Диплом (1190687), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

В таблице 10 представлены комплексные критерии для аттестации персонала КГБУ КЦМИ.

Таблица 10 - Комплексные критерии для аттестации персонала КГБУ КЦМИ

На основании полученных результатов далее отдел организационно-кадровой работы должен приступить к планированию карьеры сотрудников, имеющих хороший потенциал для выполнения управленческих функций. Сотрудник при поддержке высшего руководства КГБУ КЦМИ должен точно представлять возможности собственного развития и конечную его цель в данной организации. Управление посредством установки целей можно начать с совместного (сотрудник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника на следующий период.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели и соответствующих ей задач, как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

В дополнение к простоте, четкости и экономичности, метода управления путем постановки целей и задач обладает еще несколькими достоинствами. Участие сотрудника КГБУ КЦМИ в определении ключевых целей значительно повышает в его глазах объективность процесса оценки, обеспечивает понимание того, по каким критериям его будут оценивать, а также усиливает мотивацию. Диалог с сотрудником повышает объективность оценки руководителя, усиливает связь индивидуальных целей с задачами организации и подразделения, а также целевую направленность профессиональной деятельности сотрудника.

Проведение оценки персонала методом «360 градусов» позволит КГБУ КЦМИ с высокой степенью эффективности:

• получить всестороннюю, и как следствие, наиболее объективную оценочную обратную связь от руководителей, коллег, подчиненных и, при необходимости, внешних клиентов сотрудников, проходящих процедуру оценки.

• формировать четкие критерии для оценки сотрудников по ключевым компетенциям, необходимым для эффективной работы на определенной должности в КГБУ КЦМИ;

• оценить сильные стороны сотрудников в области развития ключевых компетенций и выявить основные зоны для дальнейшего развития;

• разработать индивидуальные планы развития для каждого сотрудника на основе четких показателей степени развития ключевых компетенций, необходимых для успешной работы на занимаемой должности;

• формировать и реализовывать программы обучения персонала на краткосрочный и долгосрочный период и планировать карьерный рост наиболее успешных и перспективных сотрудников КГБУ КЦМИ;

Оттачивая все технические нюансы построения и внедрения системы аттестации в работу КГБУ КЦМИ, не следует забывать об аспекте, который может серьезно повлиять на успех этого мероприятия. Очень важно учесть взгляды руководства КГБУ КЦМИ на те результаты, которые необходимо получить, а также правильно проводить освещение этой процедуры не только среди рядового состава, но и среди руководителей высшего звена, – что они получат в результате проведения аттестации, как этим пользоваться, какие задачи это поможет им решить.

Ошибкой является и не использование результатов аттестации в кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием для КГБУ КЦМИ. Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Третьим направлением совершенствования системы аттестации персонала является выбор способа внедрения оценки «360 градусов» в КГБУ КЦМИ.

Существует 2 пути внедрения оценки 360 градусов в компании:

1. С помощью консалтинговой компании, которая, как правило, предлагает свою разработанную программу и проводит оценку постоянно либо передает технологию специалистам компании.

2. Самостоятельное внедрение метода с выбором программного обеспечения.

Рассмотрим варианты автоматизации оценки и примеры компаний, производящих ПО.

Фирма «1С»: Конфигурация «1С: Оценка персонала» устанавливается в качестве самостоятельной конфигурации на платформе «1С:Предприятие 8». Оценка 360 градусов - это только один из методов использующийся в программе.

Компании, предлагающие системы комплексной автоматизации бизнес процессов, такие как Webtutor и HyperMethod, кроме блока оценки 360 градусов там есть и другие методы оценки, а также предусмотрена возможность организовать дистанционное обучение, тестирование опросы и др. Для своих задач можно настроить один из модулей. В этих компаниях есть службы поддержки, которые обучают работе с программами, а также по заказу покупателя делают доработки в программе.

Консалтинговых компании, которые предлагают программы направленные отдельно на оценку 360 градусов, например, HR-Portal, Лаборатория «Гуманитарные технологии».

Ниже представлены основные функциональные возможности программы «1С: Оценка персонала»:

• автоматизация большинства процессов оценки персонала, в том числе ассессмента и аттестации;

• проведение оценки кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников определенным должностным требованиям;

• проведение аттестации персонала и анализ результатов;

• определение сильных и слабых сторон управленческих и проектных команд, формирование профессиональных команд с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника;

• внедрение на предприятии системы компетенций персонала, прогнозирование поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью;

• проведение мониторинга социально-психологического климата в коллективе при реализации новых или рискованных управленческих решений;

• оценка работы персонала на основе системы показателей эффективности (KPI).

