Диплом (1190687), страница 8

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 8)

Проведение оценки персонала методом «360 градусов» позволит КГБУ КЦМИ с высокой степенью эффективности:

• получить всестороннюю, и как следствие, наиболее объективную оценочную обратную связь от руководителей, коллег, подчиненных и, при необходимости, внешних клиентов сотрудников, проходящих процедуру оценки;

• формировать четкие критерии для оценки сотрудников КГБУ КЦМИ по ключевым компетенциям, необходимым для эффективной работы на определенной должности в компании;

• оценить сильные стороны сотрудников КГБУ КЦМИ в области развития ключевых компетенций и выявить основные зоны для дальнейшего развития;

• разработать индивидуальные планы развития для каждого сотрудника КГБУ КЦМИ на основе четких показателей степени развития ключевых компетенций, необходимых для успешной работы на занимаемой должности;

• формировать и реализовывать программы обучения персонала КГБУ КЦМИ на краткосрочный и долгосрочный период и планировать карьерный рост наиболее успешных и перспективных сотрудников.

Таким образом, можно констатировать, что проведение аттестации персонала в электронном виде имеет следующие преимущества:

• сокращение временных затрат и человеческих издержек;

• проверка знаний во всех требуемых сотрудникам областях;

• наглядность динамики эффективности деятельности и развития сотрудника КГБУ КЦМИ;

• оперативность установления результатов знаний (сразу по прохождении электронного тестирования).

Проведение самой аттестации – это только начало длительного процесса анализа и использования полученной информации на благо рассматриваемой организации. На основании полученных результатов должны приниматься грамотные управленческие решения о развитии сотрудников, формировании кадрового резерва, изменения схемы оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенной работы, можно сделать следующие выводы.

1 Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации - выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

2. Рассмотрев структуру КГБУ КЦМИ, во втором разделе работы, можно назвать её функциональной, так как управление осуществляется некоторой совокупностью подразделений специализированных на выполнении конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления. Общая численность персонала к концу 2016 г. составила 80 человек.

Основную долю (58,75 %) в общей численности персонала КГБУ КЦМИ занимают специалисты, в количестве 47 человек. Руководящий состав составляет 22,5 % или 18 человек от общей численности персонала. Вспомогательный персонал составляет 18,75 % или 15 человек от общей численности персонала КГБУ КЦМИ.

В КГБУ КЦМИ, специалисты одного профиля объединены в структурные подразделения (отделы), например отдел административно-технического обеспечения, отдел по обеспечению занятости молодежи, отдел бухгалтерского учета и отчетности и т.п. Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня по функциональному критерию.

Система управления персонала в КГБУ КЦМИ не достаточно развита. Работой с персоналом в КГБУ КЦМИ занимается отдел организационно-кадровой работы. Указанный отдел не занимается набором, отбором, адаптацией, мотивацией сотрудников, эти функции возложены на руководителей структурных подразделений, в которые принимается новый сотрудник.

Больше половины сотрудников предприятия имеют высшее образование (52,5 %), всего лишь 11,25 % персонала организации не имеют профессионального образования, и даже 3,75 % имеет ученую степень.

Представленные данные говорят о достаточно высоком уровне образования сотрудников учреждения, что, несомненно, положительно сказывается на работе организации.

Персонал учреждения имеет достаточно большой опыт, более всего сотрудников имеющих стаж работы по специальности 5-10 лет (32,5 %) не смотря на то, что на предприятии больше всего работников в возрастной группе 20-25 лет.

По результатам проведенного анализа состояния кадров (персонала) в организации за период 2014-2016 гг. можно сделать следующие выводы: самый высокий показатель коэффициента выбытия кадров в 2015 году (14,12), коэффициент приема кадров с 2014 года значительно снизился и продолжает снижаться, его показатель в 2016 году составил 11,25 это можно объяснить отсутствием вакансий и новых рабочих мест, по коэффициенту стабильности кадров можно сказать, что кадровый состав не стабилен, текучесть кадров присутствует, но по сравнению с 2015 годом показатель снизился, скорее всего, это обусловлено безработицей, большим объемом сокращений в организациях и большинство сотрудников не хотят менять место работы в связи с нестабильной ситуацией на рынке труда.

Основным внутренним документом, определяющим цели и порядок проведения аттестации работников КГБУ КЦМИ является положение об аттестации работников краевого государственного бюджетного учреждения «Краевой центр молодежных инициатив», утвержденное приказом и. о. генерального директора КГБУ КЦМИ.

Рассмотрев систему аттестации персонала в КГБУ КЦМИ, можно охарактеризовать ее, как традиционную аттестацию, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый только в форме собеседования. Собеседование осуществляется в виде устных вопросов членов аттестационной комиссии и ответов аттестуемого работника.

Как показал анализ, проведенный во втором разделе работы, система аттестации персонала, действующая в КГБУ КЦМИ, несовершенна. Во-первых, в большей степени оцениваются знания и навыки, соблюдение стандартов, но не уделяется никакого внимания наличию личностных качеств у каждого сотрудника. Во-вторых, отсутствует понимание того факта, какими качествами должен обладать сотрудник, чтобы его деятельность была эффективной и давала необходимый результат.

Также хотелось бы отметить, что при проведении оценки на разных ее этапах, используются методы, которые не способны правильно оценить деятельность сотрудников КГБУ КЦМИ. В связи с вышесказанным, появляется необходимость совершенствования системы аттестации персонала КГБУ КЦМИ.

