Маркетинговый подход в управление персоналом (1194467), страница 8
Текст из файла (страница 8)
Снижая текучесть сотрудников,предприятиеувеличиваетпроизводительностьтруда,ненесядополнительных расходов.Собеседование считается более обширно применимым методом отборасотрудников на нашем предприятие. Отсутствует четко сформированнаясистема его проведения. Подготовка к собеседованию:Предварительно стоит сформировать программу собеседования скандидатом.
Она находится от:– число претендентов на ту или другую позицию;– от типа собеседования (предварительное или окончательноесобеседование с начальником предприятие);– от места проведения.После того как программа составлена, получено согласие претендентовна встречу, можно приступать к проведению собеседования.Для этого чтобы совершить процесс отбора наиболее оптимальным,рационально применять разные варианты выполнения собеседований.Умениеосуществлятьразныетипысобеседованийпредоставитдополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а такжепозволит добиться высоких результатов работы.Для этого предприятия автор выбрал британский метод с элементамиамериканского проведения собеседования.
При подготовке предварительного48собеседования менеджер по персоналу должен: тщательно исследоватьрезюме и письменные рекомендации кандидата; сформировать план сметодикой выполнения собеседования и разработкой основных вопросов;организовать анкеты и тесты; заранее оповестить претендента о дате и местевыполнения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактнымителефонами интервьюера; проинформировать секретаря о времени визита иимени визитера с тем, для того чтобы осуществить его и провести к местусобеседования; сформировать сводную таблицу с итогами предварительногособеседования для оценки претендента.Лист оценки претендента, в который следует проставлять баллы впроцессе собеседования, записывать комментарии.
Менеджер по персоналуподводит результат беседы с человеком, проставляя ему общую оценку.Данная форма дает возможность облегчитьпроцедуру сравниванияпретендентов друг с иным, тем самым, упрощая работу отдела сотрудников иконкретных начальников в ходе выбора наилучшего для организациисотрудника.претендентов:Втаблиценужнофиксироватькоммуникабельность,общиеуверенностьвхарактеристикисебе,лидерство,профессиональные способности.С целью выполнения собеседования, были разработаны рекомендации,которыепомогутменеджерупоперсоналувосуществлениипредварительного собеседования. Таким образом, необходимо выделить, вслучае, если кандидат прошел предварительное собеседование, с нимпроводиться 2-ое собеседование (окончательное), на котором имеетсяруководство организации либо начальник отдела и менеджер по персоналу.Преимуществагрупповогособеседованиясостоятвнаиболееобъективной оценке претендента со стороны членов комиссии.
Здесьнемаловажно сформировать доверительную атмосферу, которая сможетпомочь претенденту преодолеть скованность и напряжение и позволит лучшеоценить профессиональные качества кандидата.Всех претендентов и выбородного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. «Последнее49слово» остается за руководством организации. Но при выборе не последнююроль представляет предварительная оценка и представление руководствуподходящего кандидата со стороны сотрудников отдела кадров.Важноприэтомдатьобъективнуюикомпетентнуюоценкупретендентов, представить руководству его сильные и слабые стороны,доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендоватьотклонитькандидатуру.Поэтомуподготовкаксобеседованию,егоосуществление и завершающий этап обоснования решения о выборекандидата находится в зависимости от успешной работы кадровой службыпредприятия.Для введения этого проекта в организации следует осуществитьпровести ряд преобразований, которые дадут возможность создать, первуюочередь, новое отношение персонала к процессу найма.Первымшагомобязанобытьосуществлениеоткрытогокорпоративного мероприятия, в котором примут участие все без исключениядействующие сотрудники.
На мероприятии должен быть поставлен вопрос оимеющихся сложностях в наборе и удержании персонала, и любой изработниковсформулируетмнение особственном видении решенияпроблемы. Согласно результатам мероприятия должны быть установленыкорпоративные документы, и это станет вторым этапом программы.Вероятно, ценность рекомендаций работников станет и не очень велика, носам факт того, что на их мнение обратили внимание, будет иметьвоспитательный характер и заставит большинство задуматься о своей роли вэтом ходе.Третьим шагом станет следование установленным корпоративнымдокументам. К примеру, на работника отдела кадров можно возложитьконтроль адаптационного процесса, который протекает вновь нанятыйработником.
