Маркетинговый подход в управление персоналом (1194467), страница 4
Текст из файла (страница 4)
Вакансия – это штатная должность, которая должна быть занята.Отбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, которыйначинается с анализа деятельности и завершается способом специалиста наработу. Успешность подбора находится в зависимости от множества причин,знаний,навыков,уменийспециалистов,занимающихсяданнымипроблемами.Основная цель отбора – набрать сотрудников с высокойкультурой работы, обнаружить возможности и взгляды заявителя с цельюустановленияегосоответствияусловиямиотличительнымчертамработы.Функция отбора персонала не просто стала захватывать лидирующееположение в системе управления персоналом, процесс стал более сложным иответственным.
Выделим наиболее важные перемены: жесткая структураиерархии делается наиболее «плоской»; специальных отделы преобразуютсяв процесс-команды (объединение в группы различных специалистов длярешения каких или задач); простые задания заменяются трудными,комплексными; инициативность и творчество работников делается залогомпродуктивного решения задач и награждается управлением; делегированиеполномочий и ответственности за результат сотрудникам исполняющимзадание [12, c.123].Отборперсоналавыполняетсясучетомоценкипотенциала,индивидуальных характеристик, возраста сотрудника, производственногостажа, квалификации и базируется на следующих принципах:1.
Соответствия (соответствие нравственных и деловых качествпретендентов требованиям заменяемых должностей).2.Перспективности(учеттакихусловий,какопределениепродолжительности этапы работы в одной должности и на одном и том жеучастке работы, возможности перемены профессии либо специальности,состояния здоровья и т.д.).3.Сменяемостисодействовать(лучшемуприменениевнутриорганизационныеколлективатрудовыеобязаныперемещения,т.е.19изменения места сотрудников в системе разделения труда, а также сменаместа приложения труда сотрудником в рамках предприятия).Остановимся подробнее на основных критериях отбора претендентовработодателями (см.
таблицу 3) [12, c.76].Таблица 3 – Критерии отбора претендентовПоказательОбразование.ОпытФизическое иэмоциональноесостояниеСтатус и возрастИнтерпретация критерияРекомендацииработодателямРаботодатели желают видетьСледует внимательноработников с соответствующимисследовать сведения,должности образованием, призафиксированныеэтом чем выше уровеньВ документе об образовании.образования – темИмеет значение его срок ипредпочтительнее претендент.форма, профиль подготовки,оценки во вкладыше и темавыпускнойквалификационной работыРаботодательпроявляет То, что существует запись впредпочтение работнику, уже трудовой книжке, еще неимеющемуопытсогласно свидетельствует о высокомпрофессии.опыте работы.
Необходимовоспользоватьсяпрофессиональнымтестированием кандидата.Работодательпредпочтетздорового ифизически идушевно работника на работах,предполагающихсоответствующие нагрузки илинормативныетребованиякпрофессии.Если не имеется нормативныхтребований к физическомусостоянию работника, ихможнозафиксироватьлокальнымнормативнымактом исходя из среднейоценки успешноработающих сотрудниковЭти характеристики во многом Критерии отборасубъективны и зависят от сотрудников, базирующиесяпредпочтенийопределенных на статусе либо возрасте,работодателейобязаны быть тщательновзвешены в отношенииуспешныхсотрудников предприятия20Образование считается базовым критерием для выбора.
Каждаяпроверка документов кандидата начинается с документа об образовании.Опыт работы по специальности считается вторым по популярностикритерием отбора. Многие зачастую ассоциируют определенный в трудовойкнижке стаж работы с желанием человека работать в соответствии даннойспециальности и качеством выполнения будущей работы.Еще один важный аспект предполагает физическое и эмоциональноесостояние соискателя. В особенности это немаловажно на такой работе, гдетребуется специальная подготовка, параметры которой при необходимостиможно легко протестировать.Для многих работодателей важными аспектами является персональныехарактеристикикандидата:семейноеположение,пол,возраст.Полсоискателя действительно значим тогда, когда работа владеет характерныеособенности, с которыми проще справляться сотрудникам определенногопола.
Не секрет, что работодатели выберут трудоустроить скорее юногосотрудника, чем человека предпенсионного возраста. Но на руководящихдолжностях работодатели желают видеть наиболее зрелых и опытныхсотрудников.Поэтому писать такие характеристики следует как можно болееразвернуто, приводя и описывая конкретные достижения и факты изпрофессиональной деятельности сотрудника. К тому же, если работодательзахочет более досконально исследовать и проконтролировать предыдущийопыт работы кандидата, его образование, биографию и анкету, то всегдаимеется возможность личной телефонной беседы с прежним работодателем,знакомыми и сослуживцами соискателя [7, c.76].Подбор персонала подразумевается как система мер, которыеиспользуются предприятием для привлечения сотрудников, имеющихтребуемыми для достижения целей деятельности организация знаниями,умениями, навыками, а кроме того представляющие предрасположенность квключению в функционирующую в предприятие корпоративную культуру.21Подбор преследует 2 цели:– создание трудового персонала в рамках структурных подразделений;– формирование условий для профессионального роста любогосотрудника.Подбор и расстановка кадров базируется на принципах соответствия,перспективности, сменяемости.Принцип соответствия обозначает соотношение нравственных иделовых качеств претендентов требованиям заменяемых должностей.Принцип перспективности: формирование возрастного ценза дляразных категорий должностей; продолжительности периода работы в однойдолжности и на одном и том же участке работы; возможность переменыпрофессии или специальности, предприятия систематического повышенияквалификации; состояние здоровья.Принципсменяемости:внутриорганизационныеперемещения(перемена места сотрудников в системе распределение работы, смена местаприложения труда в рамках предприятия) содействует наилучшему использованию персонала.
