Учебное пособие по менеджменту на русском языке (1153614), страница 14
Текст из файла (страница 14)
В то же времяпредставители бизнеса понимают, что наличие отдельных лидеров не решаетпроблем перестройки организации под новые требования развития. Необходима своего рода «критическая масса» носителей нового мышления, поэтому менеджмент не ограничивает понятие лидерства высшим руководством организаций.
Интенсивное делегирование полномочий, распространение групповой работы, ориентация на нововведения и создание гибких организационных формведут к тому, что для осуществления функции лидерства необязательно зани59мать высокий управленческий пост, а во многих случаях и вообще обладатьформальным статусом руководителя. Эффективным лидером, отвечающим новой философии управления, считается человек, который осознает, что его авторитет непосредственно зависит от уважения подчиненных, а не от его формального статуса.
Чем завоевывается сейчас авторитет? Современная теория управления и опыт фирм убеждают в том, что это – высокий профессионализм истремление к кооперативному, совместному стилю управления. Речь фактически идет о способности высших управляющих вести дело так, чтобы подчиненные ощущали причастность к решению возникающих проблем, не чувствовали,что из-за бюрократического вмешательства вышестоящего руководителя онилишаются возможности контролировать ситуацию. Какие черты называются впервую очередь? Эффективный лидер современной организации доступен любому работнику.
Тон обсуждения любых проблем неизменно доброжелателен.Он глубоко вовлечен в процесс управления персоналом, постоянно уделяетвнимание системам поощрения, лично знаком со значительной частью работников, не терпит кабинетного стиля управления, предпочитает появляться среди рядовых работников и обсуждать проблемы на местах, умеет слушать ислышать, решителен и настойчив, терпим к выражению открытого несогласия,делегирует полномочия исполнителям, при выдвижении на ответственные посты рекомендует, как правило, сотрудников компании и лишь в особых случаяхприглашает специалистов со стороны.
С указанными чертами управляющего–лидера тесно связаны особенности его поведения, стиля работы. В практике передовых высокотехнологичных корпораций, а также в быстрорастущих компаниях сегодня отмечаются следующие явления. Во-первых, распоряжения, приказы уступают место убеждению, строгий контроль – доверию. Это отражаетпереход от внутриорганизационных отношений типа «начальник – подчиненный» к отношениям сотрудничества, кооперации партнеров, равно заинтересованных в успехе дела. Во-вторых, управляющие – новаторы стремятся развивать коллективные формы работы единой «командой», что резко увеличиваетвзаимный обмен информацией между членами рабочих групп. В-третьих, менеджеры – новаторы всегда открыты для любых новых идей – от коллег, подчиненных, клиентов. Более того, поведение, приоритеты, ценностные установкиэтих управляющих создают для окружающих среду, в которой свободное высказывание идей и обмен мнениями становятся естественной формой рабочихвзаимоотношений.
В-четвертых, управляющий – новатор всемерно стремитсясоздать и поддержать хороший психологический климат в коллективе, он старается не ущемлять интересы одних работников за счет других, с готовностьюи, главное, публично признает заслуги сотрудников.605.1. Система менеджмента в США. Система кадрового резерва.В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение, как на официальном уровне, так и на уровнеотдельных фирм.Система образования по бизнесу и менеджменту, как и по большинствудругих специальностей, является в США трёхступенчатой.
После окончаниясредней школы, проучившись четыре года в университете или колледже, можнополучить степень бакалавра, что примерно соответствует нашему диплому овысшем образовании. При этом после первых двух лет можно прервать образование, что будет равносильно «окончанию младшего колледжа». Далее следуетдвухгодичное образование по магистерским программам: «магистра деловогоадминистрирования» – Master of Business Administration; «магистра наукиуправления» – Master of Management Science; «магистра международного менеджмента» – Master of International Management и подобным им. Степень магистра, которая присваивается в результате обучения, не является учёной. Этостепень скорее профессиональная, свидетельствующая о том, что получившийеё выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания и отчасти навыки в области бизнеса и менеджмента на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах.Третьей ступенью обучения бизнесу и управлению являются программы,ведущие к получению степени доктора философии – Philosophy Doctor.
