Автореферат (1168858), страница 5
Текст из файла (страница 5)
Согласно мнению В.Н. Иванова и В.И.Патрушева «сущность социальных технологий может быть понята какинновационная система методов выявления и использования скрытыхСм.: Дятченко Л.Я. Социальные технологии в правлении общественными процессами. Белгород: Центрсоциальных технологий, 1993. С.
54116потенциалов социальных систем, получения общественно полезного результатапри наименьших затратах»1.В.Н. Уваров интерпретирует инновационные технологии, как технологии,которые еще не нашли широкого применения и потребность в которых все болееобостряется на практике2.Обобщение выводов Г. E Зборовского и Е.А. Шуклиной выдвигает напервый план идеи о разработке новых подходов к стимулированию труда молодыхпреподавателей, апеллирующим к потребностям молодежи в инновациях,интерактивных средствах коммуникаций.Тощенко Ж.Т., рассматривая исторические этапы развития социологиитруда, фокусирует внимание на трансформации системы стимулирования труда,на учете не просто объема работы, осуществленного сотрудником, а егоиндивидуальных потребностях, склонностях, целевых установках.
Ученый ставитвопрос об актуальности такой тематики исследования в рамках социологии труда,как вопросы корпоративной культуры, нового осмысления мотивационныхфакторов труда, обеспечения долгосрочных программ социального развитияпроизводственных организаций3. Постановка данных вопросов определяет векторисследований стимулирования труда молодых преподавателей: интеграция мерстимулирования в общую стратегию долгосрочного социального развитияобразовательной организации, концепцию корпоративной культуры.В современных вузах с целью формирования постоянной части денежноговознаграждения могут быть адаптированы и востребованы следующие аспектымеждународных и российских управленческих практик в данной сфере: BSC (Balanced scorecards - сбалансированная система показателей) –это технология стратегического управления организацией, которая, в частности,используется для стимулирования труда.
Стимулирование персонала на основесбалансированной системы показателей – это механизм последовательногодоведения до персонала стратегических целей компании и ключевых факторовуспеха (КФУ) через стратегические карты (СК), а затем контроля их достижениячерез ключевые показатели эффективности (KPI); KPI (Key Performance Indicators – ключевые показателиэффективности, КПЭ), которые помогают решить ряд управленческих и кадровыхвопросов: контролировать показатели деятельности организации; оценить личнуюэффективность сотрудников и подразделений; стимулировать персонал достигатьрезультат; управлять фондом оплаты труда и т.д.;См.: Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципальногоуправления. М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2001.
С. 3.2См.: Уваров В.Н. О систематизации инновационных социальных технологий // Современная социология:состояние и перспективы. С. 12-14.3См.: Тощенко Ж.Т. Социология труда: генезис идей в контексте мировых и российских реалий (опыт новогопрочтения) // Мир России. Социология. Этнология. 2004. Т.13. № 4. С. 40-61.117 эффективный контракт — это не что иное, как трудовой договор, вкотором чётко определены показатели эффективности работы, и критерии, придостижении которых назначаются надбавки.Для формирования переменной части денежного вознаграждения можноадаптировать и использовать системы: OKR (Objectives and Key Results – цели и ключевые результаты)состоят из списка целей. Для каждой цели затем обычно формулируются 3–4ключевых измеряемых результата.
Каждый ключевой результат имеет индикаторпрогресса или показатель от 0 до 100% или 0-1,0, который показывает степеньдостижения. Процедура целеполагания повторяется каждый квартал, но естьорганизации, применяющие более короткий цикл — месячный или даженедельный. процедура целеполагания повторяется каждый квартал, но естьорганизации, применяющие более короткий цикл — месячный или даженедельный.
Принципиальный момент состоит в том, что все OKR каждогосотрудника и отчеты об их статусе доступны (видны) всем в организации. Такаяоткрытость способствует командной работе, сотрудничеству подразделений истимулированию труда; система «5+», которая включает в себя пять интегрированныхпоказателей эффективности труда: личная результативность; инновации(оптимизация) рабочего процесса; совершенствование профессиональных знаний;ориентированность на потребителя (заказчика); работа в команде. Оценка посистеме «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана насамооценке работников, объективных данных о личной эффективностиработников, а также на постоянном наблюдении за деятельностью и поведениемработников.А для морального стимулирования могут быть использованы: система RTF (Real-Time Feedback – обратная связь в реальномвремени), которая позволяет сотрудникам в любой момент открыть браузер илимобильное приложение и написать отзыв, адресованный тем коллегам,руководителям и подчиненным, с которыми они взаимодействовали.
