Маркетинговый подход в управление персоналом (1194467), страница 2
Текст из файла (страница 2)
Третья главасостоит из двух параграфов. В третьей главе рассматривается направлениясовершенствования маркетинга персонала в «Дальневосточном УГЖДНФедеральной службы по надзору в сфере транспорта».71. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА1.1. Сущность, принципы и методы маркетинга персонала организацииНа сегодняшний день экономическая наука все чаще обращаетвнимание на необходимость перемены подходов к экспликации управленияперсоналом предприятий. В условиях развития информационного обществасотрудники требуют гибкого реагирования на их необходимости, стоприводит к усложнению систем организационного управления.
В качествеактуального инструмента управления рассматривается такое направлениемаркетинговой деятельности, как маркетинг персонала [3, c.65].В эволюции маркетинга персонала можно отметить 4 периода:Первыйпериод(70-80-егг.ХХв.):персонал-маркетинграссматривается как функция, равнозначная иным функциям управленияперсоналом; сущность маркетинга персонала складывается только вудовлетворение нужд организации в персонале; он включает аналитическиефункции и ориентирован на покрытие необходимости компании в персонале.Второйпериод(80-90-егг.ХХв.):персонал-маркетинграссматривается как более главная функция среди иных функций управленияперсоналом. Главный интерес уделяется обеспечиванию организациичеловеческими ресурсами, стимулированию личного профессиональногоформирования сотрудников с целью увеличения конкурентоспособностиорганизации.Увеличиваетсязначениепрофессиональногообученияперсонала [21, c.29].Третий период (кон.
ХХ в.): персонал-маркетинг становится основной,более значимой функцией; основной акцент сдвигается на удовлетворенностьнужд сотрудников, которые смотрятся как «потребители».Четвертый период (начало ХХІ в.): персонал-маркетинг становитсяинтегрированнойфункцией,соединяющийудовлетворенностьнуждсотрудника с удовлетворением нужд компании в квалифицированном8персонале, способном наилучшим образом достигать цели организации.
Всекомпоненты маркетинга персонала применяются в комплексе, он различаетсяинновационной и предпринимательской ориентацией.Первый и второй периодчеловеческимиресурсами»:соответствуютвсеусилияконцепции «управленияорганизацияследуетнаудовлетворенность своих собственных нужд в персонале, который внаибольшей уровня соответствует условиям компании и бизнеса.Третий и четвертыйпериоды центр внимания передвигается наудовлетворенность нужд сотрудников, которые начинают рассматриваться вкачестве «покупателей рабочих мест», что гарантирует интеграцию исогласование нужд компании и сотрудников [13, c.125].На сегодня имеется большое определений и толкований «маркетингаперсонала».Балабанова Л.В. считает, маркетинг персонала – вид управленческойдеятельности, сосредоточенной на более эффективное составление плананеобходимостив персонале, предоставление компании персоналом,формирование и применение персонала, мотивирование сотрудников с цельюдостижения целей организация и осуществление нужд персонала.Беляцкий Н.П.
понимает, маркетинг персонала – данное требованиеувеличение кадрового потенциала за счет поиска и привлечения нужнойрабочей силы.Черчик Л.М. считает, маркетинг персонала – один из значимыхобразующихкадровой политики компании, исполняется через решениекомплекса задач службы управления персоналом.Русинова Ф.М. понимает маркетинг персонала – философия истратегия управления человеческими ресурсами, особенная функция службыуправления персоналом [17, c.28]На основе вышеизложенных определений можно сделать вывод о том,что маркетинг персонала – это часть стратегии управления человеческимиресурсами, целью которой является оптимальное применение кадрового9потенциалапутемпоспособствовалиформированияувеличениютакихобстоятельств,эффективноститруда,которыебыформированиюколлектива, находящегося на достижение окончательных целей.Целью маркетинга персонала считается оптимальное применениекадровых ресурсов посредством формирования предельно благоприятныхтребованийтруда,помогающихувеличениюегоэффективности,формированию в любом работнике партнерского и лояльного отношенияк компании.
