Диплом (1190687), страница 2

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 2)

Рисунок 4 – Виды аттестации

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

4. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

Также аттестация персонала различается по типам. Основные типы аттестации персонала представлены на рисунке 5.

Рисунок 5 – Основные типы аттестации персонала

1. Аттестация на основе объективных критериев - это оценка конечных результатов работы сотрудника;

2. Аттестация на основе субъективных оценок подразумевает оценку работника непосредственными руководителями;

3. Методика «360 градусов» - круговая субъективная оценка персонала (сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными, клиентами).

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Также существует различное множество методов аттестации персонала, но они, как правило, являются разновидностями основных. Основные методы аттестации персонала представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 – Основные методы аттестации персонала на предприятии

1. Ранжирование. При этом методе подчиненные расставляются по порядку в зависимости от своих достижений (обычно расставляются по реальной способности выполнять работу так же при данном методе возможно учитывание и несколько характеристик);

2. Классификация - распределение сотрудников по нескольким предварительно установленным категориям достижений, на основании общей эффективности работы. Обычно устанавливаются 5 категорий.

3. Шкала оценок - это наиболее распространенный способ аттестации персонала. Основой данного метода является перечень личных характеристик или факторов, напротив каждой из них размещается шкала, которая обычно содержит 5 пунктов. При этом менеджер на шкале отмечает, в какой степени определенный фактор или характеристика присущи для аттестуемого сотрудника.

4. Метод открытой аттестации: сравнительная инновация, возникшая из неудовлетворительности схемы шкалы оценки. Вместо оценивания персональных характеристик, которые не всегда подходят при аттестации, внимание обращается на выполнение работы. При этом руководитель должен написать всего несколько фраз о работнике, а не расставлять галочки по столбцам.

Содержание различных типов аттестации персонала и методов ее проведения позволяют руководителю выбрать наиболее оптимальные для проведения аттестации кадров на конкретном предприятии. Этот выбор должен учитывать какими человеческими, временными, финансовыми ресурсами располагает предприятие для проведения аттестации персонала. В конечном итоге от него будет зависеть эффективность проведенной аттестации на предприятии.

1.3. Структура процесса аттестации персонала на предприятии

Аттестация персонала на предприятии в процессном представлении состоит из определенных алгоритмов действий выполняемых на каждом этапе. Процесс аттестации персонала на предприятии представлен на рисунке 7.

Рисунок 7 – Алгоритм действий по проведении аттестации персонала в организации

1 ЦЕЛЬ - начало любой деятельности. Нет цели – нет проекта. Правильно поставленная цель – необходимое условие построения системы и достижения результата. Существуют определенные условия, которым должная соответствовать цель аттестации персонала:

• цель должна быть четко сформулирована;

• цель должна быть измерима (то есть по окончании процесса аттестации мы должны получить результат в соответствии с целью);

• цель должна быть реалистична;

• цель должна учитывать временной интервал;

• цель аттестации должна быть целью именно аттестации, а не подменять недоработки в других областях;

• цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации.

2 АНАЛИЗ СИТУАЦИИ – чем больше информации на предварительном этапе будет собрано, тем меньше излишней работы будет проведено при выборе методов проведения аттестации. Вопросы, на которые нужно ответить на этом этапе: проводилась ли аттестация в компании ранее?, если проводилась то какие плюсы и минусы можно отметить (при подготовке, проведении, дальнейших действиях)?, какие результаты ожидаются от проведения аттестации?, достаточно ли данных для проведения аттестации?, существуют ли стандарты выполнения работы?, какие документы регламентирующие деятельность работников существуют в организации?, какими человеческими, временными, финансовыми ресурсами мы располагаем для проведения аттестации? и др.

3-6 АНАЛИЗ МЕТОДОВ И ПОДХОДОВ – необходимо выбрать, что именно подходит для проведения аттестации в компании и что возможно реализовать. Нужно выбрать именно тот путь, по которому идти до конца. Разные подходы предъявляют свои требования к квалификации и подготовке персонала, моральному климату в коллективе, наличию денежных и временных ресурсов.

3 – КТО проводит КОГО оценивают. Первый вопрос «кто должен проводить аттестацию?» Как правило, для этих целей в организации создается аттестационная комиссия, в этом случае возникает еще один вопрос «кто должен входить в ее состав?» руководитель учреждения, специалисты службы персонала, начальники других структурных подразделений, приглашенные с других организаций руководители/специалисты. Другой вариант, для проведения аттестации персонала приглашают коммерческие организации соответствующего рода деятельности (центры оценки кадров), но это достаточно дорого, не каждая организация как может не иметь достаточные финансовые ресурсы, так и не готова тратить их на аттестацию.