Основная задача подбора и расстановки персонала –оптимальное размещение коллектива в зависимости от исполняемой работы.Цель расстановки – распределение по рабочим местам, при которомнесоответствие между личностными качествами человека и предъявляемымитребованиями к исполняемой им работе считается минимальным безчрезмерной или недостаточной загруженности [2, c.65].Набор, отбор и подбор исполняется в целях рационального заполнениявсех должностных позиций в предприятие с соответствием с установленной впредприятии системой разделения и кооперации труда, с одной стороны,психофизиологическимииделовымикачествасотрудников,которыесоответствуют требованиями предприятия и содержания исполняемойработы, с другой.
Найм персонала считается основным процессом кадровойполитики. Его важность для целей управления персоналом обусловливаетсятем, то что непосредственно характер найма персонала стал одним из22критериев классификации кадровой политики. В соотношение кадровуюполитику подразделяют на открытую и закрытую, также предполагаетсявозможность их сочетания и модификации, поэтому чаще всего речь идет осмешанной (или контаминационной) кадровой политике.Закрытаякадроваяполитикаподразумеваеториентациюпризамещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е.
из числаработников предприятия. В этом случае формирование новейшими кадрамивозможно только на низшие должности, при этом приоритет будетотдаваться молодежи. В большинстве случае данный подход реализуется вслучаях,когдаоднимизосновныхфакторовкадровойполитикирассматривается корпоративная культура, развитие приверженности илояльности персонала.
Главнымнедостатком такого подхода к подбору,отбору и найму персонала считается «закостеневание» организационныхотношений, отсутствие притока свежих идеи и сил, поскольку нахождение нанижних должностях не дает принимать участие в управлении организации, авпоследствии уже наступает привычка работать так, как потребуют системы.Открытая кадровая политика направляет процессы подбора, отбора инайма персонала на внешний рынок труда. Здесь замещение вакантныхдолжностей совершается на конкурсной основе с приглашением в немпринимать участие всех тех, кто по своим профессиональным и личностнымхарактеристикам отвечает заявляемым требованиям. Является, что такойподход в большей степени отвечает начинающим фирмам.
Однакобольшинство организаций, направленных на формировании старатьсямаксимально использовать все потенциалы внешнего рынка труда дляразвития качественного кадрового состава. В качестве недостатка такогоподхода к подбору, отбору, найму персонала необходимо охарактеризоватьотрицательное его влияние на систему нематериальной мотивации ворганизации [19, c.65].. Таким образом, сущность системы найма персонала – это система,которая предполагает собой комплекс компонентов(целенаправленной23подсистемы, подсистемы философии подбора, управляющей и управляемойподсистем,апомимовзаимосвязанныхиэтихспособоввзаимодействующихуправляющегомеждусобой,воздействия)созданнаяифункционирующая с целью удовлетворения потребности предприятия вдополнительном персонале.Изучив первую главу, сделаем следующий вывод, маркетинг персоналапредполагаетсобоюприменениюмаркетинговых методов внутри компании, нацеленных напреодолеваниепланомерныесопротивлениямежфунциональнуюуправленческиеперсоналапроцессыпеременам,интеграцию работниковв целяхмотивациюпоиэффективнойосуществлении стратегии удовлетворение потребителей через формированиемотивированного и клиенториентированного персонала.Использованиепринципов маркетинга персонала формирует систему взаимоотношений ссотрудником, где он ощущает свою ценность, понимает прямую связькачества исполнения своих обязанностей и степени зарплатыс удачамисобственной организации.Сущностьсистемынаймаперсонала–этосистема,котораяпредполагает собой комплекс компонентов (целенаправленной подсистемы,подсистемы философии подбора, управляющей и управляемой подсистем, апомимо этих способов управляющего воздействия) взаимосвязанных ивзаимодействующих между собой, созданная и функционирующая с цельюудовлетворения потребности предприятия в дополнительном персонале.242.АНАЛИЗ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕДАЛЬНЕВОСТОЧНОГО УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОГОЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО НАДЗОРА ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПОНАДЗОРЫ В СФЕРЕ ТРАНСПОРТА2.1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
