Лидерство в системе менеджмента организации Козырева (1194275), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Мотивация персонала – это одна из самых важных частей управления организацией, ответственный момент деятельности руководителя, ее целью является побуждение сотрудников к выполнению их работы [10, с.338].

Контроль – это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности [12, с.346].

Учитывая описанные выше функции директора «Хабаровского дорожно-строительного техникума» можно составить сферу его ответственности как руководителя. Ими являются:

• планирование;

• повышение качества услуг;

• оценка работы персонала;

• мотивация своих подчиненных;

• контроль за исполнением управленческих решений.

Далее, чтобы оценить директора «Хабаровского дорожно-строительного техникума», нужно составить критерии оценки. Учитывая сферу ответственности руководителя, определим критерии для оценки эффективности его труда:

• наличие стратегического плана организации;

• наличие краткосрочного плана;

• количество привлечённых абитуриентов;

• количество делегированных управленческих задач;

• наличие системы оценки персонала организации;

• наличие связи между системой оценки и мотивацией персонала;

• реакция персонала на существующую систему мотивации;

• процент выполнения управленческих решений;

• выполнение руководителем указаний Министерства образования [24, с.64].

Для удобства оценки составляется рейтинговая таблица, в которой проставляется каждому критерию определённый балл.

Таблица 11 – Результаты работы директора «Хабаровского дорожно-строительного техникума» за 2015 год

Итоговый балл, который получается из таблицы 8 равен 26 баллам из 50 возможных.

Рассмотрим подробнее процесс заполнения рейтинговой таблицы.

1. Наличие стратегического плана организации.

В техникуме разработан стратегический план развития с перспективой на 3 года. Он был рассмотрен и утвержден в Министерстве образования и науки Хабаровского края. Особых недостатков выявлено не было. Оценка по данному критерию – 4 балла.

2. Наличие краткосрочного плана.

В краткосрочном плане не было выявлено никаких недостатков, поэтому его оценка – 5 баллов.

3. Привлечение абитуриентов.

Данный критерий определяет одну из основных задач учебного заведения – привлечение абитуриентов для обучения. В 2015 году количество абитуриентов в «Хабаровском дорожно-строительном техникуме» увеличилось на 15 человек. Это не очень хороший результат, потому что в среднем за последние годы это число было гораздо выше. В этом может быть виновата недостаточно привлекательная для абитуриентов реклама, не удовлетворительные условия обучения, конкуренция и еще множество других факторов. Так как количество привлеченных абитуриентов было ниже, чем за предыдущие годы, оценка данного пункта – 3 балла.

4. Количество делегированных управленческих задач.

Управление организацией непосредственно включает в себя решение множества различных задач. Руководитель обязан распределять часть этих задач, иначе у него не будет времени на решение тех проблем, которыми может заниматься только он. Хороший показатель эффективности труда руководителя – это умение распределить задачи на своих подчиненных, в соответствии с их компетенцией. Нельзя делегировать задачи тем сотрудникам, которые не способны и не должны ими заниматься.

За последний отчетный период в «Хабаровском дорожно-строительном техникуме» было делегировано всего 30% управленческих задач, что является очень низким процентом для такой организации. Это говорит о неспособности директора организовать работу подчиненных, что негативно сказывается на эффективности рабочего процесса. Оценка данной категории – 1 балл.

5. Наличие системы оценки персонала организации.

Деловая оценка персонала – это процесс установления соответствия между характеристиками работников и занимаемыми ими должностями. В характеристику входят такие показатели, как способности, личные качества и тому подобное.

Результаты деловой оценки помогают решить определенные управленческие задачи, такие как: подбор кадров, определение степени соответствия занимаемой должности, совершенствование в использовании кадров, определение вклада подчиненного в результаты работы, продвижение работников по карьерной лестнице, повышение эффективности структуры аппарата управления и, соответственно, совершенствование управления.

Метод измерения деловой оценки – это опрос, в котором используются критерии оценки, в дальнейшей подлежащие оценке по балльной системе.

Определение степени эффективности труда важно как для руководителя, так и для его подчиненных. Если работника не оценивать, не поощрять и не наказывать, то он не будет чувствовать свою важность и значимость в организации.

