Антиплагиат (1194316), страница 4
Текст из файла (страница 4)
К ценностям относятся все предметы и явления, которые[30]коллектива, личности. Для различных социальных групп работниковзначимость. Например, для кого-тоимеют положительную значимость в глазах общества,[52]однии те же объекты и явления могут иметь разную[30]главной ц енностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то э то содерж ание труда.В свою очередь, ц енностные ориентиры – э то устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ц енностей,вызывающ ее стремление человека к их удовлетворению и служ ащ ие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они определяютпредрасполож енность к определённому виду трудовой деятельности [40, с.37].
Например, если важ нейшим ориентиром для человекаявляется творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда.[30]Специфическойформой ценностей выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть[38]общественные отношения, работник.Идеалы – чувственные и умозрительные образы, а такж е способы их построения и оперирования ими, духовные ц енности и ориентац иичеловека. Онивлияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами[38]мотивациитрудового поведения [37,с.39].[15]Использованиемногообразных стимулов для мотивирования людей представляет собой процесс стимулирования, которыйимеет самые различные формы. Отличие стимулирования от мотивирования заключается в том, что стимулирование выступаетсредством, с помощью которого осуществляется мотивирование.[13]Стимулирование персонала для обеспечения высокой результативности – важ наяфункция управления производительностью труда.производительности труда сложно,Количественно измерить воздействие мотивационных процессов на ростно можно попытаться измерить силу мотивации наоснове теории «ожидания -валентность».
Для этого необходимо оценить значимость каждой цели ( Vi) и вероятность ее достижения ( Pi), тогда формулуоценки силы мотивации (М) можно выразить следующим образом:Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптимальная из них соответствует[29]максимальному значению М.
Сутьэффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулироватьтрудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотиваций. Ряд отечественных и зарубежных исследователейрассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.[6]Процессмотивации сложен и неоднозначен.
Существует достаточнопытающихся дать объяснение[20]большоеколичество разных теорий мотиваций,[16]э тому явлению.В современных исследованияхразличные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные ([21] теория иерархии Абрахама Маслоу, теориясуществования, связи и роста К. Альдерфера, теория приобретенных потребностейфакторовДэвида МакКлелланда, теория двух[6]Фредерика Герц берга) и проц ессуальные (теория ож иданий,теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).Содержательные теории мотивациипотребности), которые заставляют[27]основываются[6]людейна том, что существуют внутренние побуждения (действовать так, а не иначе.[21]Болееназываемыесовременные процессуальные теорииосновываются, в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.[18]Теории мотивац ии используют понятия потребности. Потребность невозмож но непосредственно следить либо измерять, об ихсущ ествовании возмож но судить только по поведению людей.
Спец иалисты по психологииговорят, что человек испытывает потребность, когда он чувствует физиологически или психологически недостаток чего-либо.[18]Успешное функц ионирование предприятия возмож но только в так называемой ситуац ии обоюдной выгоды, когда и предприятие и егосотрудники получают взаимное удовлетворение от совместной деятельности.Но человек ощ ущ ает удовлетворение только при удовлетворении своих потребностей.
У людей сущ ествуют первичные и вторичныепотребности. (Представлены на рисунке 2)Рисунок 2 – Схема современных теорий мотивац ии.Первичные потребности считаются по своей природе физиологическими и, обычно, врож денным. Примерами могут работатьhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22935255&repNumb=17/2009.06.2016Антиплагиатпотребности в еде, воде, необходимостидышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические, к[18]примеру, необходимости в успехе, почтении, привязанности, власти и необходимость принадлеж ности кому либо чему-нибудь.Первичные потребности заложены на генном уровне, а вторичные обычно осознаются с опытом.Когда потребность ощущается человеком, онавызывает в нем состояние устремленности.
Побуждение – это ощущениенедостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели. Цели в этомсмысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности, когда человек достигает такой цели, егопотребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной ([18] рисунок 3).Рисунок 3 –[21]Степень[28]Упрощеннаямодель мотивации поведения через потребности.удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходныхобстоятельствах в будущем.
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджерыдолжны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребностипосредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.В разговоре о мотивации мы станем ссылаться на применениевознаграждения для побуждения людей к эффективной[18]деятельности.Данное понятие имеет наиболее широкий смысл, чем просто деньги или наслаж дения.Вознаграждение – это все, что человек считает[18]значимым для себя. Хотя понятия ценности у людей специфичны, а,следовательно, и различна оценка вознаграждения и его[21]Руководитель[12]условной ценности.имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним ([18]рисунок 4).Рисунок 4 – Классификац ия вознаграж дений.Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство достижения результата, содержательности и значимостивыполняемой работы, самоуважения.
Дружба и общение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются каквнутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующихусловий работы и точная постановка задачи.[18]Под внешним вознаграж дением понимаюттакой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово «вознаграждение».Оновозникает не от самой работы, а дается организацией.В [18]данной главе мы рассмотрели основные понятия мотивац ии а так ж е теории мотивац ии на предприятии.Таким образом, при изучении принц ипов мотивац ии, было выяснено, что трудовая мотивац ия зависит от поведения человека.Кроме того, было определено, что под системой мотивац ии, как правило, понимается набор определенных мер, стимулирующ ихработников компании осущ ествлять свои функц ии по возмож ности максимально результативно и в минимальный срок.
Такж е, быловыявлено, что успешное воздействие на мотивац ии персонала возмож но лишь при комплексном подходе, учитывающ ем ситуац ию, атакж е личностные качества, мотивы и потребности работника.1.2 Взаимосвязь мотивац ии и стимулирования труда персонала.Мотивац ия представляет из себя длительное воздействие на сотрудника вцелях изменения по заданным характеристикам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования[36]соответственного мотивац ионного ядра и становления на э той базетрудового потенциала.[36]Стимулирование [23]являетсяболее полную реализациюориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на[6]имеющегося [16]трудовогоМотивация и стимулирование как методы [6]управлениепотенциала [24.
С. 27–33].[36]трудомпротивоположны по направленности: первое направлено наизменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга:сможем выбраться из кризиса без качественногоПроцессы мотивации и стимулирования могут[10]изучения [36]трудовой[10]нетолько совпадать,[6]мынемотивации.[7]взаимоусиливаться, [16]нои противостоять другдругу.[7]Стимулированиедолжносоответствоватьпотребностям,интересамиспособностямработника,т.е.механизмстимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типаповедения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы исправедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание состороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться ипостоянный риск,[36]Мотивация[6]внутренняяэто процесс регулирующегоактивности.культура и т.п.
[20].есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения конкретных целей. Стимулирование [45]действия на сотрудника факторов внешней среды с цельюКогда мотивация направляет деятельность изнутри, то стимулированиеувеличения его трудовойзавлекает ее извне возможностьюудовлетворения потребностей.В[39]основемотивации работника, как и каждого человека,[25]глубинными [45]источникамиразвития личности и ее[45]лежатпотребности. Они выступаютвнутренними,[25]деятельности.Различия в поведении разных людей в одной и той же ситуации свидетельствуют о различиях их мотиваций.
В то же времясходство действий одного и того же человека в разных ситуациях свидетельствует о силе его внутренней мотивированности.Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность и влияет на нее. Современная практика показывает, что сhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22935255&repNumb=18/2009.06.2016Антиплагиатточки зрения управления важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями: в достижении цели, вприсоединении (общении) и во власти.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