Как показал анализ системы аттестации персонала, в процессе аттестации сотрудников КГБУ КЦМИ применяется традиционная методика (в форме собеседования), не способная объективно оценить каждого сотрудника.

В результате проведенного анализа системы аттестации персонала КГБУ КЦМИ выявлены существенные недостатки:

1 Аттестация сотрудников КГБУ КЦМИ проходит формально. Нет четких критериев оценки персонала.

2 Аттестация проходит только в форме собеседования.

3 В связи с выявленными проблемами в третьем разделе работы предлагается совершенствование системы аттестации сотрудников КГБУ КЦМИ по следующим направлениям:

• применение метода «360 градусов»;

• разработка алгоритма оценки персонала КГБУ КЦМИ;

• выбор способа внедрения оценки «360 градусов» в КГБУ КЦМИ.

В качестве способа внедрения оценки «360 градусов» в КГБУ КЦМИ выбрано самостоятельное внедрение метода с выбором программного обеспечения.

Использование программы «1С:Предприятие 8. Оценка персонала» в кадровую работу КГБУ КЦМИ позволит:

- автоматизировать большинство процессов оценки персонала, в том числе ассессмента и аттестации;

- проводить оценку кандидатов при приеме на работу, проведении кадровых конкурсов, ротации кадров с учетом соответствия сотрудников.

В третьем разделе работы также представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения новой системы аттестации в КГБУ КЦМИ.

Улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности сотрудников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.

Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Таким образом, после внедрения рекомендуемых мероприятий планируется получить следующие эффекты:

• снижение показателя текучести кадров на 2 %. Данный эффект основан на беседе с руководством и специалистами отдела организационно-кадровой работы, в ходе которой было выявлено прогнозное значение показателя текучести в случае проведения оценки рекомендуемыми мероприятиями;

• повышение эффективности работы сотрудников на 5 – 50 %. Данный эффект основан на мнении клиентов компании BSS Around, которые утверждали, что при грамотном проведении оценки эффективность возрастает;

• снижение затрат на адаптацию сотрудников;

• повышение сплоченности коллектива и исчезновение предпосылок для конфликтов между руководством и сотрудниками;

• повышение мотивации сотрудников;

• предлагаемые мероприятия позволят сделать оценку более объективной;

• предлагаемая система оценки может подтолкнуть к самосовершенствованию;

• позволит обоснованно решать вопрос об увольнении или сокращении сотрудников;

• приведет к улучшению морально-психологического климата в коллективе, снижению конфликтности.

Таким образом, цели и задачи, поставленные в начале работы выполнены.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер.закон [принят 21.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)] [Электронный ресурс] - Режим доступа : http:// www.consultant.ru /

2. Устав КГБУ КЦМИ, утвержден распоряжением министерства спорта и молодежной политики Хабаровского края от 11.09.2015 г. № 60 (в новой редакции от 17.10.2016 г.)

3. Положение об аттестации работников КГБУ КЦМИ

4. Асалиев, А.М. Оценка персонала в организации / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева. - Изд-во ИНФРА-М, 2016. – 200 с.

5. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова. - Изд-во Питер, 2002. – 256 с.

6. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – ООО «ИТК «Дашков и К», 2013.- 392 с.

7. Демин, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Демин. – СПб и др.: Питер, 2008. – 170 с.

8. Денисов, А.Ф. Отбор и оценка персонала : учебно-методическое пособие / А.Ф. Денисов. - Аспект-Пресс, 2016. - 304 с.

9. Кибанов, А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А.Я. Кибанов. - Изд-во ПРОСПЕКТ, 2015. - 80 с.

10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации : учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., стер.— М. : КНОРУС, 2016. — 360 с.

11. Киселева, М.Н. Оценка персонала / М.Н. Киселева. - Изд-во Питер, 2015. – 240 с.

12. Корнюшин, В.Ю. Оценка и аттестация персонала / В.Ю. Корнюшин. - Изд-во «МИЭМП», 2010. – 120 с.

13. Ланских, М.В. Планирование, отбор и оценка персонала : учебное пособие / М.В. Ланских, Е.А. Викторова, А.В. Ланских. – Белгород : Белгород, 2014. – 147 с.

14. Ларионова, Т.М. Документационное обеспечение управления персоналом : учеб. Пособие / Т.М. Ларионова, Л.А. Румынина. - М. : ФОРУМ, 2012. - 416 с.

15. Марочкина, Е.В. Оценка и аттестация персонала / Е.В. Марочкина // Известия МГТУ «МАМИ». — 2008. №2 (6).

16. Маслова, В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во Юрайт, 2015. – 506 с.

17. Мизинцева, М.Ф. Оценка персонала: учебник и практикум / М.Ф. Мизинцева, А.Р. Сардарян. – М. : Изд-во Юрайт, 2014. – 378 с. – (Бакалавр. Академический курс).

18. Михайлов, Ю.М. Аттестация персонала : Практическое пособие. / Ю.М. Михайлов. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 288 с.

19. Папонова, Н.Е. Обучение персонала компании : практ. Пособие / Н.Е. Папонова. - М. : Финпресс, 2011. - 176 с.

20. Путинцева Е.В., Пямзенко В.В. Проведение аттестации персонала : методы, перспективы развития // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. Т . 2. - С. 401 - 405. - URL:http://e-koncept.ru/2016/46095.htm.

21. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала / Г.А. Реймаров. - Изд-во ЛКИ, 2017. – 420 с.

Характеристики

Список файлов ВКР