Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 9)

В 2014 г. фактическая численность государственных служащих администрации края составила 553 чел. То есть, численность государственных служащих уменьшилась на 110 чел. или на 16,3 %. В 2015 г. фактическая численность государственных служащих администрации края составила 555 чел. По отношению к 2014 г. фактическая численность государственных служащих практически не изменилась.

Наибольшую долю в общей численности государственных служащих в течение обозначенного периода имеют женщины. Их доля в среднем за исследуемый период составила 80 %.

Анализ кадрового состава администрации Приморского края по уровню и специфике образования показал, что преобладающее большинство государственных служащих имеют высшее образование – до 93,2 %, 6,8 % имеют среднее специальное образование, 1 % служащих имеют среднее образование и 1,1 % или 6 чел. имеют ученую степень. За рассматриваемый период численность государственных служащих имеющих ученую степень увеличилась в 2 раза.

В 2015 году в ходе аттестации аттестационными комиссиями аттестовано 425 государственных служащих Администрации Приморского края. Оценку «соответствует замещаемой должности муниципальной службы» получили 423 государственных служащих. В ходе аттестации выявлено 2 государственных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к уровню профессионального образования. Результаты аттестации приведены в таблице 10.

В процессе аттестации большинство аттестуемых стремились показать уровень своей подготовки, компетентность и профессионализм в решении стоящих перед ними задач. В целом проведенная аттестация показала более высокий уровень подготовки государственных служащих по сравнению с предыдущей аттестацией.

Вместе с тем, в ходе аттестации выявились достаточно серьезные упущения в работе с кадрами. Около 20 % аттестуемых показали слабые знания нормативных правовых актов, регламентирующих их профессиональную деятельность и деятельность органов власти субъектов РФ, неумение оценивать сложившуюся социально–экономическую обстановку, искать новые формы и методы работы и внедрять их в жизнь.

Отдельные государственные служащие не смогли назвать перечень решаемых вопросов, перечень обязанностей по замещаемой должности.

Не все аттестуемые могут четко увязывать свои функциональные обязанности с задачами, стоящими перед структурными подразделениями и администрацией в целом.

Во время заседаний аттестационных комиссий некоторые аттестуемые терялись, чувствовали себя неуверенно, не могли внятно ответить на поставленные вопросы, хотя вопросы задавались в пределах функциональных обязанностей. Это свидетельствует об отсутствии практики заслушивания начальниками структурных подразделений своих подчиненных о выполнении ими своих обязанностей и поставленных задач.

Низкий уровень профессиональных знаний показали специалисты, имеющие базовое высшее профессиональное образование Современной гуманитарной академии.

Анализ практики применения законодательства об аттестации государственных гражданских служащих в Приморском крае позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на единство требований к порядку проведения аттестации во всех государственных органах, отдельными из них игнорируются некоторые требования закона, однако аттестация проводится, и принимаются соответствующие решения по ее итогам.

Анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств государственного гражданского служащего аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает нанедостаточность методик, используемой при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.

В числе негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация в основном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценки государственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем ее результатов.

1. Разработка предложений по совершенствованию аттестации персонала в Администрации Приморского края

3.1.Использование зарубежного опыта проведения аттестации

Анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств государственного гражданского служащего аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает на недостаточность методик, используемой при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.

В числе негативных проблем аттестации и оценки государственных гражданских служащих отмечена ориентация в основном на соответствие занимаемой должности, упрощенное понимание назначения аттестации и оценки государственных гражданских служащих. Отсюда слабое использование в дальнейшем ее результатов.

Рассмотрим практику зарубежных органов государственной власти в сфере аттестации служащих. Возьмем три страны с близким для России стилем управления – Соединенные штаты Америки, Франция и Великобритания [3].

США. Один раз в год руководитель подвергается процедуре оценке результативности его деятельности. Для этого каждое подразделение формирует собственную систему, на основе которой проходит проверка результативности и эффективности деятельности работников. При подписании соглашения оговариваются цели и прерогативы руководства и работников. Цели руководителя подразделения формируются, исходя из организационной и исключительно индивидуальной результативности.

В таком соглашении фиксируется следующее: результативность деятельности, качество труда, эффективность использование финансовых ресурсов и времени, возможности развития инновационных методик при достижении целей.

Согласно действующему в США законодательству, в соглашении устанавливаются три уровня возможной оценки результатов деятельности сотрудника:_полностью_удовлетворительная,_минимально_удовлетворительная, неудовлетворительная. 

Отдельные подразделения вправе добавлять два дополнительных уровня в оценке положительного результата деятельности помимо уровня «полностью удовлетворительно».

Измерение и оценка результативности деятельности, как правило, осуществляется на основе нижеследующих параметров:

– количественные параметры — количество осуществленных действий (переводов, выплат, запросов за период времени, в частности, за год);

– качественные параметры – наличие и количество жалоб от граждан, ошибок, судебных исков за несоблюдение обязательств или законодательства;

– временные параметры — количество времени, затраченное на выполнение работы (сроки завершения проектов, соответствие установленных сроков фактическим);

– затратные параметры – уровень издержек на выполнение работ (определение размера затрат на единицу выполненных работ (услуг)).

Франция. Интересен также опыт Франции в части оценки труда государственных служащих. Так, во Франции используется процедуры, похожие, на первый взгляд, на российские аттестационные процедуры оценочного собеседования и аттестации. В 2002 году во Франции был введен новый порядок оценки государственных служащих, утверждающий процесс оценки из двух процедур: оценочного собеседование и аттестации.

