тема 1. теория проектного управления (1175294), страница 7

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 7)

Модели поведения

Руководство и лидерство
Адекватное поведение	Поведение, требующее исправления
Грамотно делегирует полномочия, уверен в своих подчинённых, развивает и учит их действовать согласно потребностям проекта	Не делегирует задачи, не учит, не развивает других
Имеет свою точку зрения, ясно излагает её, поддерживает и воплощает в жизнь.	Может быть замкнутым, легко меняет свои взгляды или даже не имеет собственного взгляда, не поддерживает

	идеи.
Обладает естественным авторитетом, люди прислушиваются к его мнению и доверяют ему.	Должен постоянно доказывать свою точку зрения, люди сомневаются в нем.
Четко ставит задачи исполнителям работ и дает им возможность выбрать способ выполнения задания.	Управляет без использования принципов SMART и ограничивает диапазон действий своих подчиненных, принуждает и чрезмерно контролирует их.
Умелый модератор.	Не может контролировать процессы или конфликты.
Сочетает в себе власть и личное обаяние (харизму).	Кажется слабым и незначительным.
Умеет воодушевить своих сотрудников, люди дорожат работой с ним.	Не нравится людям.
Знает, как поощрить и как скорректировать деятельность способом, подходящим для членов команды.	Не поощряет, корректирует действия плохо или неприемлемым способом.
Готов брать на себя всю полному ответственности за проект. При этом передаёт членам команды ответственность за выполнение задач и функций в соответствии с их ролями.	Перекладывает всю ответственность и задачи на членов команды.
Обеспечивает достижение целей проекта и защищает интересы членов команды во время обсуждения изменений.	Сваливает вину на членов команды, позволяет давлению со стороны изменять цели проекта, назначения или спецификации проекта
Здраво и конструктивно контролирует поведение членов команды, дисциплинирован, оставляет время для общения.	Не имеет четкого представления о последствиях своих контролирующих действий, делает вид, что у него недостает времени, избегает дискуссий.
Привлекает членов команды к принятию решений или, если принимает решение самостоятельно, имеет на это вескую причину.	Принимает все решения единолично и не обсуждает свои решения с членами команды.
Приспосабливает стиль руководства к особенностям команды и рабочей ситуации, открыт для обратной связи.	Всегда руководит в одном и том же стиле, всегда защищает свой стиль руководства.
Является примером для подражания и воспринимается командой и другими заинтересованными сторонами как лидер.	Окружающие не считают его поведение соответствующим роли. В работе с командой и заинтересованными сторонами не проявляет лидерских качеств.
Действует и говорит спокойно, хорошо и авторитетно формулирует ответы.	Говорит слишком быстро или медленно, не заканчивает предложения, использует неадекватные жесты или артикуляцию.

Сохраняет спокойствие во время кризисов, не показывает паники.	Паникует, теряет самообладание.

Возможные шаги процесса

1. Определите, какой стиль руководства подходит для конкретной ситуации (в работе с командой, вышестоящим менеджером и заинтересованными сторонами).

2. Убедитесь, что он совместим с вашими личным стилем и возможностями.

3. Придерживайтесь избранного стиля лидерства.

4. Анализируйте ход выполнения и оценки со стороны команды, высшего руководства и заинтересованных сторон, в случае необходимости меняйте стиль лидерства.

5. Используйте все возможности для обучения, чтобы совершенствовать лидерские качества.

6. Предоставляйте членам команды возможности для обучения навыкам лидера.

7. Анализируйте и стремитесь к постоянному совершенствованию своей компетентности и компетентности команды в лидерстве.

8. Задокументируйте усвоенные уроки и используйте их в будущих проектах.

Темы для изучения

® Наставничество

® Делегирование

® Обратная связь

в Стили руководства

® Мотивация

® Врожденная убедительность

® Власть

® Признание

е Сила воли

® Взгляд/позиция

Критерии оценки компетентности по сертификационным уровням

Уровень А. Кандидат применял на практике свои лидерские качества при управлении ситуациями в рамках программы и/или портфеля проекта. Кандидат направлял менеджеров проектов в развитии их лидерских качеств.

Уровень В. Кандидат применял на практике свои лидерские качества при управлении ситуациями в рамках сложного проекта. Кандидат направлял менеджеров (под)проекта в развитии их лидерских качеств.

Уровень С. Кандидат применял на практике свои лидерские качества при управлении ситуациями в рамках проекта ограниченной сложности.

Уровень D. Кандидат имеет необходимые знания, относящиеся к лидерству.

Основные связи

1. Критерии успешности проекта, 8. Структуры проекта, 10. Окружение проекта и деловая активность организации, И. Заинтересованные стороны проекта, 13. Команды проекта, 14. Организационная структура проекта, 16. Вовлеченность и мотивация, 18. Уверенность и убедительность, 20. Открытость, 22. Ориентированность на результат, 25. Переговоры, 26. Конфликты и кризисы, 29. Этика, 36. Внедрение проектного управления, 39. Организация и контроль выполнения проекта, 46. Управление рисками и возможностями проекта.

