Диссертация (1173413), страница 42
Текст из файла (страница 42)
Наиболее подходит ставление о работе и ется с руководителемководитель для цели «Деятельность»сотруднике. Логическое постоянно. Нет «призавершение оценки со- тока свежей крови».трудника, имеющей место Субъективизм.постоянно в течение года, Учет преимуществени получение обратной но целей подразделесвязи.
Дешевизнания, а не организации.Требует больше затрати времени251Окончание таблицы П.3.10.СубъектСитуации оценкиПреимуществаНедостаткиоценкиРуководитель Два способа - участвует Оценка более стандарти- Требует больше затратруководителя в процессе оценки руко- зована, так как позволяет времениводителем или проводит избежать субъективности,самостоятельно. Исполь- связанной с особенностязуется, когда необходи- ми множества линейныхмо сравнивать оценивае- руководителей. Возможмых или если цель - ность сотруднику пооб«определение потенциа- щаться с вышестоящимла»руководствомПредставитель Используется, если от- Подходит, когда нет дру- Очень сильная зависикадровой сутствуетнепосред- гого варианта: например, мость от квалификаслужбы,ственный руководитель организация работает, со- циипредставителяпсихолог или для компании с мат- здавая команды под про- службы кадров.
Предричной структурой. Ва- екты, и каждый сотрудник ставительслужбы,риант: при командной взаимодействует с разны- особенно в крупнойработе оценка при окон- ми руководителями и кол- организации, не можетчании проекта (при уча- легами в процессе работы быть специалистом постии руководителя провсем производственекта).ным вопросамЦель - «Деятельность».Идеально при оценкепсихологической ситуации в коллективе, психологических характеристик, тестировании персоналаСамооценка Сотрудник сам себя оце- Помогает избежать субъ- Самостоятельное принивает. Используется не ективногоотношения менение крайне ограв сравнении себя с дру- оценщиков.
Используется ничено из-за возможгими людьми, а в срав- как часть системы, сравне- ностипереоценки,нении различных аспек- ние результатов самооцен- недооценки и неадектов своей деятельности. ки и оценки руководителя ватного восприятияИспользуется редко, как может стать отправнойэлемент системыточкой аттестационногоинтервью. Используется«открытый метод», оцениваемому предлагают ознакомиться с оценкой руководителя и при необходимости добавить свои комментарии252Таблица П.3.11.Система методов и технологий оценки «внешнего критерия» служебнопрофессиональной деятельности персоналаКлассы методовНаименованиеметода1. Качественныеметоды.Это - методыописательногохарактера, определяющие качества работникабез их цифровоговыражения.МЕТОД ОЦЕНКИРЕЗУЛЬТАТОВДЕЯТЕЛЬНОСТИМЕТОД ГРУППОВОЙ ДИСКУССИИМЕТОД «ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ» (KEYINFORMANTINTERVIEW)ГРУППОВЫЕ ФОКУСИРОВАННЫЕИНТЕРВЬЮПРЯМОЕ НАБЛЮДЕНИЕМИНИ-ОПРОСЫДЕЛОВАЯ ИГРАЭКЗАМЕНСодержание методаФормыфиксациирезультатовЭкспертами могут быть руководители, которые оценивают всю работу работника за определенныйпериод времени.
Результатыпредставляются в письменнойформе.Наиболее часто используется вотечественной практике. Это беседа группы руководителей или экспертов с сотрудникамиотносительно их деятельности.Цель метода по определеннымкритериям выбрать наиболее активных, самостоятельных,перспективных сотрудников.Это интервью руководителя с сотрудником. Используется для постановки и согласования задач ииндикаторов с целью оценкипромежуточных результатов и модификации задач, а также дляоценки конечного результата деятельности.Проводятся руководителем с группой сотрудников и используютсядля оценки деятельности группыпо достижении результатов.
Такжеиспользуются для выяснения качества деятельности и возможностейпо ее улучшению.Руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностьюсотрудников. Наиболее распространенный метод в организациях.Этот метод может использоватьсяруководителями среднего и высокого уровня в крупныхподразделениях, особенно с применением такого инструментария,как анкета.Применяется для выявления потенциала сотрудника при решениивопроса о назначении на руководящую должность.Предполагает выявление уровняпрофессиональных знаний и умений, предусматривает предварительную подготовку оцениваемогопо определенному кругу проблем иоценку этого уровня экзаменационной комиссией.1.МАТРИЧНАЯФОРМАЭта одна из самыхпростых и распространенныхописательных форм.
Еесуть заключается всравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых всоответствиисзанимаемой должностью.2.СИСТЕМА ЭТАЛОНАЭта форма позволяетсравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболееуспешныхсотрудников данногонаправления.3.СИСТЕМА ПРОИЗВОЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИКЭта форма предусматриваетдостаточносвободную (устнуюилиписьменную)форму оценки сотрудников. Руководительили группа руководителей (экспертов)описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненныхзаопределенный периодих деятельности.253Продолжение таблицы П.3.11.Классы методовНаименованиеметода2.Количественныеметоды оценки.В результате применения количественных методовоценкиможноопределить уровень деловыхкачествсотрудника с достаточной степенью объективности.Системаквалификации попорядку, или методрангового порядка.3.Комбинированные методы.
