Диплом (1190687), страница 5

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 5)

За две недели до начала аттестации, руководителями структурных подразделений в отдел организационно-кадровой работы представлялся отзыв об исполнении подлежащим аттестации работником должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный руководителем структурного подразделения учреждения (Приложение 4). Отдел организационно-кадровой работы за неделю до проведения аттестации знакомил работников с предоставленными о них отзывами.

Проведение аттестации строилось на принципе собеседования и ответов на вопросы. О месте и времени проведения аттестационного заседания, работника уведомляли не позднее, чем за три дня до ее проведения. Неявок без уважительных причин не было. Критериями оценки профессиональной деятельности работников при проведении аттестации являлись:

1. Оценка профессиональных знаний;

2. Оценка профессиональной деятельности.

Секретарь аттестационной комиссии вел протокол заседания комиссии, в котором фиксировались ее решения и результаты голосования (Приложение 5). Протокол заседания аттестационной комиссии подписывался председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании. Решение аттестационной комиссии принималось в отсутствие аттестуемого работника и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов (Приложение 6).

По результатам аттестации работника аттестационной комиссией принималось одно из следующих решений:

- работник соответствует занимаемой должности;

- работник не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации заносились в аттестационный лист и сообщались работнику, проходившему аттестацию, непосредственно после подведения итогов голосования под роспись. Аттестационный лист и отзыв хранятся в личном деле работника.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издавались приказы генерального директора Учреждения:

- о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи в работе;

- о включении в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;

- о направлении на профессиональную переподготовку или повышение квалификации (Приложение 7);

- о понижении работника в должности с его согласия.

Рассмотрев систему аттестации персонала в КГБУ КЦМИ, можем охарактеризовать ее, как традиционную аттестацию, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый только в форме собеседования. Собеседование осуществляется в виде устных вопросов членов аттестационной комиссии и ответов аттестуемого работника.

Основной недостаток данного метода заключается в том, что оцениваются не все аспекты работы сотрудника, а только степень выполнения им ключевых задач, что ограничивает объективность оценки и возможности ее эффективного использования для принятия решений о назначении на новую должность, профессиональной подготовке, повышении заработной платы и т.д.

Основными задачами аттестационной комиссии КГБУ КЦМИ являются: выслушать работника; оценить уровень его подготовленности и соответствия занимаемой должности; выявить проблематику и её причины; сделать соответствующие выводы и принять необходимые решения.

В настоящее время существенным недостатком определения профессионального уровня является использование, как правило, формальных показателей - документов о полученном образовании и сведений об опыте работы.

Оценка потенциала работника не должна проводиться с определенной периодичностью, так как профессиональные и личностные качества, как правило, не меняются каждый квартал или полугодие, и в этом случае фактически речь не идет об оперативной оценке.

Эти качества могут быть переоценены после получения дополнительного обучения или роста опыта сотрудника, причем инициатором такой переоценки может выступать как сам работник, так и его руководитель.

Критерии профессиональных знаний и навыков для работников:

• степень соответствия профессиональному уровню;

• знание нормативных основ собственной деятельности;

• навыки работы с информацией;

• навыки работы с компьютером;

• знание иностранного языка в тех случаях, когда оно реально применяется в работе.

Критерии личностных качеств работников:

• ответственность, исполнительская дисциплина;

• самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;

• стремление к профессиональному развитию, степень обучаемости;

• соответствие правилам служебного поведения;

• способность к работе в команде;

• навыки деловой коммуникации.

Для руководителей должны учитываться дополнительно следующие личностные качества:

• лидерские качества;

• эффективность руководства подчиненными.

Для каждой должности необходимо определить весомость каждого критерия путем придания ему коэффициента, показывающего его значимость и приоритет.

Таким образом, опираясь на проведенный в работе анализ системы аттестации, были сделаны следующие выводы.

Аттестация это один из возможных инструментов оценки персонала, который выполняет четко определенные задачи и занимает особое место в системе управления персоналом. Аттестацию нередко путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Аттестация направлена на выявление соответствия специалиста занимаемой должности. При аттестации учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника и только на текущий момент, т. е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.

Аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для группы, но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Аттестация - это форма оценки человека, которую может дать только другой человек. Исходя из этого, аттестация субъективна, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует.

Процесс аттестации должен быть цикличным и включать в себя помимо самого аттестационного мероприятия такие этапы, как подготовка руководителя и сотрудника, постановка планов развития сотрудника и т. д.

Фундаментальным отличием собеседования по отбору кадров от аттестационного собеседования состоит в том, что при отборе руководитель на основе сбора информации вырабатывает суждения о пригодности работника, а при проведении аттестации он должен выработать у работника такое понимание, которое в будущем повлияет на уровень работы аттестуемого.

Успех аттестационных мероприятий напрямую зависит от уровня подготовки руководящих кадров, которые будут проводить аттестацию.

Существует целый ряд методов оценки, способных заменить классическую аттестацию, или, как минимум, дополнить. Комбинации количественных и качественных методов оценки могут повысить объективность проведенной аттестации.

Проанализировав данные, собранные в процессе написания второго раздела работы, мы можем вынести ряд предложений, которые, могут сделать процесс аттестации работников более эффективным:

- разработать специфику проведения аттестации персонала по категориям «руководителей» и «специалистов» (в связи с существенным различием как в специфике деятельности данных категорий работников, так и в предъявляемых к ним личностным и профессиональным требованиям);

- разработать положение, в соответствии с которым руководитель в процессе подготовки аттестационных документов обязан проводить собеседование с подчиненным ему работником, не ограничиваясь подготовкой отзыва (который является обязательным, согласно большинству федеральных, региональных и ведомственных актов).

- отделу организационно-кадровой работы в межаттестационный период вместе с сотрудником составлять индивидуальный план личностно-профессионального развития на год (утверждаемый руководителем подразделения, в котором работает сотрудник);

- при проведении аттестации учитывать результативность выполнения индивидуального плана за отчетный период.

Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к организации, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Предметами оценки персонала должны стать следующие;

1. Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с аудиторией.

2. Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности.

3. Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.

4. Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников

Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

Критериями, используемыми при проведении аттестации должны быть следующие.

1. Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

2. Профессиональная компетентность - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).

3. Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.

Ниже конкретизируем каждый из вышеперечисленных критериев.

Профессиональная компетентность

Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

Политики в области качества,

Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),

Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,

Техническую компетентность: пользователь ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.

Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

Корпоративно важные качества личности:

Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);

Характеристики

Список файлов ВКР