Диссертация (1168445), страница 24

Просмтор этого файла доступен только зарегистрированным пользователям. Но у нас супер быстрая регистрация: достаточно только электронной почты!

Текст из файла (страница 24)

Дипломатичность2. Умение руководить3. Лидерские качества4. Стрессоустойчивость5. Порядочность6. Авторитарность7. Коммуникативные навыки8. Автономность9. Ответственность10. Общительность11. Энергичность и активность,12. Инициативность13. Целеустремленность14. Ориентированность на успех, результат15. Решительность16.

Организаторские способности17. Профессионализм18. Креативность19. Коммерческое чутье20. Любознательность152Приложение ВВопросы для анкетирования«Выявление мотивов профессиональной деятельности»1. Гностические эмоции: стремление нечто понять, проникнуть в сущность явления; чувство удивления или недоумения; чувство ясности или смутности мысли; неудержимое стремление преодолеть, противоречия в собственныхрассуждениях, привести всё в систему; чувство догадки, близости решения; радость открытия истины2. Праксические эмоции: желание добиться успеха в работе; чувство напряженности; увлеченность, захваченность работой; любование результатами своего труда, его продуктами; приятная усталость; приятное удовлетворение, что дело сделано, что день прошел не зря.3.

Коммуникативные эмоции: желание общаться, делиться мыслями и переживаниями, найти имотклик; чувство симпатии, расположения; чувство уважения к кому-либо; чувство признательности, благодарности; чувство обожания кого-либо; желание заслужить одобрение близких и уважение людей.4. Глорические эмоции: стремление завоевать уважение, почет; чувство уязвленного самолюбия и желание взять реванш; приятное щекотание самолюбия; чувство радости; чувство превосходства;153 чувство удовлетворения тем, что как бы вырос в собственных глазах,повысил ценность своей личности.154Приложение ГСтруктура профессиограммыРазделСодержание раздела1.

ПрофессияОбщие сведения о профессии; перспективыразвития2. Процесс трудаХарактеристика процесса труда, сферадеятельности и вид труда, основныепроизводственные операции и профессиональныеумения3. Санитарно-гигиенические условияУсловия помещения - освещение, шум, др.,режим труда и отдыха, темп труда,возможность травм4. ПсихофизиологическиеТребования к особенностям восприятия,требования профессии к мышления, внимания, памяти; требования кличностным качествам эмоционально-психическому статусу работникаработника5. Профессиональныезнания и умения6. Требования кподготовке иповышениюквалификацииПеречень необходимых знаний, умений, навыковФормы, методы и сроки профессиональногообучения, перспектива профессионального роста155Приложение ДПоведенческие модели (примеры)«Ни на что не хватает времени...»В одних случаях человек действительно не умеет управлять своимвременем, вследствие чего перегружен, а в других он прекрасно справляется спорученным объемом работы.

На самом деле это не имеет значения.Основной сигнал в следующем: «Я действительно значим, я действительнополезен, без меня нельзя обойтись». Его поведение свидетельствует о том, чтотакому человеку не хватает признания собственной значимости. Уместноподтверждение значимости, похвала и поддержание разговора о том, как вы идругие люди цените то, что он делает.Сценарий типичен, если сотрудник не получает карьерного роста илиработа сама по себе не дает необходимого человеку признания.

Тогда это может идолжно быть компенсировано руководителем. Сценарий не опасен.Непродуктивная реакция: советы по управлению временем, отказ отобсуждения темы как таковой со ссылкой на собственную занятость;использование элемента «соревнования» – «Да что там у тебя, вот я...».«Все пропало. Никто меня не понимает...»Сценарий говорит о повышенной потребности человека в сочувствии,эмпатии, сопереживании.Правильная реакция: вы разделяете эмоции человека и в целом согласны,что в жизни мы часто сталкиваемся с непониманием. Мысль о том, как это труднопережить, можно подтвердить примерами из собственной жизни (но избегаяэлемента соревнования). Следует постепенно уводить человека от этой темы,переводя разговор на продуктивные пути выхода из сложной ситуации или надругой предмет.

Зацикливание на обозначенной проблеме может привести кнеадекватной реакции собеседника и его депрессивному состоянию. Главное, очем стоит задуматься руководителю, – временное это явление или постоянное.156Если временное, то мы можем просто увеличить «дозу» эмпатии, сопереживанияв адрес сотрудника. Если же это его постоянное состояние, то оно, как правило,свидетельствует о наличии достаточно существенных комплексов и жизненныхпроблем.

