Автореферат (1168858), страница 6
Текст из файла (страница 6)
Москвы» исследованы ивыявлены существующие проблемы в системе стимулирования труда молодыхпреподавателей вузов.В параграфе 2.1. «Социологический анализ специфики примененияэффективного контракта для стимулирования труда молодых преподавателей»определены дисфункции в реализации эффективного контракта длястимулирования труда молодых преподавателей вузов.Эффективный контракт в системе стимулирования труда молодыхпреподавателей еще не занял надлежащего места.
Следует признать, чтобольшинство показателей и (или) критериев эффективного контрактаориентированы на стимулирование более старшего и опытного поколения научнопедагогических работников. Данная ситуация является достаточно критичной,учитывая тот акт, что на сегодняшний день уровень доходов молодыхпреподавателей значительно ниже уровня доходов молодых специалистов вдругих профессиональных областях. Первые критерии стимулирующих выплат понаукометрическим показателям достигаются обычно через 10-15 лет научнопедагогической деятельности.
Даже те молодые преподаватели, которые ведутактивную научно-исследовательскую работу, пишут и публикуют статьи,получают минимальные стимулирующие выплаты, особенно по показателям вотечественной БД РИНЦ.Таким образом, по результатам исследования было выявлено, что технологияэффективного контракта с целью стимулирования труда молодых преподавателей20вузов работает очень слабо. Как представляется, причины заключаются вследующем:1.размытость формулировок показателей и критериев эффективногоконтракта, а также их труднодостижимость для молодых педагогов;2.отсутствие перспективы после достижения единственных критериев;3.наличие препятствий в получении некоторых выплат, особенноразовых;4.неясность периода действий показателей, критериев и размероввыплат;5.несоответствие инструментов деловых коммуникаций особенностямвосприятия молодых преподавателей.Данная ситуация чревата оттоком молодёжи из вузов в бизнес, а это в своюочередь инициирует дисбалансы в системе кадрового обеспечения высшегообразования.
В то же время, следует отметить, большинство опрошенныхпреподавателей поддерживают применение технологии эффективного контракта сцелью повышения мотивации научно-педагогических работников, но при условииего усовершенствования. Основная задача, как представляется, заключается не вуравнивании стимулирующих выплат, которые получают молодые преподавателии их более опытные коллеги, а в уточнение показателей, критериев эффективногоконтракта и сумм выплат по ним в интересах приведения уровня доходов научнопедагогических работников до 35 лет к средним показателям заработной платымолодых специалистов в исследуемом регионе.
Решение данных задач обеспечитсоздание условий для привлечения в высшие учебные заведения наиболееталантливых и перспективных представителей молодого поколения, повышенияпривлекательности профессии преподавателя в глазах молодежи.В параграфе 2.2. «Оценка применяемых механизмов установленияпеременной части оплаты труда молодым научно-педагогическим работникам» врезультате проведенного исследования, определены причины неэффективностимеханизмов установления переменной части оплаты труда научно-педагогическимработникам до 35 лет.Применяемые механизмы установления переменной части оплаты трудамолодым научно-педагогическим работникам, как способа стимулированиятрудовой деятельности недостаточно эффективны, особенно по отношению кпреподавателям в возрасте до 35 лет.
Причины заключаются в следующем: отсутствие возможности получать обратную связь с цельюкорректировки направлений профессиональной деятельности, обеспечивающихполучение данных типов выплат; недостаточная четкость и конкретность сформулированныхпоказателей и критериев для оценки преподавателей с целью установлениявыплаты стимулирующего характера;21 недостаточная ясность правил и механизмов назначения данного типавыплат.Учитывая ориентированность молодого поколения на активноеиспользование информационных технологий, и их «любовь» к играм, логичнымбудет предположить, что в решении обозначенных проблем может помочьиспользование в оценке труда молодых преподавателей современныхкомпьютерных технологий и усовершенствование самой процедуры оценки.В параграфе 2.3.
