Текст ВКР (1194537), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

4 Долгосрочная / краткосрочная ориентация (Long-term versus short-term orientation). Долгосрочная: ценности, ориентированные на будущее, сбережения и упорство. Краткосрочная: ценности, ориентированные на прошлое и настоящее, такие как уважение к традициям и выполнение социальных обязательств.

Несомненно в ресторане преобладает краткосрочная ориентация , более опытные служащие обучают и делятся знаниями со вновь прибывшими. Передают им традиции и ценности, которые приняты в организации, поддерживая стабильную атмосферу тепла и комфортной работы среди персонала и ресторана в целом.

5 Властное расстояние (Power distance). Степень неравноправности среди людей, которое население страны рассматривает как приемлемую.

В коллективе сплоченные и дружеские отношения, которые распространяются и на звено администраторов. Однако управляющие и директора не приемлют, более чем официальных отношение между собой и подчинёнными.

На основе анализа культурных измерений Geert Hofstede , можно сделать вывод о том, что национальная культура мигрантов не противоречит, и даже очень хорошо вписывается в корпоративную культуру ресторана. Мигранты из Средней Азии ценят дружественное отношение среди коллег, ценят взаимовыручку и поддержку. Тепло приветствуют наличие определенных традиций, и с трепетом относятся к правилам этики и должностным обязанностям, не только для того чтобы сохранить своё рабочее место, но и во благо всего коллектива. Не смотря на дистанцированность вышестоящих органов управления, стараются наладить дружественные отношения и влиять тем самым, на положительную рабочую атмосферу.

Исходя из того , что корпоративная культура ресторана и культурные особенности мигрантов достаточно схожи, следовательно это позволяет организации достигать максимальной мотивации персонала, что ведет к улучшению эффективности работы организации, а значит, к улучшению конечного продукта и услуги.

В ресторане «Сациви» адаптация проходит в спокойной обстановке, где товарищи с опытом подсказывают и помогают в освоении профессиональных навыков. Примечательно, что значительное большинство работников кухни – это выходцы из средней Азии , в частности с Узбекистана, поэтому общение и обучение проходит на родном языке. Данный фактор играет значительную роль в ускоренной интеграции в систему работы ресторана. Однако от сотрудника требуют и начальный уровень знания русского языка, для контакта с управляющими и администраторами. Специфические вопросы, по поводу работы, могут передаваться от су-шефа.

Методы управления персоналом в ООО «Сациви»:

1. Разработка и внедрение должностных инструкций (работающих). В них прописаны: назначение должности, требуемый уровень квалификации работника, за что и каким образом отвечает, основные должностные обязанности, права и полномочия, с кем и по каким вопросам взаимодействует. Особое внимание точности формулировок. Инструкции работающие, т.е. регулярно контролируется их исполнение с публичным анализом результатов контроля. Иначе персонал будет к ним относиться как к пустому месту. Важнейшее значение имеет подпись сотрудника под инструкцией с указанием даты. Это делается на двух экземплярах, один из которых подшивается, а другой выдается сотруднику

2. Постоянное присутствие на предприятии кого-нибудь из состава менеджеров с контрольно-надзорными функциями. Персонал постоянно ощущает его присутствие.

3. Регулярные разъяснения содержания и необходимости пунктов инструкций, контроль знаний. Это специализированные 10-15 минутные тематические тренинги по должностям.

4. Регулярное проведение коротких тематических собраний и тренингов по различным вопросам организации работы. На них выносится один небольшой вопрос, наиболее актуальный для текущего времени, например анализ выявленных за прошедшую неделю нарушений. Однако он носит обучающий характер, а не унизительно-наказательный.

5. Внедрение и ведение таблицы штрафных и поощрительных баллов по результатам контроля выполнения должностных инструкций. Следует отметить, что такая таблица касается не только выполнения должностных инструкций, но и других аспектов деятельности персонала. Разрабатывается и доводится до персонала положение об этой таблице. В нём определены права и обязанности по её заполнению, шкала баллов по каждому из затрагиваемых аспектов деятельности, порядок подведения итогов за период, условия и критерии поощрения и наказания по итогам. Периодом принято считать месяц.