1. Вовлеченность и мотивация

Ключевое определение

Вовлеченность — это глубоко заинтересованное личное отношение к проекту со стороны руководителя проекта, участников проекта и людей, связанных с проектом, а также умение эмоционально настроится и проявлять инициативу для наилучшего выполнения своих функций в проекте

Мотивация — это умение руководителя создавать и использовать мотивацию участников в интересах проекта.

Свод знаний

Вовлеченность — преданность делу со стороны руководителя проекта, участников проекта и людей, связанных с проектом. Вовлеченность заставляет людей верить в проект и стремиться к тому, чтобы стать его частью. Необходимо продемонстрировать замысел, важность и полезность проекта, мотивировать людей объединиться для достижения общей цели.

Система мотивации участников проекта включает:

• цели (к чему необходимо стимулировать участников проекта);

• охват (категории участников проекта, к которым она применяется);

• срок действия (например, весь проект или отдельная фаза проекта);

• критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения для различных категорий сотрудников;

® систему поощрений и взысканий;

• анализ состорный план мероприятий по мотивации и ответственность за их выполнение;

• бюджет мотивации (или правила формирования бюджета).

Чаще всего целью программы мотивации является повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При этом для разных участников проекта эффективность и качество определяются и оцениваются по-разному. Например, руководитель проекта отвечает за реализацию проекта в целом, а исполнитель - за качество и эффективность выполнения порученных ему задач.

Для того чтобы мотивировать сотрудника, руководитель проекта должен знать, какими навыками и опытом он обладает, его отношение к проекту, личные обстоятельства и внутреннюю мотивацию (мотивы).

Мотивация членов команды проекта также зависит от того, насколько члены команды объединены, от их способности к взаимодействию, как в успешные моменты проекта, так и во время неудач. Мероприятия по вовлечению и мотивации людей, участвующих в проекте, должны осуществляться честно и открыто. Результатом этого будет хорошая рабочая атмосфера и увеличение производительности отдельных сотрудников и команды в целом.

Модели поведения

Вовлеченность и мотивация
Адекватное поведение	Поведение, требующее исправления
Активно управляет вовлечением в работу различных заинтересованных сторон.	Его вовлеченность ограничивается личными интересами, он не принимает во внимание интересы других сторон.
Приветствует инициативы и поощряет	Не позволяет выходить за пределы определенных задач, не признает

вовлеченность других.	инициатив. Не делегирует обязанности, приписывает себе все заслуги и перекладывает вину на других.
Проявляет энтузиазм и позитивный настрой, работает с удовольствием, ориентирован на оказание помощи, не теряет при этом из виду цели проекта.	Заставляет людей нервничать, сосредоточен главным образом на проблемах и рисках, либо проявляет энтузиазм, но при этом теряет из виду цели проекта.
Приветствует критику как одну из форм вовлеченности.	Не может справиться с критикой, не может извлечь из нее выгоды для проекта.
Активно управляет уровнем мотивации участников проекта.	Не старается преодолеть снижение мотивации.
Формирует план проекта вместе с командой.	Навязывает команде план проекта.
Позитивный реалист; всегда ищет варианты решения проблем при их возникновении.	Сообщает о проблемах, не предлагая вариантов решения; ждет, когда кто-то другой примет решение.
Знает, когда и как задействовать других в работе.	Работает в одиночку.
Демонстрирует силу воли, когда это необходимо для проекта.	Легко сдается и теряет мотивацию.
Стимулирует участие команды и взаимодействие специалистов различных областей знаний.	Препятствует или замедляет конструктивную работу команды, избегает взаимодействия специалистов различных областей знаний.
Передает ответственность и делегирует полномочия, принимает на себя ответственность за ошибки и не приписывает себе все заслуги.	Не делегирует полномочия, приписывает заслуги только себе и винит во всех неудачах остальных.

Возможные шаги процесса

Е Соберите полную информацию о требованиях различных участников, об обстоятельствах и интересах каждого в проекте.

1. Четко определите, каковы интересы заинтересованных сторон, и какие личные интересы не могут быть или не будут реализованы.

2. Изучите возможности включения интересов каждой из сторон, определите возможности и стимулы.

3. Убедитесь, что вы понимаете, на какой участок проекта и кого именно из членов команды следует привлечь, будьте готовы изменить уровень их мотивации.

4. Незамедлительно и адекватно производите оценку достижений, выражайте признательность устно и/или документируйте это.

5. Создавайте атмосферу гордости за проект и успехи команды, регулярно поддерживайте обратную связь с командой и участниками проекта, чтобы каждый ощущал свою причастность к проекту.

6. Будьте в курсе возможных изменений состава заинтересованных сторон или их интересов и действуйте сообразно обстоятельствам.

7. Задокументируйте усвоенные уроки и применяйте их в будущих проектах.

Темы для изучения

• Подотчетность

• Делегирование и предоставление полномочий

• Энтузиазм

• Модели мотивации

• Создание команды

• Позитивное отношение

• Вербализация и визуализация целей.

Критерии оценки компетентности по уровням

Уровень А. Кандидат продуктивно управлял на практике привлечением на работу и мотивацией персонала в программе и/или портфеле проектов.

Уровень В. Кандидат продуктивно управлял на практике привлечением на работу и мотивацией персонала в сложном проекте.

Характеристики

Список файлов лекций