Чтобы оценить результаты деятельности своих подчиненных, руководитель должен собрать информацию об их эффективности в выполнении делегированных им задач. Далее он должен сообщить результаты своим подчиненным, похвалить тех, кто справился со своей работой и дать возможность исправиться тем, кто с ней не справился. Плюс ко всему, данная оценка результатов деятельности помогает выявить выдающихся сотрудников, дать им возможность проявить себя и возможно перевести их на более высокие и привлекательных для них должности.

В «Хабаровском дорожно-строительном техникуме» отсутствует система оценки персонала организации, поэтому по данному пункту самая низшая оценка – 0 баллов.

6. Наличие связи между системой оценки и мотивацией персонала.

Система оценки труда должна быть довольно тесно связана с мотивацией персонала. Сначала труд нужно оценить, а потом уже разработать стимулирование на основе результатов оценки. Чем выше качество труда, тем больше он должен оплачиваться. Если не соблюдать данное правило, то работники будут искать более привлекательные для себя места работы, в которых их будут ценить и поощрять.

Так как в предыдущем пункте уже установлено, что в «Хабаровском дорожно-строительном техникуме» в принципе отсутствует система оценки персонала, то вклад в работу в техникуме не оценивается вообще. Оценка по данной категории – 0 баллов.

7. Реакция персонала на существующую систему мотивации.

Проведя опрос среди работников техникума, была выяснена их реакция на систему мотивации. Этот критерий является довольно важным, потому что он может охарактеризовать степень удовлетворенности работников своей работой.

Более 50% сотрудников «Хабаровского дорожно-строительного техникума» указали в числе особо важных мотивационных стимулов высокую степени ответственности, творческий подход к выполнению заданий и выполнение той работы, которая развивает их способности.

Среди тех стимулов, которые по мнению работников не влияют на них можно выделить денежные поощрения и возможность продвижения по службе.

Те стимулы, которые используются в «Хабаровском дорожно-строительном техникуме» не соответствуют тем, на которые указали сотрудники, поэтому оценка по данному критерию равна 0 баллов.

8. Процент выполнения управленческих решений.

Процесс принятия управленческого решения включает в себя следующие этапы:

• выработку и постановку цели;

• изучение проблемы на основе получаемой информации;

• выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения;

• обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи);

• выбор и формулирование оптимального решения;

• принятие решения;

• конкретизацию решения для его исполнителей.

Анализ выполнения управленческих решений подразумевает подсчёт на конец отчётного периода общего числа решений, и числа выполненных решений. Результат заносится в таблицу и выводится процент выполнения управленческих решений. Данный показатель характеризует качество контроля со стороны руководителя за ходом работы всего предприятия.

Таблица 12 – Анализ выполнения управленческих решений в КГБОУ СПО «Хабаровском дорожно-строительном техникуме»

Чтобы определить процент выполненных управленческих решений, нужно соотнести общее количество управленческих решений и количество выполненных управленческих решений. В результате чего получается 73%, что оценивается на 4 балла.

9. Выполнение руководством указаний Министерства образования.

Этот критерий определяется так же, как и предыдущий. Оценивая разницу между количеством данным директору указаний и количеством выполненных им, получается 91%. Оценка по данному пункту – 5 баллов.

Рассмотрев данную таблицу, можно сделать вывод, что для эффективной работы организации, директору «Хабаровского дорожно-строительного техникума» нужно увеличить количество делегированных управленческих решений, создать систему оценки персонала и наладить связь между оценкой и мотивацией персонала, а так же изменить систему мотивации персонала.

Несмотря на все минусы директора техникума как руководителя, поговорив с ним, стало ясно, что он имеет задатки лидера. В университете он был образцовым старостой, всегда умел помочь людям и мотивировать их. По карьерной лестнице директору техникума помогли подняться его последователи, которые порекомендовали его на эту вакансию.

На прошлом рабочем месте руководитель техникума был заместителем директора в другом техникуме. К нему все относились доброжелательно и его методы управления персоналом были на высшем уровне. Он всегда слушал своих подчиненных, они без разногласий следовали его поручениям, исправно поставленные задачи, за что он их неоднократно поощрял, тем самым мотивируя к дальнейшему выполнению работы.

Характеристики

Список файлов ВКР