Автореферат (1168858), страница 4
Текст из файла (страница 4)
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫВо введении обосновывается актуальность темы диссертационногоисследования, оценивается степень теоретической разработанности темы внаучной литературе, формулируются объект, предмет, определяется цель и задачиработы, раскрываются теоретико-методологические основы, научная новизна,положения, выносимые на защиту, характеризуется практическая значимость,предоставляются данные об апробации результатов работы.В главе I «Теоретико-методологические основы социологическогоисследования системы стимулирования труда молодых преподавателей»раскрываются теоретико-методологические подходы к изучению системыстимулирования труда молодых преподавателей вузов.В параграфе 1.1.
«Стимулирование труда молодых преподавателей какпредмет социологического анализа» раскрывается с позиции социологииуправления определение понятия стимулирование труда, как одной из общихфункций управления социальными системами.Сущность стимулирования заключается во внешнем воздействиистимулами на людей с целью обеспечения их мотивации. Трудовая мотивация —это внутреннее убеждение человека в необходимости качественно и в сроквыполнить поставленные задачи, которое возникает при правильномстимулировании. Стимулирование является одной из важнейших общих функцийуправления социальными системами, содержание которой состоит восуществляемом субъектом управления процессе побуждения к трудовойдеятельности объекта.
Стимулирование призвано обеспечить целостность системыуправления через социальные взаимосвязи между начальником и подчиненными13(их социальными группами) в процессе выполнения стоящих перед организацией(структурным подразделением) задач.В социологии управления основной задачей трудового стимулированияявляется выделение и сопоставление, с одной стороны, – системы потребностей имотивов, а с другой, – системы стимулов, которые должны служитьудовлетворению первой системы. Основная проблема стимулирования имотивации в управлении заключается в том, что не всегда стимулы, которыепредлагают начальники своим подчиненным, позволяют удовлетворить ихпотребности и, соответственно, не обеспечивают их мотивацию.Стимулирование обычно подразделяется на две основные группы –материальное и нематериальное.
Материальное стимулирование – комплексразличного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналомза индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организациипосредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемыхправил поведения. Нематериальное стимулирование - различные блага, льготы ипоощрения, предоставляемые наемному работнику без выплаты наличных денег.Эффективность стимулирования зависит от того, насколько системастимулов субъекта управления «состыкована» с системой потребностей иценностей (мотивами труда) объекта управления. Целевая установка этой функцииуправления заключается в воздействии руководителя стимулами на потребностиподчиненных (социальных групп), таким образом, чтобы вызывать желаемое дляорганизации трудовое поведение.
Следовательно, за счет стимулирования должнопроисходить соединение личных потребностей, интересов и целей организации.В параграфе 1.2. «Мотивы труда современной молодежи» выделеныосновные характеристики современной молодежи, как представителей поколенияY, рассмотрены побудительные причины, которые обуславливают выбор молодымспециалистом места трудовой деятельности, а также ведущие мотивы трудасовременной молодежи. Выявлены основные характеристики молодыхпреподавателей вузов как представителей особой социальной группы.Основой для формирования «человека поколения Y» являются событияпервой фазы (детство), т.е. на это время пришелся развал СССР, развитиеинформационных технологий, свободный доступ к любой информации.Основными характеристиками поколения Y являются:•активное использование информационных технологий;•стремление получать удовольствие от работы;•желание постоянно взаимодействовать с коллегами и учиться у нихчему-то новому;•стремление получать постоянную обратную связь;•нацеленность на результат;•жажда немедленного вознаграждения;14•стремление к разнообразию и новым впечатлениям;•многозадачность;•любовь к играм, поскольку они выросли, играя в компьютерные игры,имеющие, достаточно одинаковую, интуитивно понятную для поколения Yлогику.Согласно результатам исследования, проведенным кадровыми холдингамиHeadHunter и Superjob, одними из ведущих мотивов труда современной молодежиявляются уровень оплаты труда и возможность карьерного роста, так какхарактерная для советской молодежи идеализация творческого содержания труда вусловиях рынка уступила место прагматическим ожиданиям в отношенииматериальной награды за труд.