При этом непосредственно адаптацию будет осуществляет егоначальник, а кадровый работник – толькоосуществляет контроль этотпроцесс. Создать положение о адаптации персонала, создатьпланадаптации нового работника. В связи с этим, можно предложить организации50создать четкий план адаптации нового работника. Процесс адаптацииколлектива «Дальневосточное УГЖДН Федеральной службы по надзору всфере транспорта» показан на рисунке 10.НачалоУстановление прогноза адаптивностивновь принятого сотрудникаОриентация вновь принятогосотрудника в принципахфункционирования организацииОриентация вновь принятого сотрудника впринципах функционирования структурногоподразделенияОриентация вновь принятого работника в егофункциональных обязанностяхНетКонтроль над процессом адаптациинового работникаДаРисунок 10Конец– Процесс адаптации персонала «ДальневосточноеУГЖДН Федеральной службы по надзору в сфере транспорта»В состав этого процесса должны входить следующие этапы:–ознакомлениесруководствомосновными сотрудниками предприятия.организации,подчиненными,В первый день работы новогоработника, он должен быть показан всему коллективу, а администрация всвою очередь должна побеспокоиться о том, чтобы персонал был показандолжным образом;–ознакомлениементалитетом.сМенеджеристориейпоорганизации,персоналудолженеетрадициямирассказатьиновомусотруднику как и когда была сформировано предприятие, как она51формировалось со временем.
Тут ведь возможнорассказать прокорпоративные вечеринки и праздники. Ознакомить нового работника сотличительнымичертамиорганизации,выработаннымипривычками.Руководство должно старается к тому, для того чтобы новый работник нетолько осознал идеалы предприятия, правила и нормы поведения, однако ивнутренне установил корпоративные ценности, правила и нормы.
Вдальнейшемданноесможетемупочувствоватьпринадлежностькорганизации, в которой он работает.– ознакомление с географической «зоной ответственности», гдерасполагается рабочее место новичка. Руководство обязано не толькообеспечить рабочее место новому работнику, а кроме того оборудовать егодолжным образом.
Обеспечить в его распоряжение все необходимое:менеджеру - стол, канцелярские принадлежности, компьютер, телефон и т.п.– обратить особенное внимание на социально-психологическиеособенности личностей соседей по офису либо иному рабочему месту. Будетполезно, если начальник даст краткие характеристики будущих коллег поработе. Возможно даже представит неформальную структуру. Частонеформальные связи и влияние, неформальное лидерство устанавливаетжизнь предприятия.
Чем раньше новый работник сумеет в этом разобраться,тем полезнее это производственного процесса.– ознакомление с конечным продуктом организации. До началанепосредственногопрофессиональногообучения,ознакомитьновогоработника с ассортиментом и ценами. Сосредоточить внимание на ихрыночные конкурентные преимущества;– знакомство с должностной инструкцией. Следует основательноразъяснить новому работнику должностные инструкции, таким образом неосталось никаких «белых пятен».– представление системы оплаты. Разъяснить систему оплаты, бонусови иных социальных льгот, установленных в организации.
Обеспечиватьработнику график выплат зарплат, авансов и т.д.;52– знакомство с планами и перспективами формирование организации вцелом и отдельного подразделения, где работает новичок.Так как рассматриваемом предприятие планирует формирование,новому работнику должны быть представлены возможные перспективыформирование организации, а кроме того его личные перспективы, какспециалиста.Наставничество – это процесс обучения, консультирования и оценкиновичка более опытным работником. Наставник не только может помочьновичку приспособиться в предприятии, однако и формирует собственныеуправленческие навыки.
Это считается дополнительной ответственностью,так как успешность адаптации новичка является показателем качестваработы самого наставника. Целью наставничества считается предоставлениепомощи сотрудникам в их профессиональном становлении. Основнымизадачами наставничества считается ускорение процесса обучения основнымнавыкампрофессии,формированиеспособностисамостоятельноикачественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемойдолжности, а также адаптация к корпоративной культуре, овладениетрадиций и правил поведения в данном подразделении.
Наставничествовводится над новыми работниками в период испытательного срока, то есть насрок до 3-ех месяцев. Наибольшая нагрузка совершается в первый месяц,затем новичок направляется к наставнику уже не в рамках планаадаптационных мероприятий, а только по необходимости при появлениитрудностей.Наставники подбираются из наиболее подготовленных работников,имеющихвысокимипрофессиональнымикачествами,обладающихстабильные показатели в работе; способность и готовность делиться своимопытом, который обладает системным представлением о своем участкеработы и работе подразделения, преданные делу предприятие, которыйподдерживаетегостандартыиправилаработы,обладающиекоммуникативными навыками и гибкостью в общении.53Утверждение работника в качестве наставника исполняется в приказео назначении сотрудника стажером согласно должности или назначения егона конкретную должность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
