Маркетинговый подход в управление персоналом (1194467), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Цель такогомаркетинга — оптимальное применение человеческих ресурсов посредствомформирования предельно благоприятных условий труда; активизациячеловеческого фактора; формирование в любом работнике «совокупностиразличных качеств, характеризирующих их трудоспособность к производствуматериальных и духовных благ», и партнерского, лояльного отношения ккомпании. Данный принцип маркетинга персонала в его широкомтолкованииаргументируетфилософиюмышленияуправлениячеловеческими ресурсами [11, c.82].Второй принцип подразумевает толкование маркетинга персонала вболее узком смысле – как особенную функцию службы управления13персоналом. Данная функция ориентирована на обнаружение и покрытиепотребности компании в кадровых ресурсах.
Основное различие междувышеназванными принципами состоит в следующем.Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом считаетсяутверждение, в соответствие скоторым один из основных условийдостижения целей компании представляет точное определение условий кперсоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональнойдеятельностииобеспечениеудовлетворенностиэтихтребованийипотребностей более эффективными, чем у соперников, способами.[5, c.60].Привлечение, отбор и эффективное применение персонала компаниипризывают применения современных методов маркетинга персонала.Исследование известных методов маркетинга персонала предоставилсистематизировать их и делить на 3 группы: общенаучные, методымаркетингового анализа, а также методические приёмы, заимствованные изразличных сферах знаний (см. таблица 2) [1, c.76].Таблица 2 − Группировка методов маркетинга персоналаГруппаОбщенаучные методыНаименованиесистемный анализпрограммно-целевой подходаналитико-прогнозные методыМетоды маркетингового анализаSWOT-анализSNW-анализМатрица БKГанализ пяти сил за Портером сегментацияМетодические приёмы, с других научных социологиянаправленийпсихологияантропологиЗначимым направлением системного анализа считается определениеили обнаружение этапов решения трудности.
Более отличительнымисчитаются следующие этапы: определение задачи и выбор целей изучения;формирование альтернатив; исследование альтернатив; выбор наилучшегорешения;представлениеитоговрезультатов;контролированиезаисполнением решений.14Программно-целевойподход−подходпредполагаетчеткоеопределение целей, формирование и осуществление программы действий,направленных на достижение этих целей.Аналитико-прогностические методы направлены на прогноз отдельныхпроцессов и явлений, динамики рынка труда в целом, его отдельныхгеографическихипроблематичныхнаправлений.Срединаиболеераспространенных аналитико-прогностических методов выделяют: линейноепрограммирование, метод деловых игр, экономико-статистические методы,экономико-математическое моделирование, способ экспертных оценок [10,c.72].Аналитико-прогностические методы дают возможность использоватьматематический аппарат для прогнозирования состояния рынка труда вконкретном регионе страны, а кроме того для изучения факторов влияния наколичественные и качественные параметры персонала и разработкиоптимальных и более подходящих условий решений по уничтожениевозможныхугрозпообеспечениюорганизациисбалансированнойчисленности персонала.SWOT-анализ – это определение сильных и слабых сторон компании, акроме того возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения(внешнейсреды):сильныестороны(Strengths)-преимуществакомпании; слабости (Weaknesses) – недостатки компании; возможности(Opportunities) - факторы внешней среды, применение которых сформируетдостоинство компании на рынке; угрозы (Threats) - факторы, которые могутпотенциально усугубить положение компании на рынке [15, c.104].SNW-анализ - это улучшенный исследование слабых и сильных сторон.SNW - Strengths (сильная сторона), Neutral (нейтральная сторона), и Weakness(слабая сторона).
В отличие от SWOT-анализа SNW-анализ так жепредлагает среднерыночное состояние (N). Основная причина добавлениянейтральнойсторонысчитается,точто«зачастуюдляпобедывконкурентной борьбе может оказаться достаточным состояние, когда данная15определенная компания относительно всех своих соперников по всем кромеодной ключевым позициям располагается в состоянии N, и только по одномув состоянии S.МатрицапортфельногоБКГанализа(BCGMatrix)положенияна–инструментрынкестратегическоготоваров,компанийиподразделений исходя из их рыночного роста и занимаемой доли на рынке.Такой инструмент, как матрица БКГ находит на сегодняшний день широкоеиспользование и в менеджменте, и в маркетинге, и в иных областяхэкономики (и не только). Матрица БКГ была разработана экспертамиБостонскойконсалтинговойгруппы(«BostonConsultingGroup),занимающейся управленческим консалтингом, в конце 1960-х г., подруководством Брюса Хендерсона.
