персонала, создать условия для самомотивации сотрудников в рамках принятых в организации норм и правил поведения. Организационная культура призвана не только содействовать повышению производительности и качества труда отдельных сотрудников, но и поддерживать миссию и стратегию организации. А так же необходимо постоянно отслеживать изменения в культурных ценностях общества и в ценностных приоритетах работников организации [21].

2. Изучение сложившейся организационной культуры

Для того чтобы в соответствии с требованиями стратегии фирмы изменять и развивать организационную культуру, её надо глубоко изучить. Прежде, чем вносить какие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса:

Выяснив желательное состояние организационной культуры и определив её сегодняшнее состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное [26].

Изучать культуру можно разными способами, среди которых:

- интервью;

- анкетирование;

- изучение документов;

- изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

- изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиля управления.

3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование и закрепление ценностей.

При формировании организационной культуры данный этап предполагает наполнение смыслом каждого элемента организационной культуры в соответствии с целями, задачами и сформулированной миссией организации [3].

На этом этапе работников привлекают к участию в различных ритуалах, объясняют им значимость ценностей, представляют желаемые образы поведения. Так же происходит формализация критериев отбора и методов социализации персонала.

4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии [16].

Выявление негативных ценностей и их своевременное устранение способствуют формированию благоприятной обстановки в коллективе и позволяют организации следовать выбранной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.

Организационная культура может являться действенным инструментом, обеспечивающим настрой сотрудников на высокую производительность и высокое качество в работе. Создание и поддержание организационной культуры, которая повышала бы отдачу сотрудников, работающих в организации, и содействовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, – одна из главных стратегических задач руководителя [25].

Методы формирования организационной культуры.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия практики управления. Исходя из философии управления, руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. Какими бывают методы и особенности каждого из них представлены в таблицы 3.

Таблица 3 - Методы формирования организационной культуры

Окончание таблицы 3

Таким образом, метод и совокупность нескольких методов для формирования своей организационной культуры каждый руководитель выбирает сам. Рассмотрим подробнее особенности каждого метода.

Характеристики

Список файлов ВКР