Отчёт о результатах проверки ВКР Подолякина Евгения Александровна Менеджмент в организациях общественного питан (1194559), страница 6

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 6)

Труд – э то ц елесообразная работа человека. Важ ность человеческогофактора по мере финансового подъема и становления новаторских проц ессов каж дый день увеличивается.Персонал – индивидуальный состав компании, содерж ащ ий всех наемных сотрудников, а ещ е работающ их владельц ев и совладельц ев.В любой компании могут по-разному именовать трудящ ихся в ней работников – «штат», «кадровый состав», «человеческие ресурсы».Принц ипиально данные определения ничем не различаются, и их мож но расц енивать ровно как синонимы. Так ж е считает и большая частьроссийских и иностранных создателей публикац ий на тему управления персоналом.

Отличия связаны только лишь с разными принц ипамиработы с персоналом.Главными характеристика персонала компании считаются: количество и состав.Количество персонала компании находится в зависимости от характера, масштаба, трудоемкости производственных и административныхдействий, уровня их механизац ии, автоматизац ии, компьютеризац ии. Данные условия характеризуют, ее нормативную величину. Наиболеесправедливо персонал характеризуется списочной численностью, то есть количеством работников, какие формально функц ионируют вкомпании в э тот период.Состав персонала компании – э то комплекс единичных групп сотрудников, связанных по какому либо показателю.

Аспектом оптимальностиструктуры персонала считается соотношение количества сотрудников разных офиц иальных компаний объемом работ, необходимым с ц ельюисполнения любой долж ностной группой, выраж енным в расходах периода.Для характеристики и рассмотрения профессионального состава предприятия питания применяется систематизац ия сотрудников, то есть ихперераспределение согласно разным аспектам.Представляет аналитический и практический интерес систематизац ия сотрудников предприятия питания по исполняемым функц иям, согласноих роли в деятельности, согласно профессиям, согласно степени квалификац ии, согласно структурами и звеньям управления, согласнохарактеру трудовых взаимоотношений и иными показателями.В ходе систематизац ии обнаруж ивается высококачественный состав персонала, и разрабатываются мероприятия согласно его улучшению.СогласноГОСТу,персоналпредприятияобщ ественногопитанияподразделяютнаобслуж ивающ ий,производственный,иадминистративный[8].К обслуж ивающ ему персоналу компании общ ественного питания имеют отношение главные группы сотрудников, занимающ иеся прямымобслуж иванием покупателей: руководитель зала, продавец , офиц иант, продавец торгового отделения кулинарии и так далее.К управленческому персоналу предприятия общ ественного питания относятся группы сотрудников, занимающ ихся научно техническими иорганизац ионными проблемами: директор предприятия, руководитель по изготовлению и другие.По характеру работы выделяют: работников, руководителей, э кспертов, младший обслуж ивающ ий персонал.Одним из течений классификац ии сотрудников предприятия питания считается их распределение по спец иальностям и профессиям.Значимым показателем, определяющ им высокопрофессиональный состав, является степень квалификац ии сотрудников.Уровень квалификац ии работников: неквалифиц ированный, малоквалифиц ированный, квалифиц ированный, высоко��валифиц ированный.Образовательный уровень сотрудников в условиях введения инновац ионных и компьютерных технологий.

Автоматизац ии главных научнотехнических действий считается важ ным признаком качества профессионального состава компании. В зависимости от исполняемых функц ийпринято выделять сотрудников: с высшим и незавершенным высшим образованием, со средним профессиональным образованием. Без особойподготовки.По характеру трудовых взаимоотношений и продолж ительности найма различаются стабильные, кратковременные и сезонные сотрудники.Такая систематизац ия имеет собственную важ ность для предприятия питания сезонного характера.Классификац ия включает и соц иальные нюансы: половозрастной состав, трудовой стаж .В зависимости от организац ионно-правовых конфигурац ий и согласно взаимоотношению к собственности могут быть выделены: собственникикомпании, нанятые сотрудники.

Такая структура воздействует на многочисленные финансовые и другие взаимоотношения на развитие иразделение прибыли меж ду участниками работы.Классификац ия профессионального состава предусматривается в ходе исследования структуры и движ ения персонала компании.Одним из нюансов исследования рабочего потенц иала считается исследование движ ения численности сотрудников.Среднесписочная численность сотрудников за месяц при повседневном ведении табличного учета рассчитывается исходя из определенныхданных на конкретную дату и число календарных дней в определенном месяц е.Движ ение кадрового персонала отображ ает количество принятых и уволенных сотрудников согласно различным обстоятельствам законкретный период.Входерассмотрениядвиж енияпрофессиональногоперсоналарассчитываетсянесколькоабсолютныххарактеристикиусловныхкоэ ффиц иентов, которые определяют насыщ енность оборота сотрудников.