Именно данной организации матрицаобязанасвоимназванием.Помимоэтого,матрицаБостонскойКонсалтинговой Группы стала одним из первых инструментов портфельногоанализа [19, c.103].Модель пяти сил конкуренции Портера, которая получила известностьв предпринимательских кругах, была разработана М. Портером в 1979 г. Спомощью этой модели ведется исследование отрасли, по итогам которогоразрабатывается бизнес-стратегия организации. Согласно теории Портера,любая сфера характеризуется пятью движущими силами, которые всовокупности и устанавливает уровень либо интенсивность рыночнойконкуренции, и, в соответствии, рентабельность ведения бизнеса врассматриваемой отрасли. Исследование Портера результативна применятьна макроуровне, чтобы определить место предприятия в некоторых сферах.Модель не результативна относительно части отрасли либо для анализанекоторых сфер.
То есть, если организация работает в различных сферах, тодля любого отраслевого вида деятельности должен проводиться отдельноеисследование пяти сил.Социологические методы изучают характерные черты поведенияперсонала на рынке, их отношение к нововведениям, исследуют ценностные16ориентации общества с помощью анкетирования, массовых количественныхи качественных опросов [8, c.24].Психологическиеметодыисследуютхарактерныечертывзаимоотношений между людьми и дают возможность изучить процессыраспространения информации на рынке, исследовать формирование разныхотраслей жизнедеятельности персонала, его ценностных ориентаций.Получение информации может реализоваться с помощью наблюдений,тестов, интервью, методов фокус-групп и контент-анализа.Методы антропологии учитывают изучения и исследования рыночнойсредысучетомнациональныхкультурибазируютсяназнаниинациональных отличительных черт и уровня жизни.
Их применение вмаркетинге персонала дает возможность создавать требуемые условия ккачеству работников и рабочих мест [8, c.109].Такимобразом,маркетингпланомерные управленческие процессыперсоналапредполагаетпо применениюсобоюмаркетинговыхметодов внутри компании, нацеленных на преодолевание сопротивленияперсонала переменам, мотивацию и межфунциональную интеграциюработников в целях эффективной осуществлении стратегии удовлетворениепотребителейчерезформированиемотивированногоиклиенториентированного персонала. Использование принципов маркетингаперсонала формирует систему взаимоотношений с сотрудником, где онощущает свою ценность, понимает прямую связь качества исполнения своихобязанностей и степени зарплаты с удачами собственной организации.1.2. Место и роль найма в управлении персоналомНайм – это ряд действий, нацеленных на привлечение кандидатов,имеющиекачества,которыенеобходимыдлядостиженияустановленных предприятием.
Процесс найма персоналацелей,– процесс17согласования интересов работодателя и сотрудника. Целью найма персоналасчитается реализация контролирования за соответствием кадрового составапредприятия и стоящими перед ним производственными задачами. Основнойзадачей при найме персонала на работу считается удовлетворенность спросана сотрудников в качественном и количественном отношении[9, c. 54].Требования к процедуре найма персонала:–организационнаяцелесообразность найма новыхработников.Расширение штата сотрудников не обязано противоречить целям изаинтересованность предприятия;– экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровыхресурсов.Увеличениечисленностисотрудниковдолжноприноситьпредприятие экономический эффект;– формирование определенных условий к кандидатам, которые должныбыть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующемнайм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;– документационное оформление процесса найма.
Как правило,издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновываетсянеобходимости привлечения новых работников и описываются требования ккандидату и процедуре найма;– вовлечение законных источников поиска персонала– соблюдение законности во время осуществлении процедуры найма–выполнениеправвсехпретендентовнезависимоотпола,национальности уровня дохода и социального положения.Процедура найма считается структурированным, в него включаютсятакие процессы как набор, отбор и подбор персонала [2, c.105].Набор персонала – развитие резерва кандидатов на вакантные рабочиеместа за счет внешних и внутренних источников; это множество действий,которые применяет организация для привлечения на работу кандидатов,имеющих возможностями и взглядами, нужными для того, чтобы помочьорганизации достигнуть собственных целей.18Цель процедуры набора – сформировать резерв кандидатов на всевакансии.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
