Антиплагиат (1194316), страница 9
Текст из файла (страница 9)
Сравнение факторов удовлетворенноститрудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах всфере[12]мотивационной[19]предприятия.3 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА3.1 Рекомендац ии по совершенствованию системы мотивац ии и стимулирования.http://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22935255&repNumb=116/2009.06.2016АнтиплагиатИсходя из анализа работающ его персонала , мож но сделать вывод, что в настоящ ее время имеющ аяся система мотивац ии не отвечаеттребованиям и ж еланиям работников, и тем самым требует пересмотрение.Необходимо внедрить новую систему стимулирования и мотивац ии на основе предпочтений работников, а именно, как показал анализперсонала, э то заработная плата а так ж е соц иальная поддерж ка( страхование, льготы и т.д.)При разработке системы стимулирования рабочей мотивации персонала задаются следующие критерии:Комплексность:Деятельность человека побуждается целым комплексом причин (осознаваемых и неосознаваемых), находящихся в сложномпереплетении, а зачастую в противоречии.
Сумма векторов разнонаправленных тенденций в конечном счете определяетнаправленность активности. Для стимулирования труда очень важно создать баланс внешних и внутренних стимулов, сочетатьматериальные и «моральные» (духовные) стимулы к труду.Определенность:Система критериев, которые определяют характер стимулирования, должна быть однозначно сформулирована и понятна длявсех сотрудников. Сотрудники должны четко понимать, какие их действия являются желательными для организации, какиетерпимыми, а какие недопустимыми. Проще говоря, сотрудник должен ясно понимать, за что его в профессиональнойдеятельности будут поощрять, а за что наказывать, и какова может быть величина этих поощрений и наказаний.Объективность:Работник должен быть уверен в том, что его деятельность будет объективно оцениваться.
Поощрение или взыскание должноносить персональный и конкретный характер. При этом очень важно,чтобы справедливым было не только наказание, но ипоощрение, т.к. незаслуженное поощрение вредит делу еще больше, чем незаслуженное наказание. Поощряться долженкаждый конкретный заслуживающий того работник: установлено, что если поощряется коллектив в целом, это носит меньшийстимулирующий эффект.«Неотвратимость» стимулирования:Система стимулирования труда должна обеспечивать у сотрудников уверенность в том, что их «правильное» или«неправильное» поведение неизбежно приведет к поощрению или наказанию.
Вместе с тем, эффективно работающийруководитель хорошо знает, что иногда лучше «не заметить» упущение в работе, чем никак не отреагировать надостижения.Своевременность:То, что является сегодня значимым для человека, завтра может потерять свою актуальность.
О человеке, который долго ждалчего-то, а затем перестал ждать и смирился, говорят: «он пережил свои желания». Система стимулирования должна работатьоперативно, подкрепляя успех или заставляя изменять «неправильное» поведение, с тем, чтобы сотрудник четче согласовывалсвои действия с интересами организации.В некоторых случаях список выделенных критериев может быть дополнен в ходе группового обсуждения с участиемруководителей, если этого требует специфика подразделения, для которого вырабатывается система мотивации.[15]Следующ им э тапом в работе над совершенствованием системы стимулирования, а как следствие повышение уровня мотивац ииперсонала, которая позволяла бы наращ ивать объемы услуг, явился переход к прямой увязке роста вознаграж дения работника с ростомполученных им денеж ных средств за оказание услуги.В основе довольно широко распространенных, особенно в непроизводственной сфере, систем стимулирования банковских работниковлеж ит простой принц ип: установление прямой зависимости меж ду размером оплаты (премии), объемом оказанных услуг иконкурентоспособностью работников.Сущ ествует множ ество разных методов, увязывающ их оплату труда работников э той категории с результативностью их деятельности.Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных плановпредприятия.
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участииработников в прибылях или доходах предприятия.В [17]данном дипломном проекте мы предлагаем внедрить на предприятии ПАО КБ «Восточный» систему оплаты труда, котораязаключается в том, что в ней, по аналогии с гибкой системой оплаты труда, заработная плата работников будет состоять издвух частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть зарплаты представляет собой базовый оклад работника, которыйрегламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размеркоторой зависит не только от результатов труда отдельного работника и его конкурентоспособности, но и от результатовтруда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива.
