Маркетинговый подход в управление персоналом (1194467), страница 7
Текст из файла (страница 7)
Создаетсяединая база резюме на данную вакантную должность.Проблема здесь заключается, по мнению автора, в том, что в этуединую базу попадает слишком много «шума» - случайных резюме,высланных соискателями наудачу. Данное считается следствием первойтрудности – отсутствия детального планирования потребности в персонале.4. Подбор и отбор кандидатов. На предприятии практикуетсяследующую последовательность при отборе претендентов (рисунок 2.8).Предварительный отборпретендентовОтклонение претендентовПроведение первичногособеседованиеОтклонение претендентовОценка претендентовОтклонение претендентовТестированиеСобеседованиеПроверка предоставленнойдокументацииОтклонение претендентовРисунок 9 – Процесс отбора персонала в «Дальневосточное УГЖДНФедеральной службы по надзору в сфере транспорта»Как видно из рисунка в «Дальневосточное УГЖДН Федеральнойслужбы по надзору в сфере транспорта» используются преимущественностандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.42Предварительныйотборосуществляетруководительотдела«Дальневосточное УГЖДН Федеральной службы по надзору в сферетранспорта»на основе анализа резюме.
Если резюме отсутствует, топредварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты,заполненной кандидатом при первом посещении. На основании информацииизрезюмеианкетисполняетсяотсевпретендентов,которыенесоответствуют определенным требованиям. Потом ведется собеседование скандидатом, в ходе которого проводится обсуждение приобретенных итоговтестирования и совершается вывод о пригодности данного кандидата навакантную должность. На этапе проверки представленной документации в«Дальневосточное УГЖДН Федеральной службы по надзору в сферетранспорта» выполняет анализ и проверку анкетных данных путём наведениясправок у руководителей согласно прежнему месту работы либо у иных лиц,хорошо знающих претендента.
Проверочные испытания, так именуемыйиспытательный срок составляет 1 месяц. Испытательный срок считаетсядостаточно популярной формой отбора в «Дальневосточное УГЖДНФедеральной службы по надзору в сфере транспорта». Этот характер работырегламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактическикандидат осуществляет все те же функции, что и штатный персонал, но поусловию испытательного срока.Таким образом, применительно к рассматриваемой организациивозможно выделить, что самым эффективным способом подбора персоналасчитается осуществление непосредственно собеседования с персоналом.
Нотелефонное интервью дадут возможность соблюдать экономию расходов ивремя, а кроме того реализовать отсев «ненужных» кандидатов. Всоответствии при помощи резюме и анкетирования реализация всехперечисленных выше мероприятий просто нереально, несмотря и в целом егоэффективность без использования иных методов подбора персонала низкая.5. Заключение трудового договора.43Определяется дата приема на работу – первый рабочий день. В этотдень сотрудник приходит к 9:00 в офис в отдел персонала.
Пишет заявление оприеме на работу, предоставляет документы – фотографии 3×4, копияпаспорта, ИНН и страхового свидетельства, военного билета, копиядокументов об образовании, свидетельства о заключении брака и рождениядетей, оригинал трудовой книжки.Знакомство с нормативными документами – правила внутреннеготрудового распорядка, положение о коммерческой тайне, положение оспецодежде, правила делового этикета. Подписывается лист ознакомлениядля любого документа.Заполняется личная карточка (форма Т-2), подписывается заявление онеразглашениикоммерческойтайны,должностнаяинструкцияв2экземплярах. При необходимости заключаются договор об индивидуальнойматериальной ответственности.
Заключается трудовой договор по приказу оприеме на работу. Специалист по персоналу проводит беседу о организации,традициях, которые существуют в коллективе, повествует о установленной впредприятии форм одежды, корпоративных мероприятиях. Сотрудникприступает непосредственно к осуществлению собственных обязанностей.Чаще всего, весь день происходит ознакомление с работой непосредственнона рабочем месте.6. Внедрение в должность.Срок внедрения в должность на предприятие составляет одну неделю.Данное обстоятельство само по себе включает проблему, так как, по мнениюбольшинства специалистов кадровиков, процесс адаптации продолжаетсянесколько месяцев, иногда затягиваясь на полтора – 2года. В каждомслучае, недельной адаптации явно недостаточно, и работник оказывается вдискомфортной ситуации, когда, еще не встроившись в структуруорганизации, получает задания наравне с опытными коллегами.