Коэ ффиц иенты, как правило, обуславливаются в проц ентах.Одним из основных считается показатель текучести кадров – э то отношение количества выехавших согласно ж еланию сотрудника ииниц иативе власти к среднесписочной численности.По итогам анализа рассматривается профессиональная стратегия абсолютно всех структурных звеньев и подразделений предприятия питания.Важ ным течением береж ливого и активного формирования предприятия питания считается увеличение производительности применения еготрудовых ресурсов.Эффективность работы в широком понимании – э то результат лучших характеристик при минимальных расходах и значительном свойствеизготавливаемой продукц ии и обслуж ивании населения.

Она мож ет быть определена конц епц ией характеристик.Производительность труда– единственный из главных критериев производительности применения трудовых ресурсов и расходов,отображ ающ их приобретение конкретных итогов хозяйственно-э кономической работы.Трудоемкость отображ ает число затрачиваемого труда на изготовление единиц ы продукта.

Она напрямую находится в зависимости отперечня выпускаемых блюд, номенклатуры другой кулинарной продукц ии, многочисленных других обстоятельств.Длярасплатысреднейвыработкинаодногосотрудникасовокупностьвыраж енияввалютномформулированиипринадлеж итксреднесписочной численности сотрудников компании за конкретный промеж уток.Универсальным стоимостным признаком производительности труда сотрудником предприятия питания в большей степени коммерсантскогонрава считается доход в расчете на одного сотрудника. Он используется при исследовании характеристик в ц елом по предприятию питания исогласно подразделениям, по каким обуславливаются э кономические итоги работы.В качестве стоимости рабочей силы заработная плата обязана отображ ать ц ену абсолютно всех удобств и услуг, требуемых человеку с ц ельювоспроизводства собственно собственной возмож ности к труду.Заработная плата – э то вознаграж дение за деятельность взависимости от квалификации сотрудников, сложности, количества, качества,[30]нахож дения, интенсификац ии и производительности исполнения работ.

В состав заработной платы вводятся так ж е компенсирующ ие ипобудительные выплаты.В качестве общ ественно-финансовой группы отличают номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата предполагает собою получаемую сотрудником плату за собственный труд, сформированную в валютнойфигуре. Действительная заработная плата – э то величина, на которую сотрудник способен купить конкретное число объектов пользования иуслуг в получаемую или номинальную заработную плату.

Объем действительной заработной платы в обстоятельствах увеличения стоимостивсегда ниж е номинальной.Организац ия оплаты труда учитывает разные надбавки и доплаты компенсирующ его и побудительного нрава. К подобным компенсирующ имвыплатам. В частности, принадлеж ат: за совмещ ение спец иальностей, за труд в ночное время, в выходные и рабочие праздничные дни, всверхурочную работу, за вредоносные, небезопасные т другие спец иальные условия работы.К выплатам побудительного нрава принадлеж ат надбавки за наиболее значительную квалификац ию профессионалом и высококлассноемастерство работником, за управление бригадой, отделом, за трудовой стаж работы, за увеличение зон сервиса, единовременныевознаграж дения, за выслугу лет, выплаты за исполнения особенно значимых заданий и так далее.Словарь управления персоналом устанавливает профессиональные опасности равно как возмож ные утраты либо опасности, сопряж енные сосвоим персоналом компании.

Профессиональные опасности мож но разбить на численные и высококачественные.Выделяют следующ ую классификац ию кадровых рисков, которая представлена в таблиц е 4.Таблиц а 4 – Риски предприятия, связанные с кадрамиВид риска Объект воздействия Негативные последствия (характер вреда, ущ ерба) Кто управляет Величина риска Финансовый (A) Финансовоесостояние предприятия, возмож ность финансового функц ионирования Утрата финансовых средств в результате мошенничества, краж исотрудников, превышение служ ебных полномочий. Менедж ер, администратор, заведующ ий производством 0,4 Информац ионный (B)Конкурентоспособность, стабильность, имидж организац ии Попадание информац ии к третьим лиц ам, шпионаж , ликвидац ия информац ии,подделка данных.

Руководство, бухгалтеры, менедж еры, администратор 0,2 Моральный (C) Потребители, сотрудники, партнеры, имиджпредприятия Дезинформац ия, потеря доверия, лояльности. Руководство, менедж еры, администратор 0,3 Материально-технический (D)Оборудование, материальные ц енности предприятия Хищ ения, вандализм, неквалифиц ированная э ксплуатац ия, повреж дение и уничтож ениеоборудования. Заведующ ий производством, администратор, менедж ер 0,4 Квалификац ионный (E) Знания, умения, навыки сотрудников ируководителей Неэ ффективное обучение персонала, нехватка знаний, квалификац ии, переучивание, незапланированность результатовтруда, потеря качества HR-менедж ер, менедж еры, заведующ ий производством 0,6Продолж ение таблиц ы 4Физиологический и психологический (F) Сотрудники, здоровье, мотивац ия Проблемы восприятия информац ии, внимания, усталость,монотонность труда, немотивированность, лень, неудовлетворенность, низкое КПД сотрудника.

Характеристики

Список файлов ВКР