«Принципы и формы использования инновационныхтехнологий нематериального стимулирования труда молодых преподавателей»исследованаудовлетворённостьмолодыхпреподавателейморальнымстимулированием; и обосновано, что геймификация может стать возможнымкомпенсатором проблем в современной системе морального стимулированиямолодых преподавателей.На сегодняшний день в высших учебных заведениях Москвы наблюдаетсядовольно формальный подход к разработке механизмов моральногостимулирования молодых преподавателей.Были выявлены следующие проблемы:1.
при существующей системе морального стимулирования недостаточноучитывается регулярная добросовестная работа преподавателя;2. моральное стимулирование приурочивается к юбилейным датам,итогам года и т. д., а также существует значительный временной разрыв междудостижением результативности в работе и поощрением;3.
применяется ограниченный выбор и шаблонный набор видовморального стимулирования;4. существует недостаточная обратная связь по линиям руководство –преподаватель и студент – преподаватель;5. наблюдается высокая зависимость морального поощрения отсубъективных мнений руководителей.Решением данных проблем в области морального стимулирования трудамолодых преподавателей вузов, как представляется, может стать применениегеймификации (или игрофикации).
Необходимо отметить, что большинствопреподавателей уверены, что применение геймификации может способствоватьповышению мотивации научно-педагогического коллектива. Различныевозрастные группы преподавателей, имея дифференцированные оценкисуществующих систем мотивации, в большинстве демонстрируют позитивноеотношение к игровым технологиям. Недостаточный уровень их использования, помнению респондентов, характерен для большинства российских вузов, что можетрассматриваться в качестве негативной тенденции.ВглавеIII«Совершенствованиеинновационныхтехнологийстимулирования педагогического труда молодых преподавателей в вузах»22предложены рекомендации по совершенствованию системы стимулирования трудамолодых преподавателей вузов Москвы.В параграфе 3.1. «Внедрение специальных показателей и критериевэффективного контракта для стимулирования труда молодых преподавателей»разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию эффективногоконтракта в целях повышения мотивации труда молодых преподавателей.Представляется, что для решения выявленных в ходе исследованияпроблем по применению эффективного контракта для стимулирования трудамолодых педагогов необходимо внедрить в практику следующие предложения:1.
измерять все показатели в цифровых величинах;2. способ измерения должен обеспечивать максимальную объективностьрезультата;3. устанавливать специальные показатели для молодых преподавателей;4. применять отдельные критерии для особых категорий молодыхпреподавателей (например, внешних совместителей-работодателей);5. каждому показателю устанавливать несколько критериев, длядолгосрочности стимулирующего эффекта;6. разработать и утвердить регламент установления выплат;7. разработатьметодическиерекомендациипоприменениюэффективного контракта, а в ряде случаев проводить разъяснительные занятия;8. влокально-нормативныхактахпредусматриватьпункты,обеспечивающие уверенность преподавателей в долгосрочной перспективедействия показателей, критериев и размеров выплат (при необходимости указатьсроки);9. разработать заявочную форму на корпоративом портале для полученияразовых выплат;10. создать интерактивную форму на корпоративном портале дляинформационного обеспечения функционирования эффективного контракта.В параграфе 3.2.
«Совершенствование системы оценки личного вклада дляустановления переменной части оплаты труда» предложены рекомендации посовершенствованию системы оценки личного вклада для установленияпеременной части оплаты труда молодых преподавателей.Система оценки личного вклада молодых научно-педагогическихработников для установления им переменной части оплаты труда предусматриваетразработку и утверждение Регламента проведения оценки с целью установленияпеременной части оплаты труда и методические рекомендации к нему;установление премий и стимулирующих выплат на основании регулярной оценки(ежемесячной, ежеквартальной) личной эффективности преподавателей;установление нескольких критериев для каждого показателя; использованиеизмеряемых показателей и четких критериев для стимулирования преподавателейна выполнение основных задач, поставленных на отчетный период; размещение на23корпоративном портале формы для проведения оценки с целью установленияпеременной части оплаты труда.В параграфе 3.3.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
