Автореферат (1152290), страница 3
Текст из файла (страница 3)
Г. В. Плеханова программы, лекции и семинарскиезанятия по дисциплинам «Человеческое развитие», «Качество рабочей силы» идр. для бакалавров и магистров.Публикации. Основные положения исследования изложены в трехмонографиях, 19 статьях в рецензируемых научных журналах, рекомендованныхВАК Минобрнауки России для публикации результатов диссертационныхисследований. Всего по теме диссертации автором опубликовано 25 научныхработ общим объемом 67,19 п.
л. (в том числе авторских – 35,49 п. л.).12Структура и объем работы обусловлены целью и поставленными в данномисследовании задачами. Диссертация состоит из введения, пяти глав,заключения, списка литературы. Диссертация содержит таблицы, рисунки иприложения.13II. Основное содержание работы1.Обоснована методология и предложена новая модель построенияинтегрированнойсистемыуправлениячеловеческимиресурсамиобъединенного вуза, в основе которой лежит ситуационный подход кпринятию решений в зависимости от выбранной стратегии вуза ижизненного цикла его развития.Управление человеческими ресурсами (далее-УЧР) по-прежнему остаетсянаиболее слабым звеном в системе управления большинства учебных заведенийв то время, как эти ресурсы составляют основу нематериальных активов любогообразовательного учреждения.
Во-первых, они непосредственно влияют накапитализацию (стоимость) учебного заведения, повышая долю нематериальныхактивов в общей сумме активов вуза. Во-вторых, УЧР обеспечивает лидерство вконкурентной борьбе, становится гарантией успеха и выживаемости вуза вусловиях усиления конкуренции на рынке образовательных услуг. В-третьих, ихкачество позволяет вузам переходить в определенном сегменте сферыобразования из числа успешно работающих в число лидирующих.УЧР образовательного учреждения автор определяет как системуразработки и реализации взаимосвязанных системных решений в области: 1)формирования кадрового состава вуза - подбора персонала, выявлениякомпетенцийраспределенияи навыков, привлечения и увольнения сотрудников, 2)ихфункциональныхобязанностей,полномочийиответственности внутри организации, 3) эффективного использования иразвитияихкомпетенций,повышенияобразовательногоинаучно–исследовательского потенциала.Исходя из данного определения УЧР, в диссертации показана роль системыуправления человеческими ресурсами в формировании нематериальных активови обеспечении конкурентоспособности вузов, сформулированы основные14функции управления человеческими ресурсами (рисунок 1) и показаныособенности их реализации применительно к сфере образования.Набор и отбор научнопедагогическихработников (НПР) иучебно-вспомогательногоперсонала (УВП)Перераспределениеработников внутри вузаВысвобождениесотрудниковСтимулирование работы(базовая заработнаяплата, премии, льготы)Развитие персоналаПовышениеквалификацииПланирование карьерыОценка выполненияобязанностей, качестваработы и трудовыхдостиженийРисунок 1 - Основные функции управления человеческими ресурсами вобразовательном учрежденииСоздание современной интегрированной системы управления человеческимиресурсами является важнейшим направлением работы по управлению НПРобъединяемых вузов, т.е.
речь идет об организации в базовом учебном заведениисистемы УЧР, нацеленной на соблюдение социальных и личностных приоритетовработников в процессе формирования и развития коллектива вуза в кратко- исреднесрочной перспективе.Ее формирование должно строиться на понимании того, что являетсяреальной целью создания объединенного университета. В контексте сказанногоможно выделить два варианта глобальной цели, которые могут осознаваться илине осознаваться администрацией вуза.В работе предложен авторский подход построения интегрированнойсистемыуправленияповышениеегочеловеческимиресурсамиконкурентоспособностисовременных требований.ввуза,соответствииобеспечивающейсхарактером15Во-первых, это ликвидация конкурента на рынке образовательных услуг сприсоединением его материальной базы, финансовых и людских ресурсов, атакже контингента обучающихся (консервативный вариант), см.
таблицу 1.Во-вторых, это создание нового учебного заведения, которое имеет всеобъективные предпосылки для эффективного развития и функционирования нароссийском рынке образовательных услуг (вариант качественных изменений).Таблица 1 – Положительные и отрицательные моменты использования встратегическом планировании развития консервативного варианта (на примереРЭУ им. Г.В. Плеханова)Консервативный вариант развитияположительные моментыМинимизация возможных рисковотрицательные моментыОтсутствие возможности выхода на новыесегменты рынка образовательных услуг иухудшениефинансовогоположенияУниверситета при сбоях в системе егобюджетного финансированияВозможность качественного улучшения Старение персонала и снижение удельногочеловеческихресурсовзасчет веса в составе ППС молодых иконкуренции при сжатии численности перспективных преподавателейперсоналаПотенциальнаявозможность Снижение интереса к вузу со стороныкачественногоулучшениясостава бизнес-сообщества, зарубежных партнеров иабитуриентов (не следует путать с т.п.
