Диплом (1190687), страница 4

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 4)

Рисунок 10 – Соотношение персонала КГБУ КЦМИ по половой принадлежности

Как видно из рисунка 10 сотрудников женского пола в учреждении все же больше, но разница не слишком велика.

На рисунке 11 представлено соотношение персонала КГБУ КЦМИ по возрастному признаку.

Рисунок 11 – Соотношение персонала КГБУ КЦМИ по возрастному признаку

Как видно из рисунка 11, категория сотрудников от 20 до 25 лет включает в себя больше всего человек (36,25 %), так же категория от 25 до 30 лет включает в себя достаточно большое количество человек (31,25%) . Вероятнее всего, достаточно молодой коллектив сотрудников складывается за счет деятельности учреждения, т.к. ведет работу в сфере молодежной политики, работает в основном с молодежью от 14 до 30 лет, молодым сотрудникам будет легче и интереснее заниматься своими обязанностями в области массовой и культурно-просветительской работы среди молодежи. Молодые сотрудники более понимают проблемы, интересы пристрастия нынешней молодежи, так как находятся так сказать «на одной волне».

На рисунке 12 представлено соотношение персонала КГБУ КЦМИ по уровню образования, %

Рисунок 12 – Соотношение персонала КГБУ КЦМИ по уровню образования

Из рисунка 5 следует что, больше половины сотрудников учреждения имеют высшее образование (52,5 %), всего лишь 11,25 % персонала учреждения не имеют профессионального образования, и даже 3,75 % имеет ученую степень.

Представленные данные говорят о достаточно высоком уровне образования сотрудников учреждения, что, несомненно, положительно сказывается на работе КГБУ КЦМИ.

На рисунке 13 представлено соотношение персонала КГБУ КЦМИ по стажу работы.

Из рисунка 13 следует, что персонал учреждения имеет достаточно большой опыт, более всего сотрудников имеющих стаж работы по специальности 5-10 лет (32,5 %) не смотря на то, что в КГБУ КЦМИ больше всего работников в возрастной группе 20-25 лет.

Рисунок 13 – Соотношение персонала КГБУ КЦМИ по стажу работы

В целом по структуре персонала в учреждении можно сделать вывод, что большая часть работников в возрасте 20-25 лет, имеют высшее образование, и стаж работы по специальности 5-10 лет.

Далее рассмотрим состояние кадров (персонала) в КГБУ КЦМИ, которое может быть определенно с помощью следующих коэффициентов:

- коэффициент выбытия кадров;

- коэффициент приема кадров;

- коэффициент стабильности кадров;

- коэффициент уровня текучести кадров.

Коэффициент выбытия кадров определяется по формуле:

		(1)

где Р – среднесписочная численность за определенный период времени, чел.;

– число (количество) работников, уволенных по всем причинам за тот же период времени, чел.

Коэффициент приема кадров определяется по формуле:

		(2)

где Р – среднесписочная численность за определенный период времени, чел.;

– число (количество) работников (кадров), принятых на работу за тот же период времени, чел.

Коэффициент стабильности кадров определяется по формуле:

		(3)

где Р – среднесписочная численность за определенный период времени, чел.;

– число (количество) работников (кадров), принятых на работу за тот же период времени, чел.;

– число (количество) работников, уволенных по всем причинам за тот же период времени, чел.

Коэффициент уровня текучести кадров рассчитывается по формуле:

		(4)

где Р – среднесписочная численность за определенный период времени, чел.;

– число (количество) работников, уволенных по всем причинам за тот же период времени, чел.

Исходные данные за период 2014-2016 гг. для расчета коэффициента выбытия кадров, приема кадров, стабильности кадров, уровня текучести кадров представлены в таблице 4.

1. Расчет коэффициента выбытия кадров:

Коэффициент выбытия кадров за 2014 г.:

9/88 100% = 10,23

Коэффициент выбытия кадров за 2015 г.:

12/85 100% = 14,12

Коэффициент выбытия кадров за 2016 г.:

10/80 100%= 12,50

Таблица 4 – Исходные данные за период 2014-2016 гг.