По сути это «продажа» компании своим собственнымработникам.Здесьмаркетингперсоналанеразделимосопряженсформированием, распределением, обменом и применением человеческогокапитала, а кроме того его трансформацией в интеллектуальный капиталкомпании [9, c.69].Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда дляэффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самымцелей организации:– кадровый аудит;– формирование и развитие маркетингового подхода к персоналу;– распространение маркетинговой информации среди служащих;– введение системы поощрения и награждения;– ведение корпоративной культуры [18, c.25].Предметом исследования маркетинга персонала – это факторы, вкоторыхфункционируетсяпроизводственнаядеятельностькомпании.Внешняя и внутренняя среда компании обусловливается с помощьюсодержания определенных внешних и внутренних условий.Объектом маркетинга персонала считается персонал организации.Персонал - это (лат.
personalis - личный) - личный состав компании, которыйработает по найму и обладающий определенными признаками.Субъекты маркетинга персонала и их интересы представлены в таблице1 [22, c.87].10Таблица 1 – Субъекты маркетинга персоналаСубъекты1.Собственникикапитала,высшееруководство2.Линейныйруководитель3.Коллектив(подразделения,вкотором образоваласьвакансияиорганизации в целом)4.Служба управленияперсоналомИнтересы и поведение- сохранение и приумножение капитала;- возможность принятия управленческих решений;- быстрое, качественное и своевременное замещениедолжности;- приобретение максимально полной информации осоискателе;- приобретение работника, способного в максимальнокороткие сроки результативно работать;- найм работника, способного на решение не только текущих,но и перспективных задач;- поиск работника, которого будут организовывать ключевыехарактеристикикомпании(зарплаты,перспективыувеличения и т.д.);- поиск лояльного к компании работника- поиск специалиста, способного решать текущие задачи,надлежащегокорпоративнойкультуре,способногостремительно приспособиться к работе и коллективу, приэтом, не ухудшив в нём СПК;- поиск управляемого, прогнозируемого подчинённого,удовлетворенного зарплатой, условиями, перспективойкарьерногороста,непревосходящеголинейногоруководителя по деловым и индивидуальным качествам- возникновение в коллективе хорошего человека,собеседника, коллеги, принимающего сформировавшиесянормы, правила, ценности;- поиск работника, способного осуществлять задачи, оказатьпомощь другим;- не способного ухудшить, нарушить сформировавшиесятрадиции и формальную либо неформальную структуруколлектива- регулирование, выполнение и удовлетворенность интересоввсех участников процесса;- качественное и своевременное удовлетворенность нужд вкомпании персонале;- учёт тактических и стратегических, объективных исубъективных целей всех выступающих работодателясубъектов для удовлетворения истинных потребностейорганизации;- снижение ошибок подбора, увеличение качества,сокращение трудоёмкости процесса;- развитие благоприятного психологического климата,предоставление притока способных к профессиональномуувеличению специалистов;- выяснение максимально полной и достоверной информациио соискателе;- формирование и сохранение позитивного имиджа компаниии службы персонала11Продолжение таблицы 1СубъектыИнтересы и поведение- анализ только профессионального5.Эксперты (привлекаемые со стороны уровня соискателей;специалисты в той или иной отрасли)- отсутствие заинтересованности вокончательных тогах процесса подбора;- поиск устойчивого, высокого заработка,интереснойработы,возможностиосуществитьсебя,возможностикарьерного роста;- получение нового опыта, знаний,навыков;6.Соискательуважениесостороныколлег,руководства, - возможность общаться;- социальные гарантии (трудовой стаж,дополнительноепенсионноеимедицинское страхование и т.п.);- удобный режим труда и отдыха,месторасположение компании и т.п.- доход от оказания информационных,7.
Посредники на рынке труда (ка-дровые,посреднических услуг ищущим работу,информа-ционные,консалтин-говыенапрямую зависящая от количестваагентства)отправленных к нанимателю претендентов8.Государствозанятости)(профсоюзы,- достоверные сведения о существующих ворганизациях вакантных местах, среднейзарплате;- содействие занятости безработногожителей;- роль информационного посредникаслужбымеждунетрудоустроенныминанимателем;- недопущение дискриминации согласнополу, возрасту, расе и т.п.;выполнениенормтрудовогозаконодательства при найме. назначениизарплатыОсновными функциями маркетинга персонала считается следующие:121. Аналитическая функция – изучение внешней и внутренней средыдеятельности компании через содержание определенных внешних ивнутренних факторов.2. Коммуникационная функция – формирование и осуществление путейпокрытия потребности в персонале.
Объектами коммуникационной функциисчитается: внешний рынок труда как источник потенциальных кандидатов,открытость системы управления как основного фактора развития имиджакомпании и работники компании, которые обозначают как участникивнутреннего рынка труда;3. Информационная функция – формирование информационного базисакак основы планирования персонала и коммуникаций по целевым группам(сегментам рынка) [23, c.53].Она содержит в себе:исследование требований, предъявляемых кдолжностям и рабочим местам, изучение внешней и внутренней средыкомпании, изучение рынка труда и исследование имиджа компании.В определении состава и содержания задач маркетинга персонала насегодняшний день применяются 2 основных принципа.Первый принцип подразумеваетперсоналарыночнуюфилософию,осознаватьпод маркетингомхарактеризующеестратегическоеуправление человеческими ресурсами (широкий смысл).
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