В основу комбинированных методовположеныкакописательныйпринцип, так иколичественныехарактеристики.Содержание методаПри использовании этого методагруппа руководителей, исходя изопределенных критериев оценки,располагает оцениваемых людей попорядку - от самого лучшего досамого худшего. Итоговая оценкаопределяется суммой порядковыхномеров, полученных сотрудникомза выполнение поставленных задач.Метод заданнойЗаключается в присвоении заранеебалльной оценкиустановленных баллов за каждоедостижение сотрудника споследующим определением егообщего делового уровня в виденабранных очков.Метод свободнойСостоит в присвоениибалльной оценкируководителем или экспертом определенного количества баллов всоответствии с качествамисотрудника. Общая оценка складывается как сумма баллов или каксредний балл.СистемаЗаключается в изображенииграфическогокаждого из деловых качеств сотпрофилярудника (в баллах) в виде точек награфике.ТестированиеЭто оценка специалиста по степени(профессиональное) решения ими заранее подготовлен.ных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в томчисле определение уровня развитияуправленческих способностей имотивации деятельности.МетодЗаключается в определении экссуммируемыхпертами частоты проявления («пооценок.стоянно»,«часто»,«иногда»,«редко», «никогда») у работниковтех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.Метод фотографии Позволяет определить рациональрабочегодня ность планирования и распределе(времени).ниярабочеговременисотрудниками в течение рабочегодня.МетодРанжирование сотрудников поранжированияограниченному набору факторовоценки и распределение их всоответствии с этими факторамипо четырем уровням (слабый,удовлетворительный, хороший,отличный).Формыфиксациирезультатов254Окончание таблицы П.3.11.Классы методовНаименованиеметодаСодержание методаМетодшкалирования(графическогошкалированиярейтингов).Метод шкалирования рейтингов описания поведения.Предполагаетбалльноеопределение значений показателей,причем эти баллы характеризуютстепень выраженности показателя.Метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов).Метод парногосравниванияМетод анкет (альтернативныххарактеристик)Метод управленияпо целям.Метод оценки «360градусов»Разновидностьметодашкалирования, чтобы снизитьсубъективизм при его использовании.В рамках аналитической оценки покаждому показателю составляетсяранжированный ряд.Позволяет выявить наивысшиерейтинги у различных сотрудниковпо тому или иному показателюоценки через последовательноесравнение сотрудников друг с другом.
Реализация данного методасостоит в заполнении таблиц, примерная форма которых представлена схематически.Оценщику предлагается переченьвысказываний об образе сотрудника. Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.Ключевая идея метода состоит визмерении результатов и эффективности труда сотрудников, прикотором устанавливается вкладработника в достижение целей организации.Сочетает оценку руководителем,коллегами, самооценку и в рядеслучаев оценку подчиненными ипотребителями услуг. Он предусматривает участие всех руководителей, сотрудников и коллег воценке деятельности друг друга повопросам, имеющим отношение кработе, включая качество выполнения деятельности, отношение к работе и лидерские качества.Формыфиксациирезультатов255Таблица П.3.12.Значения корреляций между показателями ВК деятельности сотрудниковЭК-2010ЭН-20101ЭК-2013СП-20100,151ЭН-20131ЭК-2016СП-2013ЭН-2016201010,420,0310,84110,730,650,52Общий0,740,551СП-20160,3912013-0,241Общий0,930,910,79Общий-0,530,04120160,430,3110,390,810,062010 г.ЭК-2010ЭН-2010СП-20102013 г.ЭК-2013ЭН-2013СП-20132016 г.ЭК-2016ЭН-2016СП-2016201020132016Таблица П.3.13.Бланк экспертной оценки профессиональных знаний, умений и навыковсотрудниковКритерииПоказателиОбладает глубокими, прочными и всестороннимизнаниями, имеет целостное представление об ихсистеме; гибкость мышления позволяет решатьсложныезадачитеоретическогохарактеравпрофессиональной областиОбладает твердыми и системными знаниями; способенПрофессиональные к решению теоретических задач профессиональногохарактеразнанияОбладаетпрофессиональнымизнаниямидляудовлетворительногорешениязадачпрофессионального характераЗнанияповерхностные,несистемные;профессиональные задачи самостоятельно решатьзатрудняетсяВысокоразвитыиобеспечиваютвыполнениепрактических задач профессионального характера наПрофессиональные высоком уровнеумения и навыки Развиты и обеспечивают требуемый уровенькомпетентности в решении задач профессиональногохарактераШкалаоценок543254256Продолжение таблицы П.3.13.КритерииПрофессиональныеумения и навыкиЗнание документов,регламентирующихдеятельностьСпособности кнакоплению иобновлениюпрофессиональногоопытаПоказателиРазвитыудовлетворительно,обеспечиваютвыполнение профессиональных задач на достаточномуровне при посторонней помощиРазвиты слабо, при реализации навыков и умений впрактической деятельности требуется постоянныйконтрольВсесторонне и глубоко знает содержание руководящихдокументов, обдуманно руководствуется ими впрактической деятельности.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
