Маркетинговый подход в управление персоналом (1194467), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Основанием для закрепления наставникасчитается понимание непосредственного руководителя при обоюдномсогласии предполагаемого наставника и работника, за которым он будетзакреплен.Показателямиоценкиэффективностиработынаставникасчитается осуществление целей и задач новым работником в периодиспытательного срока. Анализ выполняется на промежуточном и итоговомконтроле. Наставническая деятельность расценивается по ее окончанииметодом 360 градусов, т.е. работник оценивается с различных уровней:начальником подразделения, наставником, коллегами, подчиненными исамим аттестуемым. На основании этой оценки совершается вознаграждениенаставника.Программа материальной мотивации наставника содержит в себя 3возможныхсценария:испытательныйновыйсрок.работникНаставникблагополучноприобретаетвознаграждение в размере 2500 рублей;протекаетдополнительноеновый работник, которыйпроработал не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не попричине неудовлетворительной работы наставника) – наставник приобретаеткомпенсацию за проведенную работу в размере 1000 рублей; при выявлениинеудовлетворительной работы наставника – объявляется замечание.Если сотрудничество новичка с наставником сознается обеимисторонами неплодотворным, поднимается вопрос о назначении новогонаставника.
При этом если признан вина наставника – он не приобретаетвознаграждения,вслучаеесливиноватсоответственно составит 1000 рублей.стажерКроме–вознаграждениематериальной мотивацииимеется и нематериальная мотивация труда наставника. Главные элементынематериальноймотивациинаставника–этопрофессиональноеформирование и принятие статуса.54Это возможность для наставника показать свои таланты и подняться покарьерной лестнице. В рамках занятий со стажером, наставнику приходитсязаниматься организацией рабочего времени нового работника, составлятьпланы работ, а кроме того осуществляет участие в оценке работника.
Все этопозволяет приобрести наставнику управленческие навыки и опыт решенияорганизаторских проблем. Взаимодействие с сотрудниками управленияперсонала и управляющим отделения дает возможность наставнику получитьнавыки общения с подразделениемофиса и руководящим звеноморганизации и уверенней ощущать себя в коллективе. Помимо данного, вотделении культивируется положительный образ наставника, как человеканаиболее способного и ответственного, уважаемого как коллегами, так ируководством,и,следовательно,прививаетсяестественноежеланиеоказаться на его месте.
Назначение наставником совершается не какобременительная общественная нагрузка, а как предоставление особогодоверия.Основные принципы наставничества, гарантирующие успех на этомпоприще, это доброжелательное, позитивное отношение к новому работнику;рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций поосновной работе с функциями наставничества за счет правильногопланирования рабочего времени; последовательная передача необходимойинформации, знаний, опыта новому работнику: от простого к сложному, отобщеизвестной информации к конфиденциальной; отслеживание обратнойсвязи, контролирование освоения знаний в ходе наставничества; реализациятекущего контролирования над работой нового работника, своевременнаякоррекция неправильных действий в работе; проявление заботы о новомсотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов, привитие культурыорганизации;своевременноедоведениеинформацииначальникуподразделения о соответствии нового работника этой должности, участие воценке нового работника на промежуточном контролирование.55Наставник разрабатывает и утверждает совместно с непосредственнымначальникомсотрудникаиндивидуальныйпланегообучения.Онвсесторонне изучает деловые и нравственные качества сотрудника, егоотношение к работе, коллективу, оказывает стажеру индивидуальнуюпомощь в овладении избранной профессией, практическими приемами,выявляет и совместно с ним устраняет допущенные ошибки, привлекаетсотрудника к участию в общественной жизни коллектива, содействуетразвитию общекультурного и профессионального кругозора.Наставник обладает материальную ответственность за действиястажера в период прохождения им испытательного срока.Наставник может подключить для дополнительного обучения стажераиных работников и принимает в обсуждении вопросов, связанных сослужебной и общественной деятельностью работника, а кроме того можетвносить предложения непосредственному начальнику о его поощрении,использовании мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумныхпотребностей и запросов.Такимобразом,введениетакойсистемыадаптациипоможетуменьшить сроки адаптации, сделает ее наименее болезненной для новогоработника.
