Антиплагиат (1196943), страница 4
Текст из файла (страница 4)
В качестве показателей для определения культурыпо данному параметру можно использовать следующие:- степень делегирования полномочий, чем выше степень делегированияполномочий, тем более гибкой будет культура организации; 715- 7 преобладающие формы обращения к подчиненным;- особенности социального контроля в коллективе, ориентация на внешний иливнутренний контроль, самоконтроль;- позиция руководителя в конфликтных ситуациях.
7Авторитарный стиль - руководитель раздаёт приказы, сотрудники только ихвыполняют. За невыполнение или некачественное выполнение персонал ждутсанкции. Руководитель сосредотачивает всё под собой [13] 6 .Сопричастный (демократический) в процессе постановки целей, задач, участвуетне только руководитель, но и его персонал. Руководитель вправе принять мнениесотрудника или отказать. Но в любом случае сотрудник причастен к процессууправления 6 .Автономный (либеральный) - его иногда называют анархическим стилем.Используя данный стиль, руководитель даёт широкие полномочия подчинённым.Они действуют автономно. При этом контроль над действиями сотрудников слабый[9].2 6 .
4 По типу преобладающей организационной культуры (бюрократическая,органическая, предпринимательская и партисипативная).В литературе представлены четыре типа организационной культуры, которыепоследовательно развиваются в ходе эволюции организаций. Отнесениеорганизационной культуры к одному из этих четырех типов позволит, с однойстороны, определить уровень организационного развития, а с другой – установитьсоответствие этого уровня общему состоянию внешней среды.
7 Данные типы и ихособенности представлены в таблице 2.Таблица 2 - Тип 20 организационной культурыКритери 1 иТип организационной культурыбюрократическая органическая предпринимательская партиципативна 20 я 2Организационнаяструктурабюрократическая 12 адаптивная гибкая, подвижная органическая,команда 7Основныемот ивы 2экономическийинтерессоциальныеотношения, 7вызов, влекущийсамореализациюобщиекомандные 116 1деятельностиработн 1 икакоторыескладываютсявпроцессетр 2 уда 7ц елиФормаконтролявнешнийконтроль состороныруководствагрупповоедавлениеконкуренция мягкий,корректирующий,самоконтрольСт 2 иль 7управленияавторитарный либеральнодемократическийавторитарный демократический,лидерство3.
24 По силе воздействия (сильная или слабая)Необходимо различать сильную и слабую культуру: сильная культурахарактеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которыеинтенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чембольше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признаютстепень их важности и привержены им, тем сильнее культура [6].1. Показателями слабости организационной культуры может стать сроксуществования организации, чем меньше возраст, тем больше вероятность, чтокультура слабая.
Чем больше возраст организации, тем больше вероятность, чтокультура сильная, но только вероятность. К сожалению, сила культуры зависит нетолько от срока существования организации.2. Степень приверженности персонала3. Уровень текучести кадров. Низкий уровень текучести кадров указывает насильную организационную культуру, высокий – на слабую. Средний уровеньтекучести кадров может сочетаться как с сильной культурой, так и плохой работой поподбору кадров, или культура находится в стадии формирования, или слабаякультура устраивает сотрудников в силу сложившегося положения на местном рынкетруда. Здесь необходимо сопоставлять с возрастом организации и состояниемокружающей среды [19].4.
Уровень сплоченности трудового коллектива. Высокий уровень сплоченностисвидетельствует о сильной организационной культуре, соответственно, низкий – ослабой. 1174. По 1 степени инновационности (консервативная (традиционная) илиинновационная).Оценку организационной культуры по степени инновационности, ориентации нановое и развитие можно исследовать при помощи следующих признаков 14 :- количество нововведений, рационализаторских предложений, изобретений и т.п.(значение признака влияет напрямую на значение параметра);- степень доверия персонала руководству;- уровень квалификации работников (работники с низким уровнем квалификациибоятся по различным причинам перемен, связанных с изменениями);- уровень (степень) стимулирования инновационного поведения определяетсяколичеством стимулирующих инновационное поведение воздействий к общемуколичеству стимулирующих воздействий (на основании приказов, распоряжений,системы оплаты, премирования) 9 .В специальной литературе организационную культуру подразделяют на двебольшие относительно самостоятельные части материальную и духовную [11].Материальная культура - это вся сфера материальной деятельности и еёрезультаты.
