Антиплагиат (1196943), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Скорее всего этообусловлено тем, что на должности официанта и администратора предпочтительнее39работают девушки/женщины.Следующим критерием будет возраст работников кафе «Сациви». Анализпроводился по возрастным группам, с учетом всей численности персонала,представленным в таблице 10.Таблица 10 – Распределение персонала по возрасту в ООО « 60 Сациви»Группа работников по возрасту,летЧисленность работников за 2016-2017 60гг., чел.До 20 7520-30 8130-40 2740-50 17Итого: 200Из данных, представленных в таблице 10, видно, что основной возрастработников ООО « 60 Сациви» составляет от 20 до 30 лет.Далее рассмотрим распределение работников по уровню образования (таблица11).Таблица 11- Распределение работников по уровню образования в ООО « 60 Сациви»Уровень образования Численность работников за 20161017 60 гг, чел.Неполное среднее 2Среднее 3Среднее специальное 35 60Незаконченное высшее 79 57Высшее 81Итого: 200Таким образом, из данных, представленных в таблице 11, видно, что 60 наибольшееколичество работников имеют высшее образование.
Далее 79 человек имеютнезаконченное высшее, это означает в данном случае, что эти сотрудники находятсяеще в процессе обучения в высшем учебном заведении.Что касательно опять же положительной стороны организационной культурыкафе «Сациви», то к ней относится работа со стажерами, к ним прикрепляютсяболее опытные работники, которые помогают на первых порах трудовойдеятельности, знакомят с особенностями работы кафе. Важно понимать степеньпрофессионализма у «новичков». При трудоустройте на работу обязательно40заполняется анкета соискателя, в которой можно увидеть предыдущий опят работыкандидата, но берут на работу и тех, у кого опят работы отсутствует вовсе.
Поэтомунеобходимо отслеживать руководителем процентное соотношенияпрофессиональных работников сферы обслуживания и тех, кому необходимоповышать свой уровень.Для этого ознакомимся с круговой диаграммой, представленной на рисунке 11.Рисунок 11 - Опыт работы сотрудников в сфере обслуживания ООО «Сациви»Проанализируем данные представленные на рисунке 11, наибольшее количествосоставляют сотрудники без опыта работы – примерно 60%. Это обусловлено тем, чтоосновная масса работников студенты, которые еще находятся в процессе обучения.Далее следуют работники с опытом работы менее 1 года, их примерно 25%. Восновном это те же студенты, но которые уже работали в сфере услуг и заканчиваютуже обучение в институте.
И 15% сотрудников имеют опыт работы от года и более –это сотрудники уже управляющих должностей.Эти данные указывают на то, что большей части необходима профессиональнаяподготовка для успешной работы и как следствие довольные посетители иувеличение выручки.Так же, необходимо рассмотреть анализ снижение численности работников повсем категориям, приведенный в таблице 12.Таблица 12 – Анализ снижения численности рабочих ООО «Сациви» за2015-2017 годыПоказатели 2015г.2016г.2017 г. Темп изменения2017/2016 гг., %Вся численность, чел.
230 217 200 92,1Численность административноуправленческого персонала, чел.63 51 42 82,3Численность работников 60 кухни,чел.78 83 77 92,8Численность работников 60 зала, чел. 89 83 81 97,6Из таблицы 12 можно сделать вывод, что общее снижение численностисоставляет 7,9%. Данный факт можно объяснить тем, что скорее всего, персонал не41доволен тем или иным рабочим аспектом. Что именно влияет на удовлетворенностьсотрудников будет выяснено из анкетирования, результаты которого приведены втретей главе. Ведь сокращение численности персонала – это весьма весомаяпроблема для любой организации.
И очень важно узнать у самих сотрудников, в чемименно заключается их недовольство. А для наглядности динамики численностирабочих, за период с 2015 года по 2017 год, представлен рисунок 12.Рисунок 12 – Динамика численности рабочих за 2015-2017 годаТаким образом, в ООО «Сациви» есть свои плюсы и минусы в сложившейся наданный момент организационной культуре. Основными плюсами являются:специальное помещение для приема пищи для всех сотрудников; организацияоплачивает расходы на питание, для сотрудников бесплатный обед и ужин;организован служебный развоз за счет предприятия; система обучения новичков,прохождение испытательного срока; ежедневное проведение утренней«пятиминутки».Но на ряду с плюсами были выявлены и весомые минусы в организационнойкультуре кафе «Сациви».
Одним из них является авторитарный стиль руководства.Недостатки авторитарного стиля влияют на мотивацию. Амбиции лидеранивелируют личную заинтересованность, а мотивация человека, находящегося подвластью авторитета, неуклонно снижается. И наряду с этим, авторитарный стильвлияет на организационную культуру тем, что очень слаба командная работа,отсутствует единая миссия, не проговариваются единые задачи, цели, в организациинет легенды, мифов и ритуалов.Из этого вытекает следующий значительный минус, им является отсутствие42наглядного пособия для персонала, с прописанными нормами, целями, задачами,правилами и так далее.
