ДИПЛОМ! (1196944), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Обычаи

Нормы

Организационная культура

Мифы, легенды и др.

Лидер

Рисунок 2 - Основные элементы организационной культуры

1. Ценности - объекты и явления, наиболее важные, с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения [20].

Ценности обеспечивают сохранение целостности организации, в силу того, что в ценностях выражается особая значимость определённых материальных и духовных благ для существования и развития системы.

Все ценности организации представляют собой иерархическую систему, т. е. они не просто являются набором соответствующих друг другу ценностей. Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

2. Нормы - требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье.

Нормы поведения - требования, которые общество предъявляет своим членам, и с помощью которых общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их поведение [6].

Принимая и реализуя в своём поведении определённую систему норм и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих и реализующих данную систему ценностей.

3. Лидер - это человек, обладающий способностью вести за собой. Влияние личности лидера отражается на формировании ценностей, правил, традиций, норм поведения и других важных составляющих организационной культуры [13].

Лидер оказывает воздействие на организационную культуру и стиль руководства, который представляет собой обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными (рисунок 3).

Лидер

Ценности

Основные элементы

Культурные процедуры

Стиль управления

Коммуникация

Рисунок 3 - Влияние лидера на организационную культуру

Очень важно, чтобы лидер и непосредственный руководитель взаимодействовали и работали в одном направление, а не в противовес иначе это может привести к разладу в коллективе или даже негативные последствия для организации в целом [17].

4. Обычаи - это привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе [8].

На основе успешного опыта поведенческие образцы становятся частью обыденной культуры или обычаями. Организации используют различные типы обычаев для выражения разного рода идеологических образцов.

Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определённое время и по особому поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие и др [23].

Ритуал - следующий определенному образцу, культурно стандартизированный набор действий или слов символического содержания, предписываемых традицией (форма символического поведения).Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей [10].

Табу - термин, представляющий собой категорический запрет на определенные действия по отношению к табуированным предметам. Табу представляется как нечто само собой разумеющееся и является символом членства в группе. В основе табу лежат убеждения о нежелательности или даже опасности определенных действий. В большинстве американских организаций существует табу на разглашение ее сотрудниками информации о размере получаемых ими окладов.

5. Повествования - изложение реальных или вымышленных событий, позволяющее понять основные ценности и интерпретировать символы, направленное на передачу и закрепление определенных образцов поведения [20].

Некоторые идеологические образцы слишком абстрактны и сложны и поэтому не могут быть выражены посредством символов или языковых форм. Повествования играют особую роль в выражении наиболее тонких и латентных идеологических образцов.

Миф - повествование, основанное исключительно на вымышленных событиях, объясняющее происхождение и дальнейшее преобразование вещей или явлений; способ осмысления природной и социальной действительности, базирующейся не на научном знании, а на вере и убеждениях представлений данной культуры [19].

Сага - повествование, основанное на реальных исторических событиях, описывающее уникальные достижения организации или ее лидеров (основателей), обычно в героическом или романтическом стилях. Сага описывает последовательность различных событий, несколько приукрашая и искажая их. Следовательно, некоторые детали саги нельзя считать абсолютно реальными и исторически достоверными.

Легенда - повествование, основанное на реальных исторических событиях, однако, в отличие от истории и саги, содержащее фантастические элементы. Легенда описывает события, обстоятельства которых не могли быть рационально осмыслены [5].

История - наиболее простой и часто встречающийся тип повествования, в основе которой могут лежать как реальные, так и вымышленные события. История описывает повседневные события, произошедшие в организации, как правило, в легкой ироничной форме.

6. К одному из важных элементов организационной культуры можно так же отнести социально психологический климат внутри организации.

Социально-психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности [20].

Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций.

Социально-психологический климат не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах (рисунок 4).

Социально-психологический климат

Преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива

К труду

Друг к другу

Предметный

Между коллегами

Эмоциональный

Между руководителем и подчинёнными

Эмоциональный

Предметный

Предметный

Эмоциональный

Рисунок 4 - Структура социально-психологического климата

Существует и ряд других элементов, они индивидуальны для каждой организации, от этого набора звеньев и зависит как будет работать организация, ее сотрудники и вид организационной культуры.

В зависимости от того, какие аспекты интересуют исследователя организационной культуры, а они могут быть связаны между собой, можно выделить следующие виды организационных культур.

1. По стилю управления (авторитарные, демократические и автономные).

Организационные культуры можно определять с точки зрения степени авторитарности, демократичности и автономности управления организацией [9].

Тяготение к определённому стилю руководства определяет основные принципы, требования к поведению и деятельности сотрудников, характеристики коммуникационного процесса, ориентацию на человека или на результат, характер отношений с сотрудниками и т. п. В качестве показателей для определения культуры по данному параметру можно использовать следующие:

- степень делегирования полномочий, чем выше степень делегирования полномочий, тем более гибкой будет культура организации;

- преобладающие формы обращения к подчиненным;

- особенности социального контроля в коллективе, ориентация на внешний или внутренний контроль, самоконтроль;

- позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

Авторитарный стиль - руководитель раздаёт приказы, сотрудники только их выполняют. За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждут санкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой [14].

Сопричастный (демократический) в процессе постановки целей, задач, участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнение сотрудника или отказать. Но в любом случае сотрудник причастен к процессу управления.

Автономный (либеральный) - его иногда называют анархическим стилем. Используя данный стиль, руководитель даёт широкие полномочия подчинённым. Они действуют автономно. При этом контроль над действиями сотрудников слабый [9].

2. По типу преобладающей организационной культуры (бюрократическая, органическая, предпринимательская и партисипативная).

В литературе представлены четыре типа организационной культуры, которые последовательно развиваются в ходе эволюции организаций. Отнесение организационной культуры к одному из этих четырех типов позволит, с одной стороны, определить уровень организационного развития, а с другой – установить соответствие этого уровня общему состоянию внешней среды. Данные типы и их особенности представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Тип организационной культуры

Характеристики

Список файлов ВКР