В такой ситуации важно определить, как они сказываются на работе иготов ли руководитель постоянно оказывать поддержку.Неправильная реакция: утверждать, что все проблемы собеседника не стоятвнимания или легко разрешимы; обвинять собеседника; использовать элементсоревнования.«У меня все равно не получится, заранее извините...»Сценарий имеет смысл учитывать только в том случае, если он являетсяповторяющимся.

В ситуации повторения такой сценарий похож на предыдущий,только лишен агрессии и характерен для случаев заниженной самооценки.Следуетдатьпонятьсобеседнику,чтоондействительноумеетпрогнозировать ситуацию, его предостережение учтут. Следует все жепредложить попробовать, убедить, что ничего страшного не произойдет, дажеесли ничего не получится. Впоследствии можно выяснить, что именно смущаетсотрудника, и постараться внушить позитивный настрой. В дальнейшемнеобходимо повышать уровень самооценки и уверенности в себе такогосотрудника.Неправильная реакция: не принять вообще предупреждение; обвинить внеспособности хоть что-нибудь сделать; предложить отказаться от попытки чтолибо предпринять.157Приложение ЕМетодика проективных вопросов (правила проведения)Важнейшие правила проведения методики проективных вопросов: следует задавать вопросы с большой скоростью.

Респондент должен датьпервый пришедший в голову ответ или несколько его вариантов. Первое, чтоприходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором; вопрос должен быть направлен на оценку не себя лично, а других людей,интерпретацию чужих поступков. Это раскрепощает сознание респондента ипозволяет уменьшить долю ответов, которые кандидат высказал бы лишь изжелания понравиться; не следует группировать вопросы в тематические блоки, то есть задаватьнесколько раз подряд вопросы на одну тему, чтобы не дать кандидатувозможности подстроиться под вопросы; следует задавать вопросы в открытой форме, то есть начинать с вопросительного слова.

Кроме того, вопрос должен быть построен таким образом, чтобыответить на него можно было лишь развернуто; необходимо следить за тем, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с контекстом предыдущих вопросов. Это необходимо, чтобы непривлекатьксебелишнеговниманиякандидата,чтоможетснизитьдостоверность его ответа.Примеры проективных вопросов: Почему люди стремятся сделать карьеру? Почему человек решается уволиться с работы? Почему ваш родственник (знакомый, сосед) работает в такой-тоорганизации? Какие личные качества больше всего необходимы людям вашейпрофессии?158 В каком коллективе сотруднику вашей профессии было бы наиболее комфортно? Чего ожидает сотрудник после работы на предприятии в течение пяти (десяти) лет? Каким, по вашему мнению, должен быть начальник? Что важнее – основываться на фактах или быть креативным?После завершения интервью на основании подсчета наиболее частоповторяющихся в беседе слов-мотиваторов составляют мотивационную картукандидата, которая представляет собой список мотиваторов в порядке убыванияих индивидуальной значимости для конкретного респондента.159Приложение ЖОписание методики ситуационных интервьюЭта методика может быть реализована двумя способами.

Можнопредоставить кандидату возможность выбора между различными указаннымифакторами, это наиболее простой вариант, можно, по второму способу,предложить кандидату продемонстрировать систему ценностей.Примеры вопросов, посредством которых можно реализовать ситуационноеинтервью.Вопросы при первом варианте методики могут звучать так:Мы можем предоставить два варианта оплаты труда. В первом случае этобудет твердый оклад в (указать), во втором – в два раза меньший, но свозможностью получения комиссионных. На вашей должностной позиции онисоставляют в среднем (указать сумму в полтора оклада первого варианта).

Какуюформу Вы предпочтете?Вы получили два равноценных предложения от делового партнера(поставщика). Кому из них Вы отдадите предпочтение, если переговоры оценовой скидке уже не приносят результата?Если бы Вам предложили место руководителя отдела, Вы бы предпочлисформировать свою команду или работать с уже имеющимися сотрудниками?В случае использования второго подхода – демонстрации системыценностей – вопросы могут быть построены следующим образом:КакойВывидитерабочуюкоманду(коллектив)видеальномпредставлении? Расскажите о своем месте в ней.Вам стало известно о недобросовестности по отношению к компаниивашего коллеги.

Характеристики

Список файлов диссертации