в связи с его уходом с региональныхкачеством подготовки специалистов, рынков образовательных услугкоторое нельзя объективно повысить вРЭУ без коренной перестройки системыуправления учебной деятельностью имотивации труда ППС)Возможностьувеличения Ухудшениевозможностейадаптациипродолжительноститрудовой Университетакновымсоциальнодеятельностидлявозрастных экономическим реальностям, в которыхпреподавателей Университетабудет в ближайшие годы развиватьсяРоссийская ФедерацияСтабильность трудовых отношений и Потеря конкурентных позиций на рынкекоммуникативных связейобразовательных услуг по отношению кдинамично развивающимся конкурентам ипревращениевконсервативнофункционирующееобразовательноеучреждение,теряющеесвоюпривлекательность среди абитуриентов16Вариант качественных изменений предполагает создание принципиальнонового Университета, который позволит получить синергический эффект отобъединения образовательных учреждений (таблица 2).Подобный вариант развития РЭУ, на взгляд автора, имеет право насуществование при следующих условиях: консервация ситуации на рынкеобразовательных услуг в РФ; стабильность и достаточность бюджетногофинансированияисредств,получаемыхотобразовательно-научнойдеятельности и спонсоров.Таблица 2 – Положительные и отрицательные моменты использования встратегическом планировании развития варианта качественных изменений (напримере РЭУ им.
Г.В. Плеханова)Вариант качественных измененийположительные моментыотрицательные моментыВозможность динамичного развития нарынке образовательных услуг при любомварианте изменений факторов внешнейсредыВозможность качественного улучшениячеловеческих ресурсов за счет привлеченияперспективных лиц молодого возраста,традиционнозаинтересованныхвинновационнойдеятельности,ииспользования регионального кадровогопотенциалаЗначительноерасширениеконтингентаобучающихся, что создаст стабильнуюфинансовую базу развития Университета вусловиях экономического кризисаУлучшениевозможностейрасширенияпартнерских отношений как с зарубежными,так и отечественными организациями ибизнес-структурамииз-заприсутствияУниверситета в большинстве регионов РФМаксимизациярисковввидуроставероятности актуализации стратегических итактических ошибокНестабильныйкадровыйсоставУниверситета, который целесообразнобудет формировать под решаемую задачуПотерямногимипредставителямиАдминистрации рабочих мест и ихсопротивление возможным переменамНеобходимость создания автономных вадминистративном и финансовом планеструктурных подразделений, что приведет кнеобходимости качественного улучшенияконтролязаихдеятельностью(федерализация Университета)17Продолжение таблицы 2Вариант качественных измененийположительные моментыотрицательные моментыВозможность организации непрерывногообучения по цепочке: лицей – среднееспециальное образование – бакалавриат –магистратура – аспирантура, что даствозможность формирования эффективнойсистемы поддержки Университета состороны его выпускников на основепатерналистских установокВозможность постоянного карьерного ростау работников Университета, что сделаеттрудоустройствовнемдостаточнопривлекательной альтернативой для многихспециалистовУсиление имущественного неравенстваработниковУниверситетаиз-занеобходимости перехода на использованиеэффективногодоговораиразныхпоказателей финансовой деятельностиавтономных структурных подразделенийУниверситетаОтправныммоментомУсилениеконкуренциинарынкеобразовательныхуслугвследствиедиверсификационного характера развитияУниверситетаформированияинтегрированнойсистемыуправления человеческими ресурсами вуза является его стратегия в этомвопросе, увязанная с общей стратегией развития вуза.Вусловияхреализацииинновационнойстратегииразвитиявузаорганизационная структура, как правило, предполагает невысокий уровеньцентрализации принятия решений, их формализацию, отсутствие должностныхинструкций.Дляосуществленияинновационнойдеятельностииреализациинововведений в образовательном учреждении необходимо наличие творческойобстановки и демократических форм принятия решений.
Система подбора,оценки и стимулирования должна быть направлена на обеспечение оптимальныхусловий для этой деятельности НПР, стимулирование предпринимательскогориска, непрерывное обновление знаний и развитие вуза.Ориентация на существенное повышение качества образовательной и научнойдеятельности предполагает активное вовлечение всех работников вуза в решениеэтих проблем.
![](https://s.studizba.com/z.php?f=/templates/si/i/noavatar.png&w=100&h=100&t=1"){kind=avatar}