Поэтому следует пересмотреть данный стиль руководства,восполнять организационную культуру недостающими элементами и закрепить ихдокументально.Также, после проведения анализа структуры персонала по различным критериямбыло выяснено, что наибольшее количество составляют сотрудники без опытаработы – примерно 60%. Это обусловлено тем, что основная масса работниковстуденты, которые еще находятся в процессе обучения или заканчивают своеобучение. Для таких сотрудников должны быть организованы соответствующиемероприятия для обучения в сфере обслуживания, а также курсы повышенияквалификации для остального персонала.Таким образом, проанализировав в данной работе основные элементыорганизационной культуры и выявив ряд проблемных моментов, целесообразноразработать план повышения уровня организационной культуры даннойорганизации.433. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮОРГАНИЗАЦИОННОЙКУЛЬТУРЫ В ООО «САЦИВИ»3.1.
Основные направления по совершенствованию организационнойкультуры в ООО «Сациви»Изучив организационную культуру ООО «Сациви» и ее элементы,проанализировав работу руководителей и персонал, был выявлен ряд недостатков. Всвязи с этим хотелось бы предложить рекомендации по их устранению и внедрениенекоторых изменений, которые будут направлены на совершенствованиеорганизационной культуры в кафе «Сациви».Одним из выявленных недостатков является авторитарный стиль руководства ворганизации.
В современных рыночных условиях и условиях развития организацииполное ограничение, диктаторство и отсутствие инициативы уже недопустимо.Поэтому следует пересмотреть авторитарное руководство и перейти кдемократическому стилю управления .- Сопричастный (демократический) в процессе постановки целей, задач,участвует не только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принятьмнение сотрудника или отказа 6 ть. 6Данный стиль управления позволяет руководителю сохранять высокую степеньконтроля над объектами управления. Но при этом руководитель более активноиспользует ресурсы персонала и информацию.
В 47 компании с демократическимстилем управления наблюдается децентрализация полномочий. Сотрудникиорганизации свободны в выполнении заданий, активно принимают участие в любыхвопросах деятельности компании. Такой подход способствует созданиюблагоприятной атмосферы в коллективе, а результаты работы справедливооцениваются руководителем.Конечно, сразу и кардинально изменить авторитарный стиль руководства надемократический практически не возможно. Но постепенно можно вводитьмероприятия, которые будут формировать направление на переход к44демократическому управлению.К преимуществам демократического стиля управле ния 6 можно отнести:- рост мотивации, инициативы со стороны подчинённых;- 47 приобщение работников к организационным решением, рассмотрение их идейи предложений, видение общих целей и задач;- в компании царит командный дух и активность;- между руководителем и подчиненным складываются доверительные отношенияи взаимопонимание;- в управлении используется метод убеждения, а не принуждения.Авторитарный подход к работе влечет за собой огромные энергопотери уруководителя.
Демократия могла бы облегчить жизнь такому руководителю,позволив перенести отдельные зоны ответственности на других сотрудников. Ноделать это нужно постепенно и поэтапно, для этого рассмотрим рисунок 12, накотором представлены эти этапы.Определение целей и задач формирования демократического стиляуправленияРазработка/корректировка комплекса основных элементоворганизационной культуры, исходя из демократического стиляВнедрение демократического стиля управленияКонтроль эффективности внедрения демократического стиляуправления и адаптация персонала45Рисунок 12 – Этапы внедрения демократического стиля управленияТаким образом, необходимо следовать этапам внедрения, чтобы смена стиляуправления прошла постепенно и не так заметно для персонала. Внедряядемократический стиль и работая вместе с сотрудниками, необходимо понимать, чтотеперь рассмотрение вопрос и принятие некоторых решений будет происходитьколлективно.
Несмотря на то, что право принимать решения является одной изразновидностей мотивации для человека, который может рассматривать это каквозможность для самореализации, нужно отдавать себе отчет, что речь идет осущественном вкладе в развитие компании. Поэтому, теперь сотрудники должныточно знать стратегию, цели, задачи и разделять их. А также, каждый сотрудникдолжен знать все элементы организационной культуры предприятия, чтобы точнопонимать всю свою работу.Так как, одной из выявленных проблем стало отсутствие какого-либо единогонаглядного пособия (кодекса поведения) для сотрудников. То есть, у сотрудника нетвозможности ознакомится с организационной культурой, с ее особенностями иважными элементами.
А так же, посмотреть интересующую информацию в процессесвоей работы. Поэтому наличие документа, в котором будет закрепленаорганизационная культура просто необходимо.Корпоративный кодекс – это отражение образа предприятия, ее корпоративнойкультуры, стратегии, целей, ценностей, и всех остальных важных элементов.Главной целью создания корпоративного кодекса является упорядочивание 96 всехрабочих процессов, а также повышение их эффективности. Благодаря соблюдениюкорпоративного кодекса создается единое эмоциональное состояние компании,вырабатывается командный дух. 96Как правило, в корпоративном кодексе формулируется стратегия компании, ееосновные задачи и цели, описываются корпоративные традиции, ценности фирмы идр.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