К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материальнопредметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная средасоциальные организации.Духовная культура – это целостная система, включающая все виды, формы иуровни общественного сознания, образования и воспитания, религии, науки,нравственности.
Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальныеориентиры, ритуалы, верования, знания 6 .А 11 так же, 6 организационную культуру подразделяют на субъективную иобъективную [9].( 11 рисунок 5)18Рисунок 5 - Субъективна я и объективная организационная культ 6 ураСубъективная организационная культура - это разделение работникамипредположения, вера и ожидания, а так 6 же групповое восприятие организационногоокружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.Субъективная организационная культура служит базой для формированияуправленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятияуправленческих [14].
32196Объективная организационная культура - это обычно материальное окружениеорганизации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения,оборудование и мебель, цвета и объект пространства, удобства комнаты приёма,оснащение рабочих мест и т 6 .п. 68Таким образ ом, 9 организационная культура является результатом многократноговзаимодействия работников, их индивидуальных ценностей, убеждений, поискаприемлемых норм поведения, распределения ролей, выработки приемов и методоввзаимодействия (эффективной коммуникации).
С одной стороны, организационнаякультура является продуктом человеческих отношений работников предприятия,связанных общей целью.Культура организации складывается из ценностей, убеждений, норм, ролей,установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны,культура находится над людьми – направляет и корректирует поведение людей всоответствии с общепринятыми нормами и ценностями.1.3. 1 Этапы и мет оды 8 формирования организационной культурыДля формирования организационной культуры, которая поддерживала быстратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов.Можно выделить следующие основные этапы работы по формированиюэффективной организационной культуры.( 1 рисунок 6)Рисунок 6 - Этапы формирования организационной культуры1.
11 Выбор миссии и выработка стратегии организации.Управление организационной культурой призвано повысить отдачу от персонала,создать условия для самомотивации сотрудников в рамках принятых в организациинорм и правил поведения. Организационная культура призвана не толькосодействовать повышению производительности и качества труда отдельныхсотрудников, но и поддерживать миссию и стратегию организации. А 1 так же820 8необходимо постоянно отслеживать изменения в культурных ценностях общества и вценностных приоритетах работников организации [20].2. Изучение сложившейся организационной культурыДля того чтобы в соответствии с требованиями стратегии фирмы изменять иразвивать организационную культуру, её надо глубоко изучить.
Прежде, чем вноситькакие-либо изменения, необходимо ответить на два вопроса: 1Выяснив желатель ное 8 состояние организационной культуры и определив еёсегодняшнее 1 состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволятперейти из сегодняшнего состояния в желательное [26].Изучать культуру можно разными способами, среди которых:- интервью;- анкетирование;- изучение 1 документов;- изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;- изучение сложившейся практики управления персоналом, прежде всего, стиляуправления.3. 28 Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование изакрепление ценностей.При формировании организационной культуры данный этап предполагаетнаполнение смыслом каждого элемента организационной культуры в соответствии сцелями, задачами и сформулированной миссией организации [2].
41На этом этапе работников привлекают к участию в различных ритуалах,объясняют им значимость ценностей, представляют желаемые образы поведения.Так же происходит формализация критериев отбора и методов социализацииперсонала.4. 2 Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжитьнегативные ценности и развить установки, способствующие реализацииразработанной стратегии [15]. 19Выявление негативных ценностей и их своевременное устранение способствуют21формированию благоприятной обстановки в коллективе и позволяют организацииследовать выбран ной стратегии.5.
Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесениенеобходимых коррективов.Организационная культ 8 ура мо 2 жет являт ься действенным инструментом,обеспечивающим наст 26 рой сотрудни ков на высокую производительность и высокоекачество в рабо 26 те. Создание и поддержание организационной культуры, котораяповышала бы отдачу сотрудников, работающих в организации, и содействовалаповышению ее эффективности и конкурентоспособности, – одна из главныхстратегических задач руководителя [25].Методы формирования организационной культу ры.После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура даннойорганизации в условиях конкретной стратегии развития, руководство, прежде всего,определяет, каким должна быть философия практики управления.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