2. Расчет коэффициента приема кадров:

Коэффициент приема кадров за 2014 г.:

15/88 100% = 17,04

Коэффициент приема кадров за 2015 г.:

10/85 100% = 11,76

Коэффициент приема кадров за 2016 г.:

9/80 100% = 11,25

3. Расчет коэффициента стабильности кадров:

Коэффициент стабильности кадров за 2014 г.:

1-9/(88+15) 100% = -7,77

Коэффициент стабильности кадров за 2015 г.:

1-12/(85+10) 100% = -11,58

Коэффициент стабильности кадров за 2016 г.:

1-10/(80+9) 100% = -10,11

4. Расчет коэффициента уровня текучести кадров:

Коэффициент уровня текучести кадров за 2014 г.:

9/88 100% = 10,23

Коэффициент уровня текучести кадров за 2015 г.:

12/85 100% = 14,12

Коэффициент уровня текучести кадров за 2016 г.:

10/80 100% = 12,50

Все рассчитанные показатели сведем в таблицу 5.

Таблица 5 – Динамика показателей движения персонала за 2014-2016 гг.

Наглядно динамика показателей движения персонала за 2014-2016 гг. представлена на рисунке 14.

Рисунок 14 - Динамика показателей движения персонала за 2014-2016 гг.

По результатам проведенного анализа состояния кадров (персонала) в учреждении за период 2014-2016 гг. можно сделать следующие выводы: самый высокий показатель коэффициента выбытия кадров в 2015 году (14,12), коэффициент приема кадров с 2014 года значительно снизился и продолжает снижаться, его показатель в 2016 году составил 11,25 это можно объяснить отсутствием вакансий и новых рабочих мест, по коэффициенту стабильности кадров можно сказать, что кадровый состав не стабилен, текучесть кадров присутствует, но по сравнению с 2015 годом показатель снизился, скорее всего, это обусловлено безработицей, большим объемом сокращений в организациях и большинство сотрудников не хотят менять место работы в связи с нестабильной ситуацией на рынке труда.

Далее рассмотрим систему аттестации персонала КГБУ КЦМИ.

Аттестация работников краевого государственного бюджетного учреждения «Краевой центр молодежных инициатив» проводилась в 2016 году.

Основным внутренним документом, определяющим цели и порядок проведения аттестации работников КГБУ КЦМИ является положение об аттестации работников краевого государственного бюджетного учреждения «Краевой центр молодежных инициатив», утвержденное приказом и. о. генерального директора КГБУ КЦМИ и представленное в Приложении 3.

Основными целями проведения аттестации в КГБУ КЦМИ являлись: определение соответствия квалификации работников занимаемым должностям, формирование высокопрофессионального кадрового состава, стимулирование роста профессионализма работников, определения необходимости повышения квалификации.

Аттестация работников в КГБУ КЦМИ в 2016 году проводилась впервые.

На основании положения об аттестации работников аттестации подлежат все работники Центра, за исключением:

• водителей автомобилей, уборщиков служебных помещений;

• работников, занимающих должность менее одного года;

• беременных женщин;

• находящихся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

• работников, принятых на работу на основании срочного трудового договора.

Аттестация работников проходила в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации;

2. Проведение аттестации;

3. Подведение итогов аттестации.

На этапе подготовки к проведению аттестации в КГБУ КЦМИ была проведена следующая работа:

• разработан план проведения аттестации;

• выбраны методы и формы оценки;

• подготовлены внутренние инструкции;

• составлены списки работников, подлежащих аттестации;

• подготовлен график проведения аттестации;

• оповещение работников о сроках проведения аттестации;

• оформление необходимых документов для аттестационной комиссии.

Состав аттестационной комиссии, порядок работы утверждался приказом и. о. генерального директора учреждения не позднее, чем за один месяц до начала проведения аттестации. Аттестационная комиссия состояла из председателя, заместителя председателя, секретаря и 3 членов комиссии. Председателем аттестационной комиссии выступал и. о. генерального директора КГБУ КЦМИ,

Состав аттестационной комиссии формировался таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

На время аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливалось.

Проводилась аттестация в соответствии с графиком, который разрабатывал отдел организационно-кадровой работы и утверждался и. о. генерального директора КГБУ КЦМИ, не позднее, чем за один месяц до начала проведения аттестации и доводился под роспись руководителями структурных подразделений учреждения до сведения работников, находящихся в их подчинении и подлежащих аттестации.

Характеристики

Список файлов ВКР