Один раз внеделю информация консолидируется, и каждый сотрудник получает обратнуюсвязь; технологии геймификации. Геймификация (или игрофикация) – этоприменение игровых механик в неигровых процессах1, под механикамипонимаются игровые формы и методы. В частности, триада PBL (от англ. P –points (очки), B – badges (бейджи), L – leaderboards (рейтинги лидеров). ТриадаPBL – это система трёх взаимосвязанных механик геймификации: очки, бейджи ирейтинги лидеров. Очки эффективны для ведения счета. Очки говорят работнику,См.: Зикерманн Г. и др.
Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманиемсотрудников и клиентов. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. 272 с.118как хорошо он справляется со своими обязанностями. Они гарантируют обратнуюсвязь, их можно отнести к самому детальному механизму обратной связи.
Этоочень важный фактор для представителей поколения Y. Каждое очко даетработнику малую толику ответной реакции, говоря о том, как хорошо у негополучается выполнять свою работу и какие успехи он делает. Бейджи – это болеесодержательная версия очков, визуальное представление определённыхдостижений в рамках различных направлений деятельности работника. Рейтинги –последняя составляющая триады PBL и, вероятно, самая сложная. Рейтинг долженбыть не просто статичной таблицей очков, а должен отслеживать множествопоказателей по всем направлениям работы.В параграфе 1.4.
«Методология исследования системы стимулированиямолодых преподавателей высшей школы» представлена модель исследованияприменения инновационных технологий в системе стимулирования труда молодыхпреподавателей вузов.Данная модель позволяет нам выделить и проанализировать следующиеэлементы: а) систему внешних факторов; б) систему внутренних факторов; в)систему стимулирования молодых преподавателей высших учебных заведений сприменением инновационных технологий.Константиновский Д.Л. в своих трудах рассматривает значимость такназываемых «внешних» по отношению к сфере образования факторов(демографическихизменений,государственногорегулирования,переструктурирования рынка труда), в ее функционировании и модификации1.Обобщение выводов Д.Л.
Константиновского позволило разработать системныйконтур исследования процессов стимулирования труда молодых преподавателей,определить значимость воздействия таких факторов, как трансформации рынкатруда, рейтинговая гонка в современных вузах, государственное регулирование всфере высшего образования и т.д.При социологическом исследовании внешних факторов, оказывающихвлияние на систему стимулирования труда молодых преподавателей вузов иинновационных технологий стимулирования персонала, использовалисьследующие методы: контент-анализ, сравнение, обобщение и аналогия. Приопределении круга документов, которые послужили источником информации,особое внимание привлекли указы Президента РФ, постановления и распоряженияПравительства РФ в области молодежной политики, приказы Министерстваобразования и науки, приказы Министерства труда и социальной защиты, уставы,программы развития и коллективные договора высших учебных заведений,профессиональныйстандарт«педагогапрофессиональногообучения,профессионального образования и дополнительного профессиональногообразования» и другие.1См.: Константиновский, Д.Л.
Про погоду и образование //Социологический журнал. 2012. № 4. С. 130-141.19В качестве методологической основы исследования внутренних факторов,влияющих на элементы системы стимулирования труда молодых преподавателейвузов и на применение инновационных технологий стимулирования персонала,были выбраны концепция рационального действия М. Вебера; теория «Экономикавпечатлений»; теория доверия П. Штомпки; социокультурный и деятельностныйподходы. Опираясь на теорию М. Вебера, можно говорить о том, чтопреподаватели ориентированы на рациональные факторы стимулирования труда.А согласно теории «Экономика впечатлений» для молодых преподавателей, какпредставителей молодежи особое значение имеет возможность полученияблагодаря трудовой деятельности новых впечатлений, эмоций и ощущений.Социокультурный подход позволяет рассматривать молодых преподавателей какособую социальную группу научно-педагогических работников, имеющую своиособенности, потребности, качественные характеристики и т.д.
Деятельностныйподход позволяет изучать преподавателей с точки зрения социальной динамики,развития в результате профессиональной деятельности, а социокультурный подходпозволяет рассматривать молодых преподавателей как особую социальную группунаучно-педагогических работников, имеющую свои особенности, потребности,качественные характеристики и т.д.В главе II «Социологический анализ реализации инновационных технологийстимулирования труда молодых преподавателей вузов г.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