Методики оценки персонала, реализованные в программе:

1. Оценка компетенций методом «360 градусов». В комплект поставки программного продукта входит кластер из 54 компетенций.

2. Конструирование и проведение профессиональных тестов для оценки знаний и навыков сотрудников.

3. Психодиагностика - в составе поставки 40 психологических тестов.

4. Проектирование управленческих и проектных команд по методикам Р. Белбина, Т. Ю. Базарова, Д. Кейрси.

5. Оценка персонала по KPI.

Окно программы «1С: Оценка персонала» показано на рисунке 16.

Рисунок 16 - Окно программы «1С: Оценка персонала»

Основные преимущества использования программы «1С: Оценка персонала» перечислены ниже:

1. Масштабируемость: решение может быть развернуто в файловом варианте, с использованием технологии «клиент-сервер», в виде распределенной информационной базы, для автоматизации оценки персонала в филиалах компании. Все варианты поддерживают многопользовательскую работу.

2. Администрирование: ведение списка пользователей, возможность регистрации всех действий пользователя, архивирование данных.

3. Средства разработки: при внедрении решения можно добавить функционал, учитывающий специфику организации: автоматизировать созданные в компании уникальные системы оценки, обеспечить обмен данными с другими программами, используемыми в компании.

4. Систему прав доступа.

Таким образом, использование программы «1С:Предприятие 8. Оценка персонала» в кадровую работу КГБУ КЦМИ позволит:

• автоматизировать большинство процессов оценки персонала, в том числе ассессмента и аттестации;

• проводить оценку кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников.

3.2 Определение социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий

Социальная эффективность совершенствования системы аттестации КГБУ КЦМИ проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в рассматриваемой организации. Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

В таблице 11 представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения новой системы аттестации в КГБУ КЦМИ.

Таблица 11 - Результаты оптимизации системы аттестации персонала

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности сотрудников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.

Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Расчет экономической эффективности подобных мероприятий рассчитать довольно проблематично, поэтому воспользуемся методикой оценки, проведенной компанией «Софт Персонал».

В таблице 12 приведены затраты на проведение мероприятий по внедрению оценки методом «360 градусов» компанией «Софт Персонал».

Таблица 12 – Финансовые затраты на проведение мероприятий

Таким образом, после внедрения рекомендуемых мероприятий планируется получить следующие эффекты:

• снижение показателя текучести кадров на 2 %. Данный эффект основан на беседе с руководством и специалистами отдела организационно-кадровой работы, в ходе которой было выявлено прогнозное значение показателя текучести в случае проведения оценки рекомендуемыми мероприятиями;

• повышение эффективности работы сотрудников на 5 – 50 %. Данный эффект основан на мнении клиентов компании BSS Around, которые утверждали, что при грамотном проведении оценки эффективность возрастает;

• снижение затрат на адаптацию сотрудников;

• повышение сплоченности коллектива и исчезновение предпосылок для конфликтов между руководством и сотрудниками;

• повышение мотивации сотрудников;

• предлагаемые мероприятия позволят сделать оценку более объективной;

• предлагаемая система оценки может подтолкнуть к самосовершенствованию;

• позволит обоснованно решать вопрос об увольнении или сокращении сотрудников;

• приведет к улучшению морально-психологического климата в коллективе, снижению конфликтности.

Таким образом, оценка методом «360 градусов», это способ, который занимает много времени и усилий на разработку, проведение, анализ результатов, отчетность. При этом он является действительно очень интересным способом проведения оценки сотрудника организации, и самими оцениваемыми его результаты воспринимаются более серьезно, чем результаты оценки одного сотрудника.

В результате проведения оценки сотрудников методом «360 градусов», КГБУ КЦМИ может получить объективные данные об имеющихся кадровых ресурсах, сможет выстроить четкую и целенаправленную систему обучения и развития индивидуально для каждого сотрудника. Каждый сотрудник сможет получить обратную связь и увидеть перспективы своего дальнейшего развития, при этом значительно повысится его мотивация.

Характеристики

Список файлов ВКР