Это жесчитается одной из причин угнетения новичков. Обобщая вышесказанное,составим таблицу 13.44Таблица 13 – Качественная оценка элементов процесса найма в«Дальневосточное УГЖДН Федеральной службы по надзору в сферетранспорта»Этапы наймаОценкаКомментарийНаличие свободнойвакансииХорошоОценка снижена потому что несоставляется ни картакомпетенции никвалификационная картаПланирование персоналаПосредственноТ.к.
на предприятии неиспользуется планированиеперсоналаВыбор вариантаНеудовлетворительно Так как на предприятииудовлетворенияотсутствует анализ внутреннихпотребности в персоналерезервов, все вакансиизакрываются путем найма новогосотрудникаПодача объявления в СМИ. НеудовлетворительноНаличие свободнойХорошоОценка снижена потому что невакансиисоставляется ни картакомпетенции никвалификационная картаПланирование персоналаПосредственноТ.к. на предприятии неиспользуется планированиеперсоналаВыбор вариантаНеудовлетворительно Так как на предприятииудовлетворенияотсутствует анализ внутреннихпотребности в персоналерезервов, все вакансиизакрываются путем найма новогосотрудникаПодача объявления в СМИ. НеудовлетворительноТакимобразом,системанаймаиотбораперсоналавА«Дальневосточное УГЖДН Федеральной службы по надзору в сферетранспорта» 2014-2016 гг.: наличие свободной вакансии, выбор вариантаудовлетворения потребности в персонале, подача объявления в средства45массовой информации, сбор и обработка информации, отбор кандидатов,заключение трудового договора.Изучив вторую главу, сделаем следующие выводы:На основании полученных данных, можно сделать вывод, что большаядоля работников составляет рабочие 45,2% от общего числа сотрудников.
Повозрастному составу в организации работает молодой коллектив, возраст 3039 лет, что составляет 62,26% от общего числа сотрудников, это работники,находящиесявсамомтрудоспособномвозрасте.Среднийуровеньобразования – средне-профессиональный, что составляет 41,5% от общегочисла сотрудников. Средний стаж работников – до 5 лет, так же уровеньтекучести составляет 22,6%, что значительно превышает естественныйуровень, который составляет от 3 – 5%, основную категорию составляютрабочие, чьи должности низкоквалифицированы и малооплачиваемы.
Этоговорит о том, что в организации отсутствует система мотивации труда,заинтересованность работников, приверженность к своей работе.Система найма и отбора персонала в «Дальневосточное УГЖДНФедеральной службы по надзору в сфере транспорта» 2014-2016 гг.: наличиесвободной вакансии, выбор варианта удовлетворения потребности вперсонале, подача объявления в средства массовой информации, сбор иобработка информации, отбор кандидатов, заключение трудового договора.463.
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ НАЙМА ВСИСТЕМЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА «ДАЛЬНЕВОСТОЧНОЕУГЖН ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕТРАНСПОРТА»Для этого подразумевается решить такие задачи, как создание проектамодернизациипроцессанаймаиотборапретендентов,увеличениекорпоративного внимания к проблемам адаптации вновь пребывающегоперсонала, снижение текучести кадров, увеличение удовлетворенноститрудом.
С помощью решения отмеченных задач система выйдет на такойуровень функционирования, что сможет оказывать положительное влияниена достижение экономических и производственно-коммерческих целейпредприятия.Перечень проектных предложений по совершенствованию наймаперсонала представлены на рисунке 9:Рекомендации по совершенствованию найма персоналаРазработать положения о найме персоналаУсовершенствовать систему проведения собеседования, а такжепредварительного отбора претендентов (до этапа собеседования)Разработать положение о адаптации персоналаРазработать план адаптации нового сотрудникаВнедрение наставничествоРисунок 9 – Рекомендации по совершенствованию системы наймаСоздание положения о найме персонала.
Положение о найме персоналаследует для формализации подхода к найму персонала. Помимо этого,47положение о найме персонала позволит привести к единому пониманиюпорядок отбора работников в любое из подразделений компании, поможетработникам отдела кадров в координации своих действий с другимиподразделениями.Качественно созданный и введенный механизм найма работников даствозможность кадровой службе эффективно функционировать, отнимая дляпредприятия только лучших, наиболее подходящих для данной компетенцииработников. С помощью положения предприятие сумеет упорядочитьвзаимоотношения внутри коллектива, которые, в своем современномсостоянии, оказывают на текучесть кадров.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