2.4. Рекомендуемые меры по улучшению кадровой политики в ООО

«Сациви»

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также планирование персонала, определение способов привлечения персонала, подбор и принятие сотрудников на работу, адаптацию, обучение и повышение квалификации работников, их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конечном счете вынуждены оставить свою должность.

Данной организации следует добавить несколько положений в должностную инструкцию менеджера по персоналу, а именно:

• Заранее обсуждайте отпуска, учебные перерывы, пожелания на тот или иной месяц;

• Чаще беседуйте с сотрудниками об их планах;

• Оформляйте персонал по всем правилам, чтобы тот, в свою очередь, не мог уйти одним днем без обязательств со своей стороны;

• Подготавливайте кадровый резерв. Выбирайте лучших, давайте им различные поручения, смотрите на результат, разговаривайте о планах на будущее;

• Проведите конкурс: кто лучше всего подготовит и проведет тренинг для остальных официантов. Обязательно предусмотрите призы.

• Вырабатывайте корпоративную культуру: «Я не могу не выйти на работу, не подготовив замену».

• При приеме сотрудника представить его всем на собрании, а не только провести по ресторану и познакомить со всеми в рабочем режиме.

Так же стоит заметить, что в дальнейшем могут возникнуть проблемы при реализации подобной системы управления кадровой политики. Они могут появиться в том случае, если усилится влияние факторов внешней или внутренней среды, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведёт к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении сильных конкурентов. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала. Также можно использовать тесты, для определения подготовки персонала к изменениям, такие как, например, ввести:

- Чек-лист проверки качества обслуживания. Тест позволяет проверить качество обслуживания каждого конкретного официанта за всеми прикрепленными к нему клиентами. Тест проводится на основании отсутствия или наличия выполнения ряда требований, предъявляемых к качественному обслуживанию.

- Тест по основам зала для официантов. Тест отражает знания официанта касательно данного предприятия и специфических условий труда. Тест представляет собой анкету, состоящую из вопросов открытого типа, выявляющих знания, необходимые для работы официантов.

Критерии и результаты тестирования открыты для официантов. Тесты проводятся дважды в год и / или внепланово.

Результаты тестов могут служить основанием для признания, тестируемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии тестируемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении.

В качестве рекомендаций руководству организаций, использующих методы стратегического управления и планирования, можно назвать:

1. На стадии стратегического планирования необходимо обязательно учитывать влияние культуры организации.

2. На стадии процесса отбора персонала необходимо учитывать ценностные ориентации кандидата, т.е. важным условием является включение в отборочные тесты раздела (или ряда вопросов), связанных с ценностной ориентацией кандидата. Практика подтверждает, что, в конечном счете, выгодно принять на работу «своего человека», отвечающего всем вышеперечисленным требованиям, нежели долго пытаться «перевоспитать» специалиста подходящей профессиональной квалификации.

3. На стадии профессиональной ориентации необходима помощь в прохождении процесса идентификации сотрудника с организацией. Полная идентификация сотрудников с основными корпоративными ценностями помогает им примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями.

4. На всех стадиях реализации стратегии необходим постоянный контроль за изменением культуры организации.

Так же желательно провести инструктаж для персонала по введению нового работника в должностные обязанности, для повышения качества адаптации сотрудников:

- Показать и объяснить организацию производства предприятий питания;

- Представить нового сотрудника непосредственному начальству и остальным работникам;

- В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);

- Рассказать об истории и традициях ресторана, ознакомить с корпоративным кодексом предприятия;

- Объяснить деловую политику заведения (ее цели, основные параметры);

- Объяснить особенности данного предприятия;

- Изложить права и обязанности, а также озвучить время обеденного перерыва;

- Показать служебное помещение;

- Установить время работы, перерывы, время отпуска;

- Обговорить вопросы, связанные с заработной платой;

- Ознакомить (под подпись) с должностными инструкциями, правилами пользования инвентарем, ключами, рабочей одеждой;

- Рассказать об установленной форме одежды;

- Ввести в курс дела и объяснить порядки, установленные на данном предприятии;

- Ознакомить (под подпись) с инструкцией по технике безопасности и охране труда.