Аттестация представляет собой традиционную для государственной службы Франции процедуру оценки. Согласно общему порядку аттестацию проводит руководитель ведомства после согласования с одним или несколькими должностными лицами как минимум один раз в два года. По итогам аттестации оформляется специальный документ – бланк индивидуальной аттестации, состоящий из двух частей: общей оценки и поставленного балла. Общая оценка является некой комплексной характеристикой работы государственного служащего, основанной на определенных критериях:

1. Общие умения и профессиональные знания.

2. Взаимоотношения с другими сотрудниками и поведение, понимание миссии государственной службы, отношения с руководством, степень социализации, умение работать в команде, коммуникабельность.

3. Результативность и эффективность исполнения служебных обязанностей.

4. Способности к управлению.

5. Способность к новым функциям.

Формализовано результаты аттестации выражаются в балльной оценке(чаще всего от 0 до 20), которая выставляется служащему. Таким образом, аттестация включает в себя комплексный анализ всех сфер деятельности служащего.

Великобритания. Оценка работы государственного служащего в Соединенном Королевстве Великобритании включает в себя 3 компонента:

– детальное описание в письменном виде результатов выполнения задач, установленных в его программе (плане) на год;

– оценку итогов и результатов по соответствующим должности госслужащего нормативам и стандартам;

– имеющиеся комментарии или сведения о каких– либо чрезвычайных внешних факторах (например, семейные обстоятельства, личные проблемы и т.п.).

Система измерения и оценки результатов труда основывается на следующих главных принципах: основное внимание уделяется совершенствованию достигнутых результатов труда; результаты труда должны быть измеримыми и очевидными; по возможности, эффективность труда работника, использования материальных и иных средств должны быть измеримыми; оценка результатов производится по 5 – бальной шкале, что наглядно иллюстрирует и определяет плохие и хорошие результаты труда.

Также, по крайней мере, один раз в год каждый государственный служащий должен иметь возможность обсудить со своим непосредственным начальником достигнутые результаты и цели деятельности на следующий год, индивидуальные планы.

Таким образом, можно резюмировать, что в рассмотренных странах аттестация государственных служащих включает в себя комплекс мероприятий, в которых задействованы не только сами сотрудники и их непосредственные начальники, а также коллеги, которые непосредственно взаимосвязаны с аттестующим.

Проанализировав имеющийся материал, в частности зарубежный опыт проведения аттестации государственных служащих, предлагаю внести следующие изменения в алгоритм проведения аттестации государственных гражданских служащих:

1. Увеличение количества критериев, с помощью которых происходит оценка служебной деятельности. Внесение качественных (коммуникативные навыки, отношение к работе) и количественных параметров (объем работы, время, которое затрачено на его выполнение, а также количество затраченных финансовых средств) сможет заметно улучшить процесс аттестации. Но необходимо не забывать о специфике работы конкретного государственного гражданского служащего, так как некоторые критерии могут быть совершенно неактуальными и не нести значимой роли.

2. Внедрение творческого и креативного подхода в процесс аттестации. Например, составление и дальнейшая презентация SWOT–анализа государственного учреждения, в котором работает аттестуемый. Это поможет не только раскрыть творческий потенциал работника, а также его знания, но и начальнику рассмотреть предложенные решения имеющихся проблем в организации.

3. Результаты аттестации должны включать в себя не только вынесение решения комиссии о соответствие или не соответствии замещаемой должности, а предписания государственному гражданскому служащему как улучшить свои показатели, например, о необходимости прохождения дополнительных обучающих курсов или предложения о переводе в другой отдел.

Представленные пути решения повышения и улучшения процесса аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации с учетом применения практик зарубежных стран поможет сделать процесс аттестации более качественным, тем самым повыситься уровень развития государственных учреждения, а также увеличится кадровый потенциал нашей страны.

3.2.Предложения по совершенствованию технологий аттестации служащих

В Российской Федерации имеется опыт внедрения современных технологий в части применения системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, в частности в 2013 году Минтрудом России был реализован пилотный проект по внедрению такой оценки в отдельных федеральных государственных органах. В рассматриваемом нами Методическом инструментарии по внедрению комплексной оценки Минтрудом России приведены основные характеристики системы комплексной системы оценки, включающие элементы, виды и значимость результатов оценки.

Целями пилотного проекта обозначены разработка и апробация системы комплексной оценки, результаты которой могли бы использоваться при проведении аттестации гражданских служащих и разработке соответствующих нормативных правовых актов.

Отметим, что в соответствии с действующим законодательством аттестация проводится один раз в три года и проведение оценки деятельности гражданского служащего с такой периодичностью имеет недостатки. Установленный 3 – летний временной промежуток затрудняет возможность применения на постоянной основе системы оплаты труда, взаимосвязанной с достижением показателей эффективности и результативности, поскольку требуется проведение оценки с более коротким интервалом. В свою очередь отсутствие прямого влияния результатов оценки деятельности на размер денежного содержания оказывает негативное влияние на мотивацию государственных гражданских служащих, особенно с учетом неконкурентного уровня оплаты труда наиболее многочисленных категорий служащих «специалисты» и «обеспечивающие специалисты».

Минтрудом отмечалось, что для эффективной организации системы оценки необходимо выполнение следующих принципов:

– участие независимых оценщиков в разработке методологии оценки и проведении оценки деятельности гражданских служащих;

– формализация оценочных процедур, разработка методик оценки и формализованных отчетов о результатах оценки;

– участие в оценке всех заинтересованных сторон;

Характеристики

Список файлов ВКР