Ощущаяпостоянную опеку со стороны руководства, аследовательно свою ценность для организации, молодой работник не станетустанавливать себя на ступеньку ниже других сотрудников, а будет решатьпрофессиональные проблемы вместе с ними. Это позволит ненадолгоостаться в коллективе «маленькой девочкой» или «дочерью полка».ЗАКЛЮЧЕНИЕ56Маркетингперсоналапредполагаетсобоюпланомерныеуправленческие процессы по применению маркетинговых методов внутрикомпании,нацеленныхнапреодолеваниесопротивленияперсоналапеременам, мотивацию и межфунциональную интеграцию работниковвцелях эффективной осуществлении стратегии удовлетворение потребителейчерез формирование мотивированного и клиенториентированного персонала.Использование принципов маркетинга персонала формирует системувзаимоотношений с сотрудником, где он ощущает свою ценность, понимаетпрямую связь качества исполнения своих обязанностей и степени зарплаты судачами собственной организации.Сущностьсистемынаймаперсонала–этосистема,котораяпредполагает собой комплекс компонентов (целенаправленной подсистемы,подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, апомимо этих способов управляющего воздействия) взаимосвязанных ивзаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с цельюудовлетворения потребности предприятия в дополнительном персонале.На основании полученных данных, можно сделать вывод, что большаядоля работников составляет рабочие 45,2% от общего числа сотрудников.
Повозрастному составу в организации работает молодой коллектив, возраст 3039 лет, что составляет 62,26% от общего числа сотрудников, это работники,находящиесявсамомтрудоспособномвозрасте.Среднийуровеньобразования – средне-профессиональный, что составляет 41,5% от общегочисла сотрудников. Средний стаж работников – до 5 лет, так же уровеньтекучести составляет 22,6%, что значительно превышает естественныйуровень, который составляет от 3 – 5%, основную категорию составляютрабочие, чьи должности низкоквалифицированы и малооплачиваемы.
Этоговорит о том, что в организации отсутствует система мотивации труда,заинтересованность работников, приверженность к своей работе.Система найма и отбора персонала в«Дальневосточное УГЖДНФедеральной службы по надзору в сфере транспорта» 2014-2016 гг.: наличие57свободной вакансии, выбор варианта удовлетворения потребности вперсонале, подача объявления в средства массовой информации, сбор иобработка информации, отбор кандидатов, заключение трудового договора.Введение такой системы адаптации поможет уменьшить срокиадаптации, сделает ее наименее болезненной для нового работника. Ощущаяпостоянную опеку со стороны руководства, а следовательно свою ценностьдля организации, молодой работник не станет устанавливать себя наступеньку ниже других сотрудников, а будет решать профессиональныепроблемы вместе с ними.
Это позволит ненадолго остаться в коллективе«маленькой девочкой» или «дочерью полка».СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ581. Ассэль Г.К. Маркетинг: принципы и стратегия. / Г.К. Ассэль. - М.:Инфра-М, 2013. -234 с.2. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы современного маркетинга:Учебно-наглядное пособие. / Г.Л. Багиев, И.А.Аренков. СПб:: Изд-воСПбУЭФ, 2014. – 348 с.3.
Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг. / Г.Л. Багиев, В.М.Тарасевич - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2013. – 476 c.4. Багиев Г.Л., Новиков O.A. Маркетинг средств производства. / Г.Л.Багиев, O.A. Новиков. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2014. – 392 c.5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебноепособие. / И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2014.6.
Богданова E.Jl. Маркетинговая концепция организации персоналменеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. / E.Jl. Богданова - СПб.:Изд-во СПбУЭФ, 2014. – 287 c.7. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. / П.Г. Бойдаченко.- Новосибирск: ЭКО, 2012. - 365 c.18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие покадровой работе./ Веснин В.Р. - М.: Юристъ, 2014. - 287 c.9. Ворожейкин И.Е.
Управление социальным развитием организации:Учебник. / Ворожейкин И.Е. - М,: ИНФРА-М, 2013. – 453 c.10. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология:Учебник. / И.Е. Ворожейкин -М.: ИНФРА-М, 2013. – 265 c.11. Гордин В.Э. Социальная политика и социальный маркетинг. / В.ЭГордин - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2014 – 342 c.12. Десслер Г. Управление персоналом /Г. Десслер. - М.: БИНОМ,2014. – 476 c.13. Диксон П. Управление маркетингом / П. Диксон. - М.: ЗАО«Издательство БИНОМ», 2013. – 254 c.5914.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