Однако, именно для молодых преподавателейданные мотивы не являются главенствующими. Это объясняется тем, что молодыелюди приходят в профессию из-за интереса к данной специальности, желаниявести научно-исследовательскую деятельность, самореализоваться и т.д. Но это неумаляет важности материального стимулирования молодых преподавателей сцелью обеспечения им достойного уровня оплаты труда, который бы еще большемотивировал их к усердной, качественной и эффективной работе.Число молодых педагогов (до 35 лет) составляет 20% от общего числанаучно-педагогических работников. В структуре исследуемой группы быливыделены несколько когорт молодых преподавателей: до 25 лет, от 25 до 30 лет, от30 до 35 лет.
Было выявлено, что первые две когорты крайне малочисленные (7% и36%), большее количество преподавателей имеется в возрасте 30-35 лет (57%).Каждая из этих когорт имеет свои характерные особенности, при этом быливыявлены общие для социальной группы проблемы: во-первых, профессиональнаяуязвимость молодых преподавателей на начальных этапах карьеры, связанная снеобходимостью написания и защиты диссертации, при наибольшем объемеучебной нагрузки, сложность выполнения которой отягощается отсутствиемпедагогических навыков. Во-вторых, неравномерное гендерное распределение,явное преобладание молодых педагогов женского пола, вызванное низким уровнемдоходов молодых преподавателей и не возможностью для мужчин напредлагаемую заработную плату содержать семью.
Сравнительный анализпреподавателей вузов в возрасте до 35 лет и аналогичной возрастной группы вдругих профессиональных областях выявил финансовые и эмоциональныеиздержки построения карьеры.Было выявлено, что условием построения успешных карьерных траекторийи достижения более высокого уровня заработной платы для молодогопреподавателя является защита диссертации на соискание ученой степени.15Как подтвердило исследование, для профессиональной группы молодыхпреподавателей характерно стремление повысить свой профессиональноквалификационный статус, в первую очередь, это связано с желанием усилить своиконкурентные позиции и повысить свое социальное положение в обществе.Реализация успешных карьерных траекторий молодого специалистаограничена рядом факторов и рисков. В данном ключе мы можем выделить каксубъективные, так и объективные факторы.Среди объективных выделим следующие: закрытая корпоративная культуравуза, которая может поддерживать либо сдерживать восхождение молодогопреподавателя по научной и карьерной лестнице; возрастная дискриминация,выражающаяся в ограничении прав в вузе данной социально-профессиональнойгруппы; невозможность конкурировать из-за низкой оплаты труда со многимидругими профессиями.Субъективными факторами являются такие, как научно-исследовательскаяпассивность, вызванная тем, что молодой специалист чувствует себяпрофессионально невостребованным в вузе; наличие или отсутствие у молодогоспециалиста корпоративных связей в профессиональном сообществе; низкое длявысокообразованного человека социальное положение, связанное с низкимуровнем доходов и т.д.Молодые педагоги относятся к поколению Y, и это необходимо учитыватькак при материальном, так и при моральном стимулировании их труда.
В этойсвязи необходимо уделять особое внимание внедрению информационныхтехнологий и игровых механик в процесс стимулирования труда, руководителямнеобходимо не забывать о регулярной обратной связи, в которой так нуждаетсямолодое поколение.В параграфе 1.3. «Инновационные технологии стимулирования труда»выявлены в отечественном и зарубежном опыте эффективные инновационныетехнологии стимулирования труда персонала, которые могут быть адаптированы винтересах повышения эффективности стимулирования молодых преподавателей.Инновационные технологии — это разновидность социальных технологий,их назначение заключается в рационализации человеческой деятельности дляобеспечения максимальной эффективности при оптимальных затратахсобственных сил и других ресурсов1.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