Для того чтобы совершенствоваться, необходима обратная связь с окружающими. Такую обратную связь, которая необходима руководителю можно получить в форме опроса персонала.

Обратная связь дает хорошую возможность подумать о трудностях и возможностях личного развития, что является необходимым условием для менеджера по персоналу. Это дает возможность ему выявить свои сильные и слабые стороны, а также возможность решить, как и в каких областях, он хочет добиться больших результатов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подвижность населения и трудовых ресурсов - одна из важных особенностей современной демографии. Страны-экспортеры и страны-импортеры трудовых ресурсов, международные организации по миграции совершенствуют законодательство, механизм регулирования миграционных процессов и потоков, руководствуясь принципами свободы и демократии с учетом национальных интересов.

Международная организация труда является уникальной среди всемирных организаций в том отношении, что при разработке ее политики представители трудящихся и предпринимателей обладают равным количеством голосов с представителями правительств.

Мировой опыт свидетельствует, что трудовая миграция обеспечивает несомненные преимущества как принимающим рабочую силу странам, так и поставляющим ее. Но она способна породить и острые социально-экономические проблемы.

В заключении можно сделать вывод о том, что миграция оказывает существенное влияние на социально-экономическое развитие. Современное положение требует четкой миграционной политики на уровне страны, а также отлаженной системы управления миграционными процессами. Одним из возможных направлений совершенствования системы управления миграцией может стать предварительная корректировка бюджета края с учетом социально-экономических последствий миграции. Все вышеуказанное позволяет сделать некоторые выводы:

1. Миграционные процессы при снижении их масштабов определяют в современных условиях прирост численности населения и являются крайне разнообразными по социальному, этническому, демографическому составу мигрантов.

2. Миграционные потоки в различной степени влияют на социальное и экономическое положение и отдельные элементы его социальной инфраструктуры.

3. Система управления миграцией сводится сегодня к фиксации прибывающих мигрантов и принятию ограничительных актов. При этом не просчитываются последствия различных видов миграции.

Для нейтрализации отрицательных последствий и усиления положительного эффекта, получаемого страной в результате трудовой миграции, используют средства государственной политики. Просчеты в выборе ориентиров миграционной политики вызывают нежелательную реакцию в виде роста нелегальной миграции и последующей социальной активности возвращающихся мигрантов и др. В этой области особенно очевидны неэффективность жестких, директивных мер и необходимость косвенных, координирующих воздействий со стороны государств и правительств.

В России создана правовая и организационная база эмиграции и иммиграции трудовых ресурсов, разработана федеральная миграционная программа, заключены двусторонние соглашения с рядом стран по миграции населения и трудовых ресурсов. Важным направлением интегрирования России в мировое сообщество должна стать ратификация международных конвенций, регламентирующих процессы трудовой миграции.

На рассмотренном примере организации – ООО «Сациви», мы проанализировали интеграцию мигрантов в кадровую политику ресторана. Добросовестное отношение приезжих работников говорит о том, что им комфортно работать. Конкурентная заработная плата, официальное трудоустройство, удобный график смен и дружелюбный коллектив – это одни из главных причин, по которым приезжие мигранты, по совету знакомых или родственников, идут работать именно в «Сациви».

Организация позиционирует себя как ресторан грузинской кухни, а она довольна специфична, поэтому чаще всего при выборе из двух кандидатов с кулинарным образованием, в приоритете окажется тот, которому данная кухня более знакома. Мигранты, работающие на кухне - ответственны, исполнительны и добросовестны. Все они держатся за работу, поэтому выполняют её с особым усердием и точностью.

На данный момент ресторан расширяется, открываются новые залы, и это значит, что появятся новые возможности и новые рабочие места для мигрантов из других стран.

Характеристики

Список файлов ВКР