Отличительная особенностьпредлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечиваетдля руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности трудаработников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.Известно, что применение гибких систем оплаты трудаво многих коммерческих банках позволило значительно повыситьпроизводительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработнойплаты работников.Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будетразличным.
Поэтому одна из главных задач руководителейпредприятий заключается в том, чтобы распределить какзапланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии сфактической эффективностью труда.Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффе��тивноститруда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника вполученной прибыли[17]предприятии и его конкурентоспособность.Дополнительныевознаграждения(премии)работникисмогутполучатьтольковтомслучае,еслифактическипроизводительность труда на предприятии будет выше, чем запланированная. В данном случае на предприятии образуетсядополнительный фонд заработной платы, который может быть распределен между всеми коллективами предприятия всоответствии с эффективностью их работы. Далее дополнительный фонд заработной платы каждого коллектива может бытьраспределен между работниками данного коллектива в соответствии с эффективностью их труда.В предлагаемой системе запланированный фонд заработной платы распределяется вhttp://dvgups.antiplagiat.ru/ReportPage.aspx?docId=427.22935255&repNumb=1коллективе в соответствии с17/2009.06.2016Антиплагиатдолжностными окладами работников.Премиальный фонд предприятия,который образуетсяврезультатеувеличенияпроизводительности труда, распределяется между коллективами и работниками вышеуказанного предприятия в соответствии сэффективностью труда каждого из них по нижеуказанной схеме (рис.
13).[17]Рисунок 13- Премиальный фонд банка.Стимулирование сотрудников, повышая их уровень мотивац ии посредством гибкой системы оплаты и различных соц иальных льготповлечет за собой увеличениеэ ффективности их деятельности.производительности труда, поскольку доходработников будетпоставлен в зависимость отВ результате внедрения данного мероприятия оплата труда работника в основном будет зависеть от результатов егонепосредственной работы.Помимо монетарных (денеж ных) способов вознаграж дения необходимо предусмотреть и немонетарные способы вознаграж дения(соц иальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсац ий, различного вида поощ рений).3.2 Расчет э ффективности предлагаемых мероприятийАнализ э ффективности стимулирования труда мож но провести с помощ ью анализа использования фонда заработной платы.Впроцессе анализа следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностьютруда.
Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы ростапроизводительности труда опережали темпы роста его оплаты.[19]Несоблюдение э того принц ипа приводит к перерасходу фонда оплаты труда, росту себестоимости и, как следствие, к уменьшениюсуммы прибыли.Изменение среднего заработка работающ иххарактеризуется его индексом ( IЗП), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период ([19]ЗП1) к средней заработной плате предыдущ его периода (ЗП0),по формуле:Аналогичным образом исчисляется индекс изменения производительности труда (IПТ).Рассчитаем индексроста производительности труда и индекс роста заработной платы [11]после совершенствования системы стимулирования персонала.Данный расчет представим наглядно на рисунке 14.Рисунок 14 – Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы .Приведенные данные свидетельствуют о том, что в ПАО КБ «Восточный»после проведения мероприятий по совершенствованию системыстимулирования темпы роста производительности труда стали опереж ать темпы роста оплаты труда.
Коэ ффиц иент опереж ения (КОП)определяется по формуле:Тогда, КОП= 1,22: 1,07=1,07.Высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствуют экономии фондазаработной платы,[19]что приводит к сниж ению себестоимости продукц ии и увеличению прибыли.Для определения суммы экономии (-Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста[19]производительности [51]трудаи его оплаты можно[19]использовать [51]следующ ую формулу:Эфзп=145942500*((1,29 – 1,32)/1,29)= -3394 тыс.р.В данном случаеболее высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономиифонда заработной платы в размере 3394 тыс.р.[19]Исходя из вышеприведенного анализа, мож но сделать следующ ий вывод, что анализируемое предприятие ПАО КБ «Восточный» восновном успешно осущ ествляет свою деятельность.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