В идеальном развитии ситуации все сотрудники организации регулярно проходят процедуру аттестации. Как правило, должности/отдельные категории сотрудников, не проходящих аттестацию в организации, должны быть закреплены в положении об аттестации организации. Так же можно отметить перечь категорий работников, которые в соответствии со ст. 261, 264 ТК РФ не могут быть уволены при несоответствии занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, исходя из этого, в зависимости от цели проведения аттестации стоит решить целесообразно ли проводить ее для данных категорий работников.

4 – КРИТЕРИИ оценки СТАНДАРТЫ. На данном этапе устанавливаются критерии оценки и стандарты, по которым оценивается каждый сотрудник. Основное требование на данном этапе – определить ключевые факторы оценки для каждой должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе аттестации.

Можно предложить следующие предметы оценки:

• выполнение должностных обязанностей;

• эффективность деятельности;

• компетентность;

• принятие самостоятельных решений;

• дисциплина;

• скорость работы;

• обучаемость и др.

Список предметов оценки может продолжаться до бесконечности, так же как и будет продолжаться процесс аттестации, в этом случае необходимо искать оптимальное решение. Здесь можно выделить два основных правила, которым следует придерживаться:

1. Критерии должны быть важны для той должности, которой они устанавливаются;

2. Необходимо обладать достаточной информацией для оценки по выбранным критериям. В этом случае должны иметься установленные стандарты работы и необходимая информация, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

5- ВЫБОР МЕТОДА. При проведении аттестации персонала в организации может использоваться как один метод, так и сочетание различных методов (они описаны в п. 1.2).

6-ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ. Заключительный этап в блоке анализа методов и подходов, подразумевает сбор общей информации, ее анализ. На данном этапе подготавливаются проекты документов для проведения аттестации, самый значимый из них Положение об аттестации персонала (если аттестация проводится впервые или по какой либо причине его нет в организации). Оно должно содержать в себе:

• четкое описание цели (целей) аттестации персонала;

• описание проведения процедуры аттестации персонала (кто оценивает? кого оценивают? каким образом проходит оценка?);

• периодичность проведения аттестации (как правило, закрепляется в Положении об аттестации персонала на предприятии, либо отдельным Графиком проведения аттестации персонала);

• планы организации по окончании аттестации;

• порядок разрешения спорных вопросов;

• ожидаемые результаты от аттестуемых сотрудников.

Проекты документов передаются на согласование в соответствии с политикой организации. Как правило, после согласования и утверждения пакета документов для проведения аттестации, подготовки приказа о проведении аттестации, документы доводятся до сведения аттестуемых.

7 ПЛАН РАБОТЫ – план сделает последующую работу прозрачной и предсказуемой. В нем описываются участники процесса, этапы и сроки их прохождения, необходимые ресурсы, ответственные за отдельные этапы и весь процесс аттестации персонала в целом.

8 ПРОВЕДЕНИЕ – как правило, чем лучше подготовка, тем легче проведение. Придерживаясь представленным алгоритмом действий, не возникнет проблем в процессе проведения аттестации.

9 АНАЛИЗ И ПОСЛЕДУЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ – на этом этапе можно оценить достигнуты ли поставленные цели, что происходит в организации в целом и в отдельных подразделениях, насколько обоснованно распределяются работы, как планировать человеческие ресурсы, можно ли повысить производительность труда и т. д.

В заключении отметим, что не менее важно по итогам аттестации разработать план действий. Если целью аттестации было выявление потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план обучения; если аттестация проводилась для того, чтобы оценить соответствие деятельности сотрудников предъявляемым требованиям, необходимо составить план действий по приведению деятельности и требований в соответствие. После составления плана необходимо оповестить о нем тех сотрудников, кого он затрагивает, и преступить к его реализации. Тогда аттестация персонала станет действительно полезной проведенной процедурой и оправдает затраченные усилия и использование финансовых ресурсов на ее проведение.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КРАЕВОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «КРАЕВОЙ ЦЕНТР МОЛОДЕЖНЫХ ИНИЦИАТИВ»

2.1. Общая характеристика краевого государственного бюджетного учреждения «Краевой центр молодежных инициатив»

Краевое государственное бюджетное учреждение «Краевой центр молодежных инициатив» является многофункциональным молодежным учреждением, опорной базой массовой и культурно-просветительской работы среди молодежи, в силу чего, основным контингентом являются молодые люди от 14 до 30 лет.

Характеристики

Список файлов ВКР