Онипредусматривают трех четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоением учёной степени Ph.D. Эта степень, примерно равнаястепени кандидата наук в российском ВУЗе или научно-исследовательском институте, учёная.61Система подготовки кадров менеджеров в США в высших учебных заведениях может быть представлена следующей схемой:степень бакалавра делового администрирования1. Колледжи2. Школы бизнеса4 года – степень бакалавра делового администрирования3. УниверситетыОтделение менеджментаФакультеты делового администрированияШкола бизнеса4. Курсы подготовки менеджеров2 года аспирантуры – степеньмагистра делового администрирования5.
Высшие школы бизнесаГарвардскаяСтенфордскаяЧикагская2 года – степень магистра делового администрированияРис. 6. Система подготовки кадров менеджеров в СШАПодготовкой профессиональных менеджеров в США занимаются 1500высших учебных заведений. Каждый год примерно выпускается 240 тыс. бакалавров в области бизнеса (24 % всех выпусников) и 70 тыс. магистров деловогоадминистрирования (25 % всех выпусников со степенью магистра).На изучении менеджмента специализируются 25 % студентов американских университетов и 25 % выпусников продолжают учебу на степень магистраделового администрирования.Для того чтобы менеджеры отвечали современным требованиям, как сточки зрения своего профессионализма, так и лидерских, новаторских качеств,в ведущих корпорациях осуществляется комплексный подход к развитиюуправленческих кадров.62В американских фирмах перспективное и текущее планирование в этойобласти базируется на так называемых программах управления карьерой руководителей.
Их характерные черты следующие:– конкретный и детализированный учет руководящих должностей, которые в будущем окажутся вакантными;– индивидуальное планирование карьеры каждого руководителя и специалиста, состоящего в резерве на продвижение, с учетом потребностей фирмыи качеств кандидата на должность;– создание у работников аппарата управления стимулов к повышениюэффективности труда благодаря гибкой системе оплаты и премирования по результатам работы с перспективой продвижения по должности.Кадровые службы составляют на определенный период (как правило –5 лет) схемы возможных должностных повышений сотрудников с учетом ожидаемых вакансий. Параллельно стимулируется планирование сотрудниками ихличной карьеры; проводятся собеседования по поводу перспектив их продвижения, выявляются их способности и личные склонности, проводятся консультации по этим вопросам.
Участие в такой программе не гарантирует обязательного повышения работника в должности, окончательное решение всегда остается в компетенции высшего руководства.В промышленных фирмах широко практикуется и горизонтальное перемещение руководителей – так называемая ротация, при которой они планомерно перемещаются из одного подразделения в другое: между техническими, финансовыми и другими функциональными службами, между подразделениями вразных регионах страны и за рубежом, а также между различными по отраслевому профилю производствами.
При помощи ротации расширяется профессиональный опыт руководителя, растет его понимание конечной цели фирмы, возможных средств ее достижения, взаимосвязей отдельных сфер хозяйственнойдеятельности в компании. Ротация рассматривается как главный метод подготовки управляющих широкого профиля, преодоления функциональной ограниченности их взглядов на проблемы: чисто инженерного, финансово – бухгалтерского или сбытового характера, связанных с первичным образованием илиначальным опытом работы. Типичный высший руководитель американскойкомпании до назначения на должность президента или вице-президента ужепроработал, как правило, в трех – четырех различных функциональных службах, лишь 1/5 руководителей в промышленности США работают всю своюжизнь в одной функциональной сфере деятельности.
Продвижение вверх, такимобразом, тесно связано с горизонтальным перемещением управляющих междуразличными функциональными подразделениями.Основу американской системы управления составляет принцип индивидуализма и инициативности, возникший в американском обществе в XVIII –XIX вв., когда в страну прибывали сотни тысяч переселенцев. Для Японии же, вкоторой до конца XIX в. сохранялся феодализм, характерна традиционнаяустановка общественного сознания на коллективизм. В настоящее время японский менеджмент получает все большее распространение в таких странах, как63Южная Корея, Тайвань, Сингапур, Гонконг, Таиланд с учетом общих культурных ценностей.Существуют и другие различия японской и американской систем управления. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации – в Японии же менеджеры ориентируются на группу и